生成AI让求职者的申请表变得“千篇一律”？——取消书面筛选的招聘趋势正在扩大，从“文章”到“对话与实演”，评价标准将如何变化

1. 目前在招聘现场发生的“ES同质化”

作为求职的入口，入职申请表长期以来一直充当着“初筛”的角色。志愿动机、自我PR、学生时代投入的事情（所谓的“ガクチカ”）——在有限的字数内能否编写出有逻辑的故事。企业试图从中解读出思维的构建方式、写作能力、热情和价值观。

然而，随着生成AI（如ChatGPT等）的普及，情况发生了变化。
求职者输入“想写的内容”，将其整理成流畅的日语，优化结构，填补不足，并用更具吸引力的表达方式进行替换。这些行为如今已不再是特殊技能，而成为了可以用手机完成的日常工作。

结果是，虽然ES的平均水平从“拙劣的文章”提高到了“优秀的文章”，但“相似的文章”也开始显著增多。

• 起承转合的模式相同

• 使用的关键词相似（挑战、成长、主体性、卷入、PDCA…）

• 领导经验的叙述方式相似（课题→假设→执行→改善→成果）

• 反思的写法相似（失败→学习→防止再发→应用于下次）

“虽然易读，但不知道是谁的故事”——这是招聘方的违和感所在。文章越整齐，个性越难以显现。这并不是求职者的错，而是因为文章本身被“优化”后，差异逐渐消失的现象。

2. 取消书面筛选象征的转折点——乐敦制药的“Entry Meet招聘”

这一变化的象征是乐敦制药的方针转变。乐敦制药宣布，从2025年12月15日起，面向2027年4月入职的新毕业生招聘中，取消通过入职申请表的书面筛选，并将与人事负责人的15分钟对话作为招聘流程的第一步，推出“Entry Meet（入职会面）招聘”。乐敦制药+1

乐敦明确指出的问题意识如下。

• 由于生成AI的普及，申请文件的内容趋于同质化，传统方法难以捕捉个性 乐敦制药

• AI面试也有效，但需要重新审视招聘流程是否最优 乐敦制药

• 随着申请的便利性增加，申请人数增多，但企业也容易追求高效筛选，可能导致学生负担增加和不匹配 乐敦制药

“Entry Meet”将于2026年1月16日开始在全国8个据点实施，原则上为面对面（根据情况也考虑在线）设计。乐敦制药+1
而且，这不仅仅是“增加面试”，而是入口的思想发生了变化。不是通过文件淘汰，而是首先见面对话，提高相互理解的密度——即将招聘从“考试”转向更接近“协调”的方法。

此外，《朝日新闻》也在2025年12月28日报道称，“生成AI使求职者的ES趋于同质化”，“有企业开始取消书面筛选，转而面试所有申请者”。朝日・日刊体育
“书面筛选是理所当然的”这一前提正在悄然崩溃。

3. 取消书面筛选后，企业会得到什么，失去什么

取消书面筛选不仅是理想，还伴随着现实的成本。冷静地分析优点和挑战，可以看清讨论的焦点。

3-1. 企业方面的优点

(1) 减少“写作能力=筛选能力”的误差
在生成AI使文章整齐的时代，选择“能写的人”不再等同于选择“能工作的人”。将入口转向对话，更容易获取价值观、思维习惯、反应方式等信息，而不是文章的“加工”。

(2) 能够更早发现“不匹配的苗头”
ES是“展示良好”的媒介。而短暂的对话越是想展示良好，越容易出现“勉强”。有可能在早期阶段就能察觉到违和感。

(3) 提升候选人体验（CX）
如果招聘过于成为“被淘汰的考试”，学生方面就会朝着制作“通过模板”的方向进行优化。如果对话是入口，企业理解加深的状态下可以进入下一步。乐敦也将“相互理解”放在了前面。乐敦制药

3-2. 企业方面的挑战

(1) 工时激增（规模问题）
与所有申请者进行面谈需要面谈时间、负责人和运营设计。对于大企业来说，“与所有人见面”是困难的，必须进行系统化。

(2) 公平性的保障变得困难
对话信息量大，但容易受到面谈者的主观影响。需要对问题进行标准化、共享评价视角、记录方法等，运营的成熟度至关重要。

(3) “擅长说话”被过高评价的风险
对话的入口往往对擅长沟通的人有利。不过，这取决于设计。乐敦在15分钟的短时间内，运用方法旨在引出“轴心”和诚实，而非“技巧”。PORT株式会社

4. “取消书面筛选≠否定AI”——“AI时代的招聘再设计”这一视角

重要的是，取消书面筛选并不是因为“讨厌AI”，而是在AI成为常态的世界中，重新调整评价标准的动作。乐敦在承认AI面试有效性的同时，重新审视了整个招聘流程的最优性。乐敦制药

也就是说，论点是，

• AI使申请文件整齐 → 文件差异消失

• 因此用AI“判定” → 进一步黑箱化
  而是，

• AI使差异消失 → 将入口转向“对话、演示、体验”
  有另一条路。

实际上，尝试通过其他媒介来观察履历表无法测量的要素的尝试早已存在。例如，将Instagram帖子作为作品集的“Instagram文件面试”就是一种变化球。人事部
“用什么来测量”并不是固定的，而是随着职业和时代而变化的。

5. 世界趋势：AI招聘越“便利”，监管和责任越重

随着AI进入招聘领域，各国对“透明性”、“歧视”和“责任”的关注度增加。这看似与求职者的ES同质化相反，实际上是连续的。因为入口信息趋于同质化时，企业希望“以其他标准进行筛选”。此时使用AI，虽然提高了效率，但责任也增加。

5-1. 欧盟：招聘领域被视为“高风险AI”

在欧盟的AI法案中，涉及就业和招聘的AI使用被列为“高风险”领域，并附加了义务。数字战略+1
高风险AI的运营者被要求进行人类监督、记录、信息提供等义务，并有关于职场使用的条款。欧盟人工智能法
也就是说，“用AI提高效率即胜利”并不是，而是“如果用AI选择，就要具备可解释性”的世界观。

5-2. 美国（纽约市）：要求对招聘AI进行“偏见审计”和通知

在纽约市，关于用于就业判断的自动化工具（AEDT），要求进行偏见审计、公布结果，并通知候选人。纽约市政府
此外，审计的有效性和运营问题仍在持续讨论中。OECD AI政策观察站
“AI招聘=不可见的判定”在社会上越来越难以被接受。

5-3. 日本：指导方针与个人信息保护的交汇点

在日本，经济