Les candidatures des étudiants deviennent-elles "uniformes" avec l'IA générative ? L'abolition de la sélection sur dossier se répand dans le recrutement actuel —— Comment les critères d'évaluation évoluent-ils de "l'écrit" vers "le dialogue et la démonstration" ?

1. L'homogénéisation des ES dans le processus de recrutement actuel

Les fiches de candidature, qui sont l'entrée du processus de recherche d'emploi, ont longtemps servi de "premier filtre". Motivation, auto-promotion, expériences significatives pendant les études (ce qu'on appelle "Gakuchika")—— la capacité à créer une histoire cohérente en un nombre limité de caractères. Les entreprises cherchent à lire à travers cela la façon de structurer la pensée, la capacité rédactionnelle, l'enthousiasme et les valeurs.

Cependant, la situation change avec la généralisation de l'IA générative (comme ChatGPT).
Les étudiants peuvent entrer le contenu qu'ils souhaitent "écrire", le reformuler en japonais correct, optimiser la structure, combler les lacunes et reformuler avec des expressions percutantes. Ces actions ne sont plus des compétences particulières, mais des tâches quotidiennes réalisables sur un smartphone.

En conséquence, bien que la qualité moyenne des ES soit passée de "mauvaise rédaction" à "bonne rédaction", un effet secondaire notable est l'augmentation des "textes similaires".

• La structure narrative est la même

• Les mots-clés utilisés se ressemblent (défi, croissance, autonomie, implication, PDCA…)

• Les récits d'expériences de leadership se ressemblent (problème→hypothèse→exécution→amélioration→résultat)

• La manière d'écrire les réflexions se ressemble (échec→apprentissage→prévention→application future)

"Facile à lire, mais on ne sait pas de qui il s'agit" —— c'est le malaise ressenti par les recruteurs. Plus le texte est soigné, moins la personnalité est visible. Ce phénomène n'est pas tant dû aux étudiants qu'à l'optimisation du texte lui-même, qui efface les différences.

2. Le tournant symbolisé par l'abolition de la sélection sur dossier —— Le recrutement "Entry Meet" de Rohto Pharmaceutical

Ce changement est symbolisé par le changement de politique de Rohto Pharmaceutical. Rohto Pharmaceutical a annoncé qu'à partir du 15 décembre 2025, pour le recrutement des nouveaux diplômés entrant en avril 2027, ils aboliraient la sélection sur dossier via les fiches de candidature et introduiraient le recrutement "Entry Meet", plaçant un entretien de 15 minutes avec un responsable des ressources humaines comme première étape du processus de recrutement.Rohto Pharmaceutical+1

Voici le problème clairement exprimé par Rohto :

• Avec la généralisation de l'IA générative, le contenu des documents de candidature s'homogénéise, et les méthodes traditionnelles ne peuvent plus saisir la personnalitéRohto Pharmaceutical

• Les entretiens avec IA sont efficaces, mais il est nécessaire de reconsidérer l'optimalité du processus de recrutementRohto Pharmaceutical

• Plus il est facile de postuler, plus le nombre de candidatures augmente, mais les entreprises ont tendance à rechercher une sélection efficace, ce qui peut entraîner une charge pour les étudiants et des inadéquationsRohto Pharmaceutical

L'"Entry Meet" sera mis en œuvre dans 8 sites à travers le pays à partir du 16 janvier 2026, principalement en présentiel (avec possibilité d'envisager l'option en ligne selon les circonstances).Rohto Pharmaceutical+1
De plus, ce n'est pas simplement une "augmentation des entretiens", mais une transformation de la philosophie d'entrée. Au lieu de rejeter sur dossier, l'approche consiste à rencontrer d'abord, dialoguer et augmenter la densité de compréhension mutuelle—— rapprochant ainsi le recrutement d'un "ajustement" plutôt que d'un "examen".

De plus, le journal Asahi a également rapporté le 28 décembre 2025 que "l'IA générative homogénéise les ES des étudiants en recherche d'emploi" et que "certaines entreprises abandonnent la sélection sur dossier pour interviewer tous les candidats".Asahi & Nikkan Sports
L'idée que "la sélection sur dossier est normale" commence à s'effriter silencieusement.

3. Que gagnent et perdent les entreprises en supprimant la sélection sur dossier ?

L'abolition de la sélection sur dossier s'accompagne non seulement d'idéaux mais aussi de coûts réels. En décomposant calmement les avantages et les défis, on peut voir les points de discussion.

3-1. Avantages pour les entreprises

(1) Réduire l'erreur de "compétence rédactionnelle = compétence de sélection"
À l'ère où l'IA générative améliore les textes, choisir des "personnes qui savent écrire" ne correspond plus nécessairement à choisir des "personnes qui savent travailler". En déplaçant l'entrée vers le dialogue, il devient plus facile de recueillir des informations sur les valeurs, les habitudes de pensée et les réactions, plutôt que sur le "traitement" du texte.

(2) Identifier tôt les "germes de l'inadéquation"
Les ES sont des médias pour "se montrer sous un bon jour". En revanche, un court dialogue rend plus difficile de "se montrer sous un bon jour". Il est possible de détecter rapidement toute dissonance.

(3) Amélioration de l'expérience candidat (CX)
Si le recrutement devient trop un "examen d'élimination", les étudiants ont tendance à s'optimiser pour créer des "modèles de passage". Si le dialogue est l'entrée, la compréhension de l'entreprise est approfondie avant de passer à l'étape suivante. Rohto met également en avant la "compréhension mutuelle".Rohto Pharmaceutical

3-2. Défis pour les entreprises

(1) Explosion des charges de travail (problème d'échelle)
Pour rencontrer tous les candidats, il faut des créneaux d'entretien, des responsables et une conception opérationnelle. Plus l'entreprise est grande, plus il est difficile de "rencontrer tout le monde", et la systématisation devient essentielle.

(2) Difficile de garantir l'équité
Le dialogue offre une grande quantité d'informations, mais il est également sujet à la subjectivité de l'intervieweur. La standardisation des questions, le partage des critères d'évaluation et la méthode d'enregistrement nécessitent une maturation opérationnelle.

(3) Risque de surévaluation des "bons communicants"
L'entrée par le dialogue tend à favoriser ceux qui sont doués pour la communication. Cependant, cela dépend de la conception. Rohto parle d'une opération qui, en 15 minutes, extrait plus l'axe et la sincérité que la "maîtrise".Port Inc.

4. "Abolir les dossiers = Nier l'IA" ? Non, c'est une révision du recrutement à l'ère de l'IA

L'important est que l'abolition de la sélection sur dossier n'est pas due à une "aversion pour l'IA", mais à un réajustement des critères d'évaluation dans un monde où l'IA est devenue normale. Rohto reconnaît également l'efficacité des entretiens avec IA, tout en réexaminant l'optimalité du processus de recrutement dans son ensemble.Rohto Pharmaceutical

En d'autres termes, le point de discussion est,

• L'IA améliore les documents de candidature → Les différences dans les documents disparaissent

• Donc, utiliser l'IA pour "juger" → Cela devient encore plus opaque
  mais plutôt,

• L'IA efface les différences → Déplacer l'entrée vers "dialogue, démonstration, expérience"
  il existe une autre voie.

En réalité, il y a déjà eu des tentatives de voir des éléments non mesurables par le CV à travers d'autres médias. Par exemple, l'entretien "dossier Instagram" qui utilise les publications Instagram comme portfolio est une approche non conventionnelle.Département des ressources humaines
Ce qui est mesuré n'est pas fixe, mais évolue selon le poste et l'époque.

5. Tendance mondiale : plus l'IA est "pratique" dans le recrutement, plus la réglementation et la responsabilité augmentent

Plus l'IA s'intègre dans le recrutement, plus les questions de "transparence", "discrimination" et "responsabilité" deviennent centrales dans divers pays. Cela peut sembler être une question distincte de l'homogénéisation des ES des étudiants, mais en réalité, c'est lié. Car,lorsque les informations d'entrée s'homogénéisent, les entreprises cherchent à créer un "nouveau filtre" sur un autre axe. Utiliser l'IA à ce moment-là augmente l'efficacité, mais aussi la responsabilité.

5-1. UE : Le domaine du recrutement est considéré comme une "IA à haut risque"

Dans l'AI Act de l'UE, l'utilisation de l'IA dans l'emploi et le recrutement est considérée comme un domaine "à haut risque", avec des obligations supplémentaires.Stratégie numérique+1
Les opérateurs d'IA à haut risque doivent respecter des obligations telles que la supervision humaine, la journalisation et la fourniture d'informations, avec des articles concernant l'utilisation sur le lieu de travail.Loi sur l'intelligence artificielle de l'UE
Cela signifie qu'il ne s'agit pas de "gagner en efficacité grâce à l'IA", mais de "choisir avec l'IA tout en maintenant la possibilité d'explication".

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