シゴデキほど早く帰る — “週40時間”は誰が決めた？ 9 to 5を疑う年末の宿題

年末が近づくと「来年こそは変わりたい」という気持ちが湧く。体重を落とす、運動を始める、貯金する——定番の誓いが並ぶ一方で、近年じわじわ存在感を増しているのが“仕事”に関する誓いだ。Phys.orgに掲載されたThe Conversation発の記事は、まさにそこを突く。「私たちは、いつから“9時〜5時・週40時間”を当たり前だと思い込むようになったのか。そして、変える余地はあるのか」。この記事は、働き方を「根性論」ではなく、歴史・データ・文化の3点セットで見直そうとする。 Phys.org

「9 to 5」は自然法則じゃない

多くの人にとって、週40時間・いわゆる“9 to 5”は標準だ。カレンダーアプリがその時間帯を「勤務時間」として色分けするのも象徴的で、生活の設計図が最初から仕事中心に描かれているような感覚さえある。 Phys.org

でも、記事が強調するのは「それは昔から不変の常識ではない」という事実だ。大恐慌以前は6日労働が一般的で、日曜は教会のために休み、さらに“土曜半休”が広がっていった。そこからニューディール期の法制度などを背景に、週40時間が定着していく。つまり、私たちが「普通」だと思っている勤務形態は、政治・経済・社会運動の産物であり、固定された運命ではない。 Phys.org

ここで大事なのは、歴史の話が懐古趣味ではなく、“変更可能性”の証明になることだ。いまの働き方も、制度と文化が変われば再設計できる——記事は、その地ならしを丁寧にやっている。

豊かな国ほど働かない？ それでも米国は長い

記事は「一般に、より豊かな国ほど労働時間が短い」傾向に触れつつ、米国が他の先進国より長く働きがちだと指摘する。 Phys.org

ここで登場するのが、“労働文化”という見えにくい壁だ。時間を短くしたくても、職場の空気が許さない。あるいは、そもそも生活のために「短くできない」。

さらに記事は、働きすぎが心身に影響することを“気合”では片づけない。Gallupのデータとして、長時間労働ほどバーンアウト（燃え尽き）のリスクが上がる傾向や、米国の平均労働時間が近年わずかに下がっていることに触れている。若い世代ほど減少幅が大きい点も示唆的だ。 Phys.org

「働く時間を減らす＝怠け」ではなく、「価値観の優先順位を変える動き」として読める。

“時間マッチョ”と“フェイス・タイム”：長時間＝優秀の呪い

記事で印象的なのが、「長く働くほど評価される」という思い込みを言語化している部分だ。アン＝マリー・スローターが提唱した“time macho（時間マッチョ）”は、長時間働く人が“強い・優秀・コミットしている”と見なされる文化を指す。 Phys.org

もう一つ、“face time（フェイス・タイム）”——「職場で見られている時間」そのものが忠誠心の証明として扱われる現象。 Phys.org

問題は、この呪いが成果の質より“滞在時間”を優先させ、結果的に生産性や健康を損なう可能性があることだ。記事は「長く働けば自動的に成果が上がるわけではない」ことを研究知見として紹介し、疲労で生産性が落ちるメカニズムにも触れている。 Phys.org

言い換えるなら、時間マッチョな職場は“努力”を評価しているようで、実は“疲労の積み上げ”を奨励してしまう。

週4日制は「理想論」から「実験データ」へ

では、どう変えるのか。記事が紹介する具体策の一つが「週4日制（32時間）を、給与を維持したまま行う」実験だ。4 Day Week Globalなどの取り組みでは、複数国・複数業種で試行が進み、企業・従業員双方にとって良い結果が報告されているとされる。 Phys.org

4 Day Week Globalの研究ページでは、英国の大規模トライアルの結果として、病欠の減少や多くの企業が継続を選んだといった数字も掲げられている。 4 Day Week Global

ここで誤解しがちなのは、「休みが増える＝成果が下がる」という直感だ。週4日制は“単なる休暇増”ではなく、会議の圧縮、非同期コミュニケーション、仕事の棚卸しなど、働き方そのものの再設計を伴う。だから成功・失敗は「制度導入」だけでなく「運用設計」に左右される。記事はそこを“手段と目的の取り違え”として注意深く描いている。 Phys.org

AIが仕事を減らす？ むしろ「強度が上がる」未来も

「AIが面倒な仕事を肩代わりして、労働時間が短くなるのでは？」という期待も、今の空気感としてはリアルだ。記事もこの希望を一度肯定しつつ、「保証はない」と釘を刺す。恩恵は均等に配られず、むしろ“浮いた時間”に新しいノルマが積まれて、仕事の密度（強度）が上がる可能性を指摘する。 Phys.org

「効率化＝余暇」ではなく、「効率化＝期待値の引き上げ」になりうる。これは多くの働き手が体感している“あるある”でもある。

変えられる人ほど、変える責任がある

記事の終盤が面白いのは、理想論に逃げずに「変えられる人は限られる」と認める点だ。仕事時間を自分で選べない人も多い。複数の仕事を掛け持ちせざるを得ない人もいる。 Phys.org

それでも、もし調整できる立場にあるなら——個人としては「この時間で成果を出す設計（どう回すか）」を示し、組織としては「他者の働く時間を左右できる権限」を自覚して、良い影響を“次の人”へ渡していこう、と提案する。 Phys.org

この締め方が、単なる自己啓発ではなく、労働文化の“連鎖”を断ち切る話として効いている。

SNSの反応（実例＋論点）

今回の記事そのものは、Phys.orgのページ上ではシェア数が「0」と表示されている（表示仕様の可能性はあるが、少なくともページ上のカウンターは動いていない）。 Phys.org

一方で、著者のJennifer Tosti-Kharas氏はLinkedInで記事を紹介しており、少なくとも投稿には反応とコメントが集まっている。 LinkedIn

1）「個人の決意だけじゃなく、組織文化の問題だよね」
コメントでは、労働時間の短縮が“個人の意思”だけで実現できるわけではなく、組織のニーズや文化に依存する点を評価する声が見られる。 LinkedIn

2）「週4日制、すでにやってる企業ある」
オランダの企業事例（週4日勤務だが5日分の給与）に触れ、「結果は有望」と共有するコメントも出ている。週4日制が“遠い未来の夢”ではなく、現実の運用例が増えていることを示す反応だ。 LinkedIn

3）「文化を変えるには、象徴（Dolly Parton）も効く」
別コメントでは、記事内で触れられている「9 to 5」のポップカルチャー要素（Dolly Parton）に軽く言及しつつ、記事の良さを肯定している。硬い話に“共有しやすさ”が加わるとSNSでは広がりやすい。 LinkedIn

また、The Conversation U.S.のX（旧Twitter）公式アカウントからも記事が共有されていることが検索結果から確認できる。 X (formerly Twitter)

SNS上の論点として典型的に起きる“割れ方”（この記事の主張と整合する一般的反応パターン）

• 賛成派：「長時間は美徳じゃない」「成果で見て」「週4日でも回るはず」

• 慎重派：「それ、裁量職・ホワイトカラーだけの話では？」「現場職はどうする」

• 皮肉派：「AIでラクになる？ たぶんノルマが増えるだけ」
  この“割れ方”自体、記事が言う「それでも変えられる部分はある／ただし全員が同じ条件ではない」という結論に近い。