시고데키만큼 빨리 퇴근하기 — "주 40시간"은 누가 정했을까? 9 to 5를 의심하는 연말 과제

연말이 다가오면 "내년에는 꼭 변하고 싶다"는 마음이 솟아오른다. 체중을 줄이기, 운동을 시작하기, 저축하기 — 전형적인 결심들이 늘어서는 한편, 최근에는 점점 더 존재감을 키우고 있는 것이 '일'에 관한 결심이다. Phys.org에 게재된 The Conversation 발 기사는 바로 그 점을 찌른다. "우리는 언제부터 '9시~5시, 주 40시간'을 당연하게 여기게 되었는가. 그리고 변화의 여지가 있는가." 이 기사는 일하는 방식을 '근성론'이 아닌, 역사, 데이터, 문화의 세 가지 관점에서 재검토하려고 한다. Phys.org

"9 to 5"는 자연법칙이 아니다

많은 사람들에게 주 40시간, 소위 '9 to 5'는 표준이다. 캘린더 앱이 그 시간대를 '근무 시간'으로 색상 구분하는 것도 상징적이며, 생활의 설계도가 처음부터 일 중심으로 그려져 있는 듯한 느낌마저 든다. Phys.org

하지만, 기사가 강조하는 것은 "그것이 옛날부터 불변의 상식은 아니다"라는 사실이다. 대공황 이전에는 6일 노동이 일반적이었고, 일요일은 교회를 위해 쉬며, 더 나아가 '토요일 반휴'가 확산되었다. 거기서 뉴딜 시대의 법 제도 등을 배경으로 주 40시간이 정착하게 된다. 즉, 우리가 '보통'이라고 생각하는 근무 형태는 정치, 경제, 사회 운동의 산물이며, 고정된 운명이 아니다. Phys.org

여기서 중요한 것은, 역사의 이야기가 회고 취미가 아니라, '변경 가능성'의 증명이 된다는 것이다. 지금의 일하는 방식도, 제도와 문화가 변하면 재설계할 수 있다 — 기사는 그 기초 작업을 꼼꼼히 하고 있다.

부유한 나라일수록 일하지 않는다? 그래도 미국은 길다

기사는 "일반적으로, 더 부유한 나라일수록 노동 시간이 짧다"는 경향에 대해 언급하면서, 미국이 다른 선진국보다 더 오래 일하는 경향이 있다고 지적한다. Phys.org

여기서 등장하는 것이, '노동 문화'라는 보이지 않는 벽이다. 시간을 줄이고 싶어도, 직장의 분위기가 허락하지 않는다. 혹은, 애초에 생활을 위해 '짧게 할 수 없다'.

더 나아가 기사는, 과로가 심신에 영향을 미치는 것을 '기합'으로 해결하지 않는다. Gallup의 데이터로서, 장시간 노동일수록 번아웃(소진)의 위험이 높아지는 경향이나, 미국의 평균 노동 시간이 최근 약간 감소하고 있는 점을 언급하고 있다. 젊은 세대일수록 감소 폭이 크다는 점도 시사적이다. Phys.org

"일하는 시간을 줄이는 것이 게으름이 아니라, 가치관의 우선순위를 바꾸는 움직임"으로 읽을 수 있다.

'시간 마초'와 '페이스 타임': 장시간 = 우수의 저주

기사에서 인상적인 것은, "오래 일할수록 평가받는다"는 착각을 언어화하고 있는 부분이다. 앤-마리 슬로터가 제안한 'time macho(시간 마초)'는, 장시간 일하는 사람이 '강하다, 우수하다, 헌신적이다'고 여겨지는 문화를 가리킨다. Phys.org

또 하나, 'face time(페이스 타임)' — '직장에서 보이는 시간' 그 자체가 충성심의 증거로 취급되는 현상. Phys.org

문제는, 이 저주가 성과의 질보다 '체류 시간'을 우선시하여, 결과적으로 생산성과 건강을 해칠 가능성이 있다는 것이다. 기사는 "오래 일한다고 해서 자동으로 성과가 오르는 것은 아니다"라는 것을 연구 결과로 소개하고, 피로로 인해 생산성이 떨어지는 메커니즘에도 언급하고 있다. Phys.org

다시 말하자면, 시간 마초적인 직장은 '노력'을 평가하는 것처럼 보이지만, 실제로는 '피로의 축적'을 장려하고 있다.

주 4일제는 '이상론'에서 '실험 데이터'로

그러면 어떻게 바꿀 것인가. 기사가 소개하는 구체적인 방안 중 하나가 "주 4일제(32시간)를, 급여를 유지한 채로 시행하는" 실험이다. 4 Day Week Global 등의 시도에서는, 여러 나라, 여러 업종에서 시험이 진행되고, 기업과 직원 모두에게 좋은 결과가 보고되고 있다고 한다. Phys.org

4 Day Week Global의 연구 페이지에서는, 영국의 대규모 트라이얼 결과로서, 병결의 감소와 많은 기업이 지속을 선택했다는 등의 수치도 제시되고 있다. 4 Day Week Global

여기서 오해하기 쉬운 것은, "휴일이 늘어난다 = 성과가 떨어진다"는 직감이다. 주 4일제는 '단순한 휴가 증가'가 아니라, 회의의 압축, 비동기식 커뮤니케이션, 업무의 재정리 등, 일하는 방식 자체의 재설계를 수반한다. 그러므로 성공과 실패는 '제도 도입'뿐만 아니라 '운영 설계'에 좌우된다. 기사는 그것을 '수단과 목적의 혼동'으로 주의 깊게 묘사하고 있다. Phys.org

AI가 일을 줄일까? 오히려 '강도가 높아질' 미래도

"AI가 번거로운 일을 대신해 주어, 노동 시간이 짧아지지 않을까?"라는 기대도, 현재의 분위기로서는 현실적이다. 기사도 이 희망을 한 번 긍정하면서, "보장은 없다"고 못을 박는다. 혜택은 균등하게 배분되지 않고, 오히려 '남은 시간'에 새로운 할당량이 쌓여, 일의 밀도(강도)가 높아질 가능성을 지적한다. Phys.org

"효율화 = 여가"가 아니라, "효율화 = 기대치의 상승"이 될 수 있다. 이는 많은 노동자가 체감하고 있는 '있을 법한 일'이기도 하다.

변화할 수 있는 사람일수록, 변화할 책임이 있다

기사의 후반부가 흥미로운 점은, 이상론에 도망가지 않고 "변화할 수 있는 사람은 제한적이다"라고 인정하는 점이다. 근무 시간을 스스로 선택할 수 없는 사람도 많다. 여러 일을 겸해야 하는 사람도 있다. Phys.org

그럼에도 불구하고, 만약 조정할 수 있는 위치에 있다면 — 개인으로서는 "이 시간에 성과를 내는 설계(어떻게 돌릴 것인가)"를 제시하고, 조직으로서는 "다른 사람의 근무 시간을 좌우할 수 있는 권한"을 자각하여, 좋은 영향을 '다음 사람'에게 전달하자고 제안한다. Phys.org

이 마무리가 단순한 자기계발이 아니라, 노동 문화의 '연쇄'를 끊는 이야기로 효과가 있다.

SNS의 반응 (실례 + 논점)

이번 기사의 자체는, Phys.org의 페이지 상에서는 공유 수가 "0"으로 표시되어 있다 (표시 사양의 가능성은 있지만, 적어도 페이지 상의 카운터는 움직이지 않는다). Phys.org

한편으로, 저자인 Jennifer Tosti-Kharas 씨는 LinkedIn에서 기사를 소개하고 있으며, 적어도 게시물에는 반응과 댓글이 모이고 있다. LinkedIn

1) "개인의 결심뿐만 아니라, 조직 문화의 문제다"
댓글에서는, 노동 시간의 단축이 '개인의 의지'만으로 실현될 수 있는 것이 아니라, 조직의 필요와 문화에 의존하는 점을 평가하는 목소리가 보인다. LinkedIn

2) "주 4일제, 이미 하고 있는 기업도 있다"
네덜란드의 기업 사례(주 4일 근무지만 5일분의 급여)에 대해 언급하며, "결과는 유망하다"고 공유하는 댓글도 있다. 주 4일제가 '먼 미래의 꿈'이 아니라, 현실의 운영 사례가 늘고 있음을 나타내는 반응이다. LinkedIn

3) "문화를 바꾸려면, 상징(Dolly Parton)도 효과적이다"
다른 댓글에서는, 기사 내에서 언급된 "9 to 5"의 팝 문화 요소(Dolly Parton)에 가볍게 언급하며, 기사의 장점을 긍정하고 있다. 딱딱한 이야기에 '공유하기 쉬움'이 더해지면 SNS에서는 확산되기 쉽다. LinkedIn

또한, The Conversation U.S.의 X (구 Twitter) 공식 계정에서도 기사가 공유되고 있는 것이 검색 결과에서 확인할 수 있다. X (formerly Twitter)

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