ทำไมบริษัทชั้นนำถึงเริ่มจากการปลด "คนเก่ง" ─ ปรากฏการณ์ที่การถูกปลดสามารถเร่งความก้าวหน้าในอาชีพได้

ความรู้สึกแปลกๆ กับคำถาม "ทำไมคนนั้นถึงถูกไล่ออก?"

บริษัทที่ปรึกษาต่างชาติ ธนาคารเพื่อการลงทุน และสำนักงานกฎหมายชั้นนำ—ที่เรียกว่า "บริษัทชั้นยอด"—มักจะคัดเลือกบุคลากรชั้นนำจากทั่วโลกในช่วงที่เข้าร่วมงาน แต่เมื่อมองย้อนกลับไปหลังจากไม่กี่ปี
"เอ๊ะ คนนั้นถูกไล่ออกเหรอ?"
เป็นกรณีที่ไม่ใช่เรื่องแปลก

ในญี่ปุ่น เรามักจะเห็นข่าวเกี่ยวกับคนในวัย 30 ที่มาจากบริษัทการค้าทั่วไปหรือธนาคารขนาดใหญ่ที่ย้ายไปทำงานในสตาร์ทอัพ แต่เบื้องหลังนั้นมีเขตสีเทาที่ไม่สามารถมองเห็นได้จากภายนอกว่า "ลาออกเอง" หรือ "ถูกไล่ออก"

บทความที่เผยแพร่ใน Phys.org เมื่อวันที่ 18 พฤศจิกายน 2025 อธิบายปรากฏการณ์ที่ "คนที่ดูเหมือนจะมีความสามารถมากหายไปจำนวนมาก" ด้วยโมเดลทางเศรษฐศาสตร์แทนที่จะเป็นอารมณ์Phys.org

บทความนี้อิงจากงานวิจัยของ Ron Kaniel จากมหาวิทยาลัย Rochester และ Dmitry Orlov จากมหาวิทยาลัย Wisconsin ซึ่งเผยแพร่ใน American Economic Review ชื่อว่า "Intermediated Asymmetric Information, Compensation, and Career Prospects"American Economic Association

พวกเขาอ้างว่าการ "ไล่ออกจำนวนมาก" หรือ "การเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง" ที่ดูเหมือนไม่สมเหตุสมผลในบริษัทชั้นยอดนั้น แท้จริงแล้วเป็น "สภาวะสมดุลที่ขัดแย้ง" ที่ให้ประโยชน์ทั้งกับบริษัทและแรงงาน

คำสำคัญคือ "ความไม่สมมาตรของข้อมูล" และ "ตัวกลาง"

จุดเริ่มต้นของการวิจัยนี้คือคำถามที่เรียบง่ายมาก
"ทำไมโลกของบริการมืออาชีพถึงต้องขายบุคลากรผ่านบริษัท?"

ตัวอย่างเช่น ในงานของทนายความ ที่ปรึกษา ผู้จัดการกองทุน นักบัญชี สถาปนิก เป็นต้น มูลค่าที่เกิดขึ้นสุดท้ายมาจากทักษะของบุคคล ถ้าเช่นนั้นลูกค้าก็ควรจะสามารถทำสัญญาตรงกับบุคคลนั้นได้

แต่ในความเป็นจริง หลายคนเหล่านี้สังกัดอยู่ในบริษัทใหญ่และได้รับมอบหมายงานภายใต้แบรนด์ของบริษัท
เหตุผลที่ใหญ่ที่สุดที่มี "บริษัทเป็นตัวกลาง" นี้คือความไม่สมมาตรของข้อมูลAmerican Economic Association

• ฝ่ายลูกค้า:

  • ไม่รู้ว่าคนๆ นั้นมีความสามารถแค่ไหนจนกว่าจะมีผลงานสะสม

• ฝ่ายบริษัท:

  • สามารถประเมินความสามารถของบุคคลได้เร็วกว่าและแม่นยำกว่าผ่านการสัมภาษณ์ ช่วงทดลองงาน และการประเมินภายใน

กล่าวคือ บริษัทอยู่ในตำแหน่งที่สามารถรู้ข้อมูล "ความสามารถที่แท้จริงของบุคคล" ได้เร็วกว่าและแม่นยำกว่าลูกค้า ซึ่งสร้างโอกาสทางธุรกิจ

กลยุทธ์ "ช่วงเวลาเงียบ" และ "การเปลี่ยนแปลง"

Kaniel และ Orlov เรียกช่วงเริ่มต้นของอาชีพว่า "ช่วงเวลาเงียบ"Phys.org

1. ช่วงเวลาเงียบ

   • ผลงานของพนักงานใหม่ยังไม่สามารถเห็นได้ชัดจากภายนอก

   • บริษัทจ่ายเงินเดือนมาตรฐานในขณะที่สังเกตการณ์ภายในอย่างละเอียด

   • ในจุดนี้ บริษัทเข้าใจ "ใครที่เก่งจริงๆ" ได้ดีกว่าภายนอก

2. การลดช่องว่างข้อมูล

   • การชนะคดีในศาล ผลการลงทุน ความสำเร็จของโครงการใหญ่ เป็นต้น
     ลูกค้าค่อยๆ เรียนรู้ความสามารถของบุคคลผ่านข้อมูลที่เปิดเผย

   • จากนั้น ลูกค้าอาจคิดว่า "คนนี้ดูเก่ง ควรจ่ายค่าตอบแทนมากขึ้นเพื่อจ้างเขา"
     บริษัทก็จะต้องเพิ่มเงินเดือนให้กับบุคคลนั้น

นี่คือจุดที่กลยุทธ์ "การเปลี่ยนแปลง" เข้ามาPhys.org

บริษัทปล่อยบุคลากรที่มีความสามารถบางส่วนออกไปในช่วงที่ช่องว่างข้อมูลเริ่มเล็กลง

• จากมุมมองภายนอก คนที่ถูกไล่ออกคือ "คนที่ทำผลงานได้ดีแต่หายไปอย่างกระทันหัน"

• ส่วนคนที่เหลือคือ "คนที่รอดจากการคัดเลือกที่เข้มงวด"

เนื่องจากลูกค้าไม่เห็นสถานการณ์ภายใน
"ทั้งคนที่ลาออกและคนที่เหลืออยู่ดูเหมือนจะมีความสามารถเหนือค่าเฉลี่ย"
เป็นความประทับใจที่เหลืออยู่

ผลลัพธ์คือ:

• อดีตพนักงานสามารถใช้ชื่อเสียง "มาจากบริษัทชั้นนำ" เพื่อรับค่าตอบแทนสูงในตลาดได้ง่ายขึ้น

• บริษัทสามารถรักษาแบรนด์ "คนที่เหลืออยู่คือคนที่ถูกคัดเลือกอย่างเข้มงวด"
  และเสนอค่าตอบแทนที่ต่ำกว่ามาตรฐานตลาดให้กับพวกเขาได้ง่ายขึ้นPhys.org

นี่คือกลไกที่มีความเป็น "แบล็ก" เล็กน้อย (หัวเราะ)

"คนที่ถูกเลือก" กลับถูกใช้งานในราคาถูก?

สิ่งที่น่าขันที่สุดในโมเดลนี้คือ
คนที่ถูกเอาเปรียบที่สุดคือ "ผู้ชนะ" ที่ยังคงอยู่ในบริษัท

บริษัทสามารถกดดันพวกเขาได้อย่างแอบแฝงว่า

"ถ้าเราไล่คุณออก คนภายนอกจะมองว่าเป็น 'คนที่ถูกถอดออกจากบริษัทนั้น'
ถ้าไม่อยากให้เป็นแบบนั้น ก็อดทนทำงานภายใต้เงื่อนไขนี้ไปก่อน"

แน่นอนว่า คนที่มีความสามารถมากกว่าจะได้รับข้อเสนอจากภายนอกมากขึ้น
และไม่สามารถทำงานในราคาถูกได้ตลอดไป
แต่เนื่องจาก **"การที่ยังคงอยู่ที่นี่เป็นสัญญาณที่แข็งแกร่งต่อตลาด"**
พวกเขาอาจคิดว่า "ควรสร้างผลงานและชื่อเสียงที่นี่อีกสักหน่อย"
และยอมรับเงื่อนไขที่ไม่ค่อยดีนักได้ง่ายขึ้นPhys.org

ข้อสรุปของบทความนี้น่าประหลาดใจคือ

• ด้วยการเปลี่ยนแปลงนี้ ทำให้ผลกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น

• แต่คนหนุ่มสาวยังคงเลือกบริษัทชั้นยอดเป็นจุดเริ่มต้นของอาชีพ

เป็นการสร้างสมดุลที่ "ทุกคนมีความสุขในระดับหนึ่งแต่ยังมีความรู้สึกไม่สบายใจ"

ในโซเชียลมีเดียมีทั้งเสียงเห็นด้วยและไม่เห็นด้วย "การเอาเปรียบ" หรือ "ความมีเหตุผล"

เมื่อบทความนี้ถูกแนะนำใน X (เดิม Twitter) และ LinkedIn มีปฏิกิริยาหลากหลาย (ดังนี้คือเสียงที่สรุปไว้)

• ฝ่ายวิจารณ์

  • "แค่ใช้คนเป็น 'กระสุนเพื่อยกระดับแบรนด์' เท่านั้นหรือ?"

  • "ผลจากการทำงานที่ทำให้จิตใจเหนื่อยล้าคือ 'การถูกไล่ออกอย่างมีกลยุทธ์' นั้นไม่เป็นมนุษย์เกินไป"

  • "ถ้าบอกว่า 'เราเป็นบริษัทที่ให้ความสำคัญกับคน' ก็ไม่สามารถเชื่อถือได้"

• ฝ่ายเห็นด้วยและปกป้อง

  • "ในโลกมืออาชีพ มันเป็นสัญญาที่รวมถึง 'ความเป็นไปได้ที่จะถูกใช้เป็นบันได' ตั้งแต่แรก"

  • "ถ้าอดีตพนักงานได้รับการประเมินสูงในตลาด มันก็เป็น Win-Win ไม่ใช่หรือ?"

  • "ถ้าการยึดถือความสามารถเป็นหลัก มันก็เป็นกลไกที่หลีกเลี่ยงไม่ได้"

• ฝ่ายที่มองเห็นความจริงในสถานการณ์

  • "ฝ่ายที่ถูกไล่ออกไม่ได้คิดว่าเป็น 'คนที่ถูกปล่อยออกอย่างมีกลยุทธ์'
    สำหรับครอบครัวแล้วมันเป็นแค่การสูญเสียงานและยังมีหนี้สิน"

  • "มีความเสี่ยงที่ 'การไล่ออกในเชิงบวก' ของคนที่อยู่ในระดับสูงสุดไม่กี่เปอร์เซ็นต์และ 'คนที่ถูกไล่ออกเพราะผลงานไม่ดีจริงๆ' จะถูกปะปนกัน"

กล่าวโดยสรุปแม้ในทางทฤษฎีจะดูสวยงาม แต่เมื่อพิจารณาถึงอารมณ์และชีวิตของมนุษย์แล้ว มันเป็นกลไกที่สร้างความขัดแย้งเป็นความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมาของหลายๆ คน

จุดเชื่อมต่อกับวัฒนธรรม "ตำแหน่งรวม" ของญี่ปุ่น

โมเดลนี้มุ่งเน้นไป