Por qué las empresas de élite empiezan despidiendo a las "personas talentosas" ─ La paradoja de cómo el despido acelera la carrera profesional

La incomodidad de "¿Por qué despidieron a esa persona?"

En las consultoras extranjeras, bancos de inversión y las firmas legales de primer nivel, conocidas como "firmas élite", los seleccionados al ingresar son talentos de la élite reunidos de varios países. Sin embargo, al mirar atrás unos años después, no es raro encontrar casos de
"¿Eh, despidieron a esa persona?"
.

En Japón, también es común ver noticias de personas en sus 30s, provenientes de grandes corporaciones comerciales o megabancos, que se trasladan a startups. Sin embargo, detrás de esto existe una zona gris desde el exterior que no permite saber si "renunciaron por su cuenta" o "fueron despedidos".

Un artículo publicado en Phys.org el 18 de noviembre de 2025 explica este fenómeno de "la desaparición masiva de personas que parecen ser competentes" no desde una perspectiva emocional, sino a través de un modelo económico.Phys.org

El artículo se basa en un estudio publicado en la American Economic Review por Ron Kaniel de la Universidad de Rochester y Dmitry Orlov de la Universidad de Wisconsin, titulado "Intermediated Asymmetric Information, Compensation, and Career Prospects" (Información asimétrica intermediada, compensación y perspectivas de carrera).American Economic Association

Ellos argumentan que los aparentemente irracionales "despidos masivos" o "intensos cambios" realizados por las empresas élite en realidad crean un "estado de equilibrio paradójico" que beneficia tanto a las empresas como a los trabajadores.

Las palabras clave son "asimetría de información" y "intermediarios"

El punto de partida de la investigación es una pregunta muy simple.
"¿Por qué el mundo de los servicios profesionales vende talento a través de empresas?"

Por ejemplo, en trabajos como abogados, consultores, gestores de fondos, contadores y arquitectos, el valor final lo generan las habilidades individuales. En ese caso, parecería lógico que los clientes contraten directamente a esas personas.

Sin embargo, en la realidad, muchos de ellos pertenecen a grandes firmas y son asignados a proyectos bajo esa marca.
La razón principal de la existencia de este "intermediario llamado empresa" es la asimetría de información.American Economic Association

• Desde el lado del cliente:

  • No se sabe cuán competente es una persona hasta que se acumulan logros

• Desde el lado de la empresa:

  • Puede comprender las habilidades individuales más rápido que el exterior a través de entrevistas, períodos de prueba y evaluaciones internas

En otras palabras, las empresas están en una posición de conocer "la verdadera capacidad de un individuo" más rápido y con mayor precisión que los clientes. Aquí es donde surge la oportunidad de negocio.

La estrategia de "período de silencio" y "churning"

Kaniel y Orlov llaman "período de silencio" a la etapa inicial de la carrera.Phys.org

1. Período de silencio

   • Los logros de los jóvenes recién ingresados aún no son visibles desde el exterior

   • La empresa paga un salario estándar mientras observa cuidadosamente internamente

   • En este punto, la empresa comprende "quién es realmente excelente" mejor que el exterior

2. Reducción de la brecha de información

   • A través de información pública como victorias en juicios, rendimiento de inversiones y éxito en grandes proyectos,
     los clientes también aprenden gradualmente sobre las habilidades individuales

   • Entonces, los clientes comienzan a pensar "Esta persona parece competente, así que quiero contratarla incluso pagando más",
     y la empresa también se ve obligada a aumentar el salario de esa persona

Aquí es donde entra en juego la estrategia de "churning".Phys.org

La empresa, en el momento en que la brecha de información se ha reducido,
decide liberar deliberadamente a un cierto número de talentos competentes.

• Desde el exterior, los despedidos parecen ser "personas que lograron cierto éxito pero desaparecieron repentinamente"

• Los que quedan son "la élite que sobrevivió a una rigurosa selección"

Dado que los clientes no pueden ver las circunstancias internas,
solo queda la impresión de que "tanto los que se fueron como los que se quedaron parecen al menos más competentes que el promedio".
.

Como resultado:

• Los ex empleados pueden obtener fácilmente altos salarios en el mercado utilizando la etiqueta de "ex empleados de una firma de élite"

• La empresa mantiene la marca de "los que quedaron son una élite aún más seleccionada",
  y puede hacer que acepten salarios por debajo del nivel del mercadodentro de la empresaPhys.org

Así se establece un mecanismo un poco oscuro (risas).

¿Los "seleccionados" son explotados a bajo costo?

Lo más irónico de este modelo es que
los que finalmente son más explotados son los "ganadores" que permanecen en la empresa
.

La empresa puede insinuarles lo siguiente:

"Si te echamos de aquí, la gente de afuera te verá como 'una persona que fue eliminada de esa empresa'.
Si no quieres eso, aguanta y trabaja bajo estas condiciones por un tiempo".

Por supuesto, cuanto más competente es una persona, más ofertas externas recibe,
por lo que no se les puede mantener trabajando a bajo costo para siempre.
Aun así, dado que **"el hecho de estar aquí ahora mismo es en sí mismo una señal fuerte para el mercado"**,
la persona misma puede pensar que "es más beneficioso acumular logros y reputación aquí un poco más",
lo que facilita que acepten condiciones algo desfavorables.Phys.org

La conclusión del estudio es sorprendente,

• gracias a este churning, las ganancias de las empresas en realidad aumentan

• Aun así, los jóvenes continúan eligiendo firmas élite como punto de partida para sus carreras

estableciendo así un equilibrio en el que "todos están relativamente felices, pero hay cierta incomodidad".

Opiniones divididas en redes sociales: ¿explotación o racionalidad?

Cuando se presentó este artículo, surgieron diversas reacciones en X (anteriormente Twitter) y LinkedIn (a continuación se resumen algunas de las voces típicas).

• Críticos

  • "¿No están tratando a las personas solo como 'munición para mejorar la marca'?"

  • "Trabajar hasta el agotamiento mental y luego ser 'estratégicamente despedido' es demasiado inhumano"

  • "No puedo confiar en una empresa que dice 'cuidamos a nuestra gente' después de esto"

• Defensores

  • "Es un mundo profesional, desde el principio el contrato incluye la posibilidad de ser 'usado como trampolín'"

  • "Si los ex empleados son valorados en el mercado, ¿no es un ganar-ganar?"

  • "Cuando el mérito se lleva al extremo, es inevitable que surjan estos sistemas"

• Realistas

  • "Los despedidos no se ven a sí mismos como 'talentos estratégicamente liberados'.
    Para sus familias, simplemente es una pérdida de empleo, y tienen hipotecas"

  • "Existe el riesgo de que se mezclen los 'despidos positivos' del top 1% con aquellos que realmente fueron despedidos por bajo rendimiento"

En resumen,aunque teóricamente es limpio, es un sistema que genera bastante conflicto cuando se consideran las emociones y la vida de las personas, según la opinión honesta de muchas personas.

Conexiones con la cultura de "empleo general" en Japón

Este modelo está principalmente enfocado en los servicios profesionales en Occidente, pero hay partes que también se aplican a Japón.

• Contratación masiva de nuevos graduados

• Evaluaciones cada pocos años

  • Personas que permanecen en departamentos prestigiosos

  • Personas que son enviadas a subsidiarias o empresas relacionadas

  • Personas que son alentadas a cambiar de trabajo
    .

Aunque en la superficie parece ser una "elección de carrera por decisión personal",
no es raro que internamente se realicen clasificaciones y selecciones bastante severas.

Si los recursos humanos de la empresa están pensando
"Enviemos o transfiramos primero a las personas que parecen poder manejarse afuera para
aumentar la sensación de 'selección' entre los que quedan",
sería exactamente la estrategia de churning descrita en el estudio.

Por supuesto, en Japón, debido a las diferencias en el empleo de por vida, las prácticas laborales y la legislación laboral,
no funciona de manera tan descarada como en el modelo estadounidense.
Aun así,la estructura en la que quienes poseen la información primero determinan la dirección