왜 일류 기업은 "우수한 인재"부터 해고하는가 ─ 해고가 경력을 가속화하는 역설

"왜 그 사람이 해고됐지?"라는 위화감

외국계 컨설팅, 투자은행, 최상위 법률 사무소──소위 "엘리트 펌"에서는 입사 시 각국에서 모인 최상위 인재가 선택됩니다. 그런데 몇 년 후 돌아보면,
"어, 그 사람이 해고됐다고?"
라는 경우가 드물지 않습니다.

일본에서도 종합상사나 메가뱅크 출신의 30대가 스타트업으로 이동하는 뉴스를 자주 접하지만, 그 이면에는 "스스로 그만둔 것"인지 "해고된 것"인지 외부에서는 알 수 없는 그레이존이 존재합니다.

2025년 11월 18일 Phys.org에 게재된 기사는, 이 "유능해 보이는 사람이 대량으로 사라지는" 현상을 감정론이 아닌 경제학 모델로 설명하고 있습니다.Phys.org

기사의 근거가 되는 것은 로체스터 대학의 론 카니엘과 위스콘신 대학의 드미트리 올로프가 American Economic Review에 발표한 논문 "Intermediated Asymmetric Information, Compensation, and Career Prospects（중개된 비대칭 정보, 보상, 경력 전망）"입니다.American Economic Association

그들은 엘리트 기업이 행하는 일견 불합리한 "대량 해고"나 "격렬한 교체"가 사실은 기업과 노동자 모두에게 이익을 가져다주는 "역설적인 균형 상태"라고 주장합니다.

키워드는 "정보의 비대칭성"과 "중개자"

연구의 출발점은 매우 간단한 의문입니다.
"왜 프로페셔널 서비스의 세계는 굳이 회사를 끼고 인재를 파는 것인가?"

예를 들어, 변호사나 컨설턴트, 펀드 매니저, 회계사, 건축가 등의 일에서는 최종적으로 가치를 창출하는 것은 개인의 스킬입니다. 그렇다면 클라이언트가 직접 그 사람과 계약해도 좋을 것 같습니다.

그러나 현실에서는 그들 대부분은 대형 펌에 소속되어 그 브랜드 아래에서 프로젝트에 배정됩니다.
이 "회사라는 중개자"가 존재하는 최대의 이유가 정보의 비대칭성입니다.American Economic Association

• 클라이언트 측:

  • 그 사람이 얼마나 뛰어난지, 실적이 쌓일 때까지 잘 모른다

• 기업 측:

  • 면접·시험 기간·내부 평가를 통해 외부보다 빨리 개인의 능력을 파악할 수 있다

즉, 기업은 "개인의 진정한 실력"이라는 정보를 클라이언트보다 빨리·정확하게 알 수 있는 위치에 있습니다. 여기서 비즈니스 기회가 생깁니다.

"조용한 기간"과 "차닝"이라는 전략

카니엘과 올로프는 경력의 초기 단계를 "조용한 기간(quiet period)"이라고 부릅니다.Phys.org

1. 조용한 기간

   • 입사한 지 얼마 안 된 젊은 직원의 성과는 외부에서는 아직 잘 보이지 않는다

   • 기업은 표준적인 급여를 지급하면서 내부에서 천천히 관찰한다

   • 이 시점에서 회사는 "누가 정말 대단한가"를 외부보다 잘 이해하고 있다

2. 정보 격차의 축소

   • 소송의 승소, 투자 성과, 대형 프로젝트의 성공 등,
     공개 정보를 통해 클라이언트도 개인의 능력을 점차 학습해 나간다

   • 그러면 "이 사람은 유능해 보이니, 더 많은 보수를 지불하더라도 기용하고 싶다"고 클라이언트가 생각하게 되고,
     본래라면 기업도 그 사람의 급여를 올리지 않을 수 없게 된다

여기서 등장하는 것이 "차닝(churning)"이라는 전략입니다.Phys.org

기업은 정보 격차가 작아진 시점에,
일정 수의 유능한 인재를 일부러 내보냅니다.

• 해고된 측은 외부에서 보면 "일정 이상의 성과를 냈는데 갑자기 사라진 사람"

• 남은 측은 "엄격한 선발을 살아남은 엘리트"

클라이언트 측에는 내부 사정이 보이지 않기 때문에,
"떠난 사람도 남은 사람도, 적어도 평균 이상은 유능해 보인다"
라는 인상만 남습니다.

그 결과:

• 전 직원은 "일류 펌 출신"이라는 타이틀을 무기로 시장에서 높은 보수를 얻기 쉬워진다

• 기업은 "남은 사람은 더욱 선발된 엘리트"라는 브랜드를 유지하면서,
  내부에서는 그들에게 시장 수준보다 낮은 보수를 제시해도 받아들이기 쉽게 된다Phys.org

라는, 조금 블랙한(웃음) 메커니즘이 성립합니다.

"선택된 측"은 오히려 싸게 부려먹히는가?

이 모델에서 가장 아이러니한 점은,
결국 가장 착취당하는 것이 회사에 남는 "승자"라는 점입니다
.

기업은 그들에게 이렇게 암묵적으로 압박할 수 있습니다.

"너를 여기서 내보내면, 외부 사람들은 '그 회사에서 제외된 사람'으로 본다.
그게 싫다면, 잠시 이 조건으로 참고 일해라"

물론, 유능한 사람일수록 외부 제안도 많고,
언제까지나 싸게 일하게 할 수는 없습니다.
그래도, **"지금 여기 남아 있는 것 자체가 시장에 대한 강력한 신호"**인 이상,
본인도 "조금 더 여기서 실적과 간판을 쌓는 것이 이득이다"라고 생각하여,
다소 불리한 조건을 쉽게 받아들이게 됩니다.Phys.org

논문의 결론은 놀라운 것이며,

• 이러한 차닝 덕분에, 기업의 이익은 오히려 높아진다

• 그럼에도 불구하고, 젊은이들은 경력의 출발점으로 엘리트 펌을 계속 선택한다

라는, "모두 어느 정도 행복하지만, 어딘가 모호한" 균형이 성립하는 것입니다.

SNS에서는 찬반양론, "착취"인가 "합리성"인가

이 기사가 소개되자, X(구 Twitter)와 LinkedIn에서는 다양한 반응이 쏟아졌습니다(아래는 전형적인 목소리를 요약한 것입니다).

• 비판파

  • "사람을 '브랜드 향상을 위한 탄환'으로 취급하는 것뿐인가?"

  • "멘탈을 소모하며 일한 결과가 '전략적 해고'라니, 너무 비인간적이다"

  • "이렇게 하고 '우리는 사람을 소중히 여기는 회사입니다'라고 말해도 신뢰할 수 없다"

• 긍정·옹호파

  • "프로의 세계인 만큼, 처음부터 '디딤돌이 될 가능성'도 포함된 계약이잖아"

  • "전 직원이 시장에서 높게 평가된다면, 오히려 Win-Win 아닌가?"

  • "실력주의를 철저히 하면, 이런 구조가 되는 것은 어쩔 수 없다"

• 현장의 리얼파

  • "해고된 측은 '전략적으로 내보내진 유능층'이라고 생각하지 않는다.
    가족에게는 단지 실직일 뿐이고, 대출도 있다"

  • "상위 몇 %의 '긍정적인 해고'와 그 외의 '정말로 성과가 나빠서 잘린 사람'이 혼동되어 다뤄질 위험이 있다"

요컨대, 이론적으로는 깔끔해도, 인간의 감정이나 생활을 고려하면 상당한 갈등을 낳는 구조라는 것이 많은 사람들의 솔직한 감상입니다.

일본의 "종합직" 문화와의 접점

이 모델은 주로 서구의 프로페셔널 서비스를 염두에 두고 있지만, 일본에도 공통되는 부분이 있습니다.

• 신입 일괄 채용으로 "일단 대량으로 채용한다"

• 몇 년마다 평가가 이루어지고,

  • 화려한 부서에 남는 사람

  • 자회사·관련 회사로 파견되는 사람

  • 전직을 권유받는 사람
    으로 나뉘어 갑니다