Pourquoi les entreprises de premier plan commencent-elles par licencier les "talents" ? ─ Le paradoxe du licenciement qui accélère la carrière

Le sentiment d'étrangeté face à "Pourquoi cette personne a-t-elle été licenciée ?"

Dans les cabinets de conseil internationaux, les banques d'investissement et les cabinets d'avocats de premier plan - ce qu'on appelle les "firmes d'élite" - les personnes choisies à l'embauche sont les talents de premier ordre venus de divers pays. Pourtant, quelques années plus tard, il n'est pas rare de se demander,
"Quoi, cette personne a été licenciée ?"

Au Japon, on entend souvent parler de trentenaires issus de grands groupes commerciaux ou de méga-banques se dirigeant vers des startups. Cependant, derrière cela se cache une zone grise où il est difficile de savoir de l'extérieur si c'est "de leur propre gré" ou "s'ils ont été poussés à partir".

Un article publié sur Phys.org le 18 novembre 2025 explique ce phénomène de "disparition massive de personnes apparemment talentueuses" non pas par des émotions, mais à travers un modèle économique.Phys.org

L'article est basé sur un article de recherche de Ron Kaniel de l'Université de Rochester et de Dmitry Orlov de l'Université du Wisconsin, publié dans l'American Economic Review, intitulé "Intermediated Asymmetric Information, Compensation, and Career Prospects".American Economic Association

Ils soutiennent que les "licenciements massifs" et les "changements fréquents" apparemment irrationnels dans les entreprises d'élite apportent en réalité des avantages à la fois aux entreprises et aux travailleurs, créant un "équilibre paradoxal".

Les mots-clés sont "asymétrie de l'information" et "intermédiaire".

Le point de départ de la recherche est une question très simple.
"Pourquoi le monde des services professionnels vend-il des talents en passant par une entreprise ?"

Par exemple, dans des métiers comme les avocats, les consultants, les gestionnaires de fonds, les comptables ou les architectes, ce sont finalement les compétences individuelles qui créent de la valeur. Il semblerait donc logique que les clients contractent directement avec ces individus.

Cependant, en réalité, beaucoup d'entre eux appartiennent à de grands cabinets et sont assignés à des projets sous cette marque.
La principale raison de l'existence de cet "intermédiaire qu'est l'entreprise" est l'asymétrie de l'information.American Economic Association

• Côté client :

  • Il est difficile de savoir à quel point une personne est compétente jusqu'à ce qu'elle ait accumulé des réalisations

• Côté entreprise :

  • Grâce aux entretiens, périodes d'essai et évaluations internes, elles peuvent comprendre les capacités individuelles plus rapidement que l'extérieur

En d'autres termes, les entreprises sont en position de connaître "la véritable compétence d'un individu" plus tôt et plus précisément que les clients. C'est là que naît l'opportunité commerciale.

La stratégie de la "période de silence" et du "churning"

Kaniel et Orlov appellent le début de carrière "période de silence".Phys.org

1. Période de silence

   • Les performances des jeunes recrues ne sont pas encore bien visibles de l'extérieur

   • Les entreprises paient un salaire standard tout en les observant attentivement en interne

   • À ce stade, l'entreprise comprend mieux que l'extérieur "qui est vraiment compétent"

2. Réduction de l'écart d'information

   • Grâce à des informations publiques telles que les victoires en justice, les performances d'investissement, ou le succès de grands projets,
     les clients apprennent progressivement les capacités individuelles

   • Ainsi, les clients peuvent penser "cette personne semble compétente, je veux l'engager même en payant plus",
     ce qui oblige normalement l'entreprise à augmenter le salaire de cette personne

C'est là qu'intervient la stratégie du "churning".Phys.org

Les entreprises, lorsque l'écart d'information commence à se réduire,
choisissent délibérément de se séparer d'un certain nombre de talents.

• Du point de vue extérieur, les personnes licenciées sont "celles qui ont obtenu des résultats mais qui ont soudainement disparu"

• Ceux qui restent sont perçus comme "les élites qui ont survécu à une sélection rigoureuse"

Les clients, ne voyant pas les affaires internes,
gardent l'impression que "ceux qui sont partis et ceux qui sont restés semblent au moins au-dessus de la moyenne"
.

En conséquence :

• Les anciens employés peuvent plus facilement obtenir des rémunérations élevées sur le marché grâce à leur statut "d'anciens d'une firme de premier plan"

• Les entreprises peuvent maintenir la marque de "ceux qui restent sont des élites encore plus sélectionnées",
  et en interne, elles peuvent proposer des salaires inférieurs au niveau du marché à ces personnesqui sont plus enclines à les accepterPhys.org

Ainsi se met en place un mécanisme un peu cynique (rires).

Ceux qui sont "sélectionnés" sont en fait exploités à moindre coût ?

Le point le plus ironique de ce modèle est que
ceux qui sont finalement le plus exploités sont les "gagnants" qui restent dans l'entreprise
.

Les entreprises peuvent implicitement leur faire comprendre :

"Si nous te mettons à la porte, les gens à l'extérieur te verront comme 'la personne écartée de cette entreprise'.
Si tu ne veux pas cela, accepte de travailler dans ces conditions pendant un certain temps."

Bien sûr, plus une personne est compétente, plus elle reçoit d'offres externes,
et il est impossible de la maintenir indéfiniment à bas coût.
Néanmoins, tant que **"rester ici est en soi un signal fort pour le marché"**,
les individus peuvent penser qu'il est plus avantageux de continuer à accumuler des réalisations et de la réputation ici,
ce qui les rend plus enclins à accepter des conditions légèrement défavorables.Phys.org

La conclusion de l'article est surprenante,

• car grâce à ce churning, les bénéfices des entreprises augmentent

• Pourtant, les jeunes continuent de choisir les firmes d'élite comme point de départ de leur carrière

créant ainsi un équilibre où "tout le monde est en quelque sorte heureux, mais avec un certain malaise".

Sur les réseaux sociaux, les opinions sont partagées : "exploitation" ou "rationalité" ?

Lorsque cet article a été partagé, il a suscité diverses réactions sur X (anciennement Twitter) et LinkedIn (ce qui suit est un résumé des commentaires typiques).

• Critiques

  • "Ne traite-t-on pas les gens simplement comme des 'munitions pour améliorer la marque' ?"

  • "Après avoir travaillé jusqu'à l'épuisement mental, se faire 'stratégiquement licencier' est inhumain"

  • "Comment croire une entreprise qui dit 'nous prenons soin de nos employés' après cela ?"

• Défenseurs

  • "Dans le monde professionnel, le contrat inclut dès le départ la possibilité d'être 'utilisé comme tremplin'"

  • "Si les anciens employés sont bien évalués sur le marché, n'est-ce pas plutôt un Win-Win ?"

  • "En appliquant strictement le mérite, ce type de système est inévitable"

• Réalisme sur le terrain

  • "Les personnes licenciées ne se voient pas comme 'stratégiquement libérées en tant que talentueux'.
    Pour leur famille, c'est juste une perte d'emploi, avec des prêts à rembourser"

  • "Il y a un danger à mélanger les 'licenciements positifs' des quelques pourcents supérieurs avec ceux qui ont vraiment été licenciés pour mauvaise performance"

En résumé,bien que théoriquement propre, ce système crée beaucoup de conflits lorsqu'on considère les émotions humaines et la vie quotidienne, selon de nombreuses personnes.

Lien avec la culture du "poste général" au Japon

Ce modèle est principalement axé sur les services professionnels en Occident, mais il y a des similitudes avec le Japon.

• Recrutement massif de nouveaux diplômés

• Évaluations tous les quelques années

  • Ceux qui restent dans les départements prestigieux

  • Ceux qui sont envoyés dans des filiales ou des entreprises affiliées

  • Ceux qui sont encouragés à changer de carrière
    sont séparés

Bien qu'il semble que ce soit "un choix de carrière personnel",
en interne, il y a souvent des classements et des sélections très stricts.

Si les ressources humaines de l'entreprise
"envoient ou transfèrent en priorité ceux qui semblent pouvoir réussir à l'extérieur,
pour renforcer le sentiment d'être 'sélectionné' parmi ceux qui restent"
, alors c'est exactement la stratégie de