为什么顶级公司会优先裁掉“优秀的人”──解雇加速职业生涯的悖论

“为什么那个人被解雇了？”的违和感

在外资咨询公司、投资银行、顶级律师事务所——所谓的“精英公司”中，入职时被选中的都是来自各国的顶尖人才。然而，几年后回顾时，
“诶，那个人被解雇了？”
这种情况并不罕见。

在日本，我们经常看到30多岁从综合商社或大型银行出身的人流向初创企业的新闻，但在这些背后，存在着“是主动辞职”还是“被迫辞职”的灰色地带，外界难以分辨。

2025年11月18日，Phys.org上发表的一篇文章，用经济学模型而非情感论来解释这种“看似优秀的人大量消失”的现象。Phys.org

这篇文章基于罗切斯特大学的Ron Kaniel和威斯康星大学的Dmitry Orlov在American Economic Review上发表的论文《Intermediated Asymmetric Information, Compensation, and Career Prospects（中介的非对称信息、薪酬和职业前景）》。American Economic Association

他们主张，精英公司进行的看似不合理的“大量解雇”或“激烈的人员更替”，实际上是一种对企业和员工双方都有利的“悖论性均衡状态”。

关键词是“信息不对称”和“中介者”

研究的出发点是一个非常简单的疑问。
“为什么专业服务的世界要通过公司来出售人才？”

例如，律师、顾问、基金经理、会计师、建筑师等工作，最终产生价值的是个人的技能。那么客户直接与这些人签约似乎也无妨。

然而在现实中，他们中的大多数隶属于大型公司，并在该品牌下被分配到项目中。
“公司作为中介者”的存在最大原因是信息的不对称性。American Economic Association

• 客户方：

  • 在业绩积累之前，很难知道那个人有多优秀

• 企业方：

  • 通过面试、试用期、内部评估，比外部更早了解个人能力

也就是说，企业在“个人的真实实力”这一信息上，比客户更早、更准确地了解。这就产生了商业机会。

“静默期”和“人员更替”策略

Kaniel和Orlov称职业生涯的初期为“静默期（quiet period）”。Phys.org

1. 静默期

   • 刚入职的年轻人的成果从外部还不太明显

   • 企业在支付标准工资的同时，内部进行仔细观察

   • 此时，公司比外部更了解“谁真正优秀”

2. 信息差距的缩小

   • 通过诉讼胜诉、投资表现、大型项目成功等
     公开信息，客户也逐渐学习个人的能力

   • 于是，客户开始认为“这个人看起来很优秀，即使支付更多报酬也想聘用”，
     企业本来就不得不提高那个人的工资

这时出现了“人员更替（churning）”策略。Phys.org

企业在信息差距缩小的时机，
故意放手一定数量的优秀人才。

• 被解雇的一方，从外部看是“即使取得了一定以上成果却突然消失的人”

• 留下的一方是“在严酷选拔中生存下来的精英”

由于客户方看不到内部情况，
“辞职的人和留下的人，至少看起来都比平均水平优秀”
的印象会留下。

结果是：

• 前员工以“一流公司出身”的头衔为武器，容易在市场上获得高报酬

• 企业在维持“留下的人是更精挑细选的精英”品牌的同时，
  在内部对他们提出低于市场水平的报酬也容易被接受Phys.org

这样一种有点黑暗（笑）的机制就成立了。

“被选中的一方”反而被廉价使用？

在这个模型中最具讽刺意味的是，
最终被剥削最多的是留在公司的“赢家”
这一点。

企业可以这样暗示他们。

“如果把你从这里赶出去，外面的人会认为你是‘被那家公司淘汰的人’。
如果不想这样，就暂时忍受这个条件工作。”

当然，越优秀的人越多外部邀请，
不能一直让他们廉价工作。
即便如此，**“现在留在这里本身就是对市场的强烈信号”**，
本人也会认为“在这里多积累一些业绩和名声更有利”，
因此容易接受稍微不利的条件。Phys.org

论文的结论令人惊讶，

• 由于这种人员更替，企业的利润反而增加

• 即便如此，年轻人仍然选择精英公司作为职业生涯的起点

这样一种“大家都在某种程度上感到快乐，但又有些困惑”的均衡就成立了。

在社交媒体上引发的争议：“剥削”还是“合理性”

这篇文章被介绍后，在X（前Twitter）和LinkedIn上引发了各种反应（以下是典型声音的总结）。

• 批评派

  • “只是把人当作‘提升品牌的子弹’来对待吗？”

  • “辛苦工作到精神疲惫，结果却是‘战略性解雇’，太不人道了”

  • “即便说‘我们是重视人的公司’，也无法相信”

• 肯定・支持派

  • “既然是专业的世界，从一开始就包括‘可能被当作垫脚石’的合同吧”

  • “如果前员工在市场上被高度评价，反而是双赢吧？”

  • “如果彻底实行实力主义，这样的机制也是无可奈何的”

• 现实派

  • “被解雇的一方不会认为自己是‘战略性放手的优秀层’。
    对家人来说只是失业，还有贷款”

  • “上位数%的‘积极解雇’和其他‘因表现不佳而被解雇的人’混为一谈的风险”

总之，理论上虽然美好，但考虑到人类的情感和生活，是一个引发相当多矛盾的机制，这是很多人的直观感受。

与日本“综合职”文化的交集

这个模型主要考虑欧美的专业服务，但在日本也有共同之处。

• 新卒统一招聘“先大量招聘”

• 每隔几年进行评价，

  • 留在重要部门的人

  • 被派遣到子公司・关联公司的人

  • 被鼓励转职的人
    逐渐分化

表面上看是“个人意愿的职业选择”，但内部往往进行着相当严苛的排序和选拔。
这种情况并不少见。

如果公司的人事部门
“通过让看起来能在外面立足的人依次派遣・转籍，
　提高留下来的人才的‘被选中感’”
来考虑的话，那就是论文中描绘的人员更替策略本身。

当然，由于日本的终身雇佣、雇佣惯例、劳动法制的不同，
不会像美国那样露骨地运作。
即便如此，掌握信息的一方决定职业方向的结构，
在许多大企业中似乎是共同的。

个人应该如何应对这个游戏？

研究主要解释了企业方面的合理性，
但也包含了许多我们每个人可以考虑的职业战略材料。

1. 将“品牌”和“实力”分开考虑

   ##HTML_TAG_