Warum Spitzenunternehmen zuerst die "Besten" entlassen ─ Das Paradox, wie Entlassungen die Karriere beschleunigen

Das Gefühl der Unstimmigkeit bei "Warum wurde diese Person gefeuert?"

In internationalen Beratungsfirmen, Investmentbanken und erstklassigen Anwaltskanzleien – den sogenannten "Elite-Firmen" – werden bei der Einstellung die besten Talente aus verschiedenen Ländern ausgewählt. Doch einige Jahre später ist es nicht ungewöhnlich, dass man zurückblickt und denkt:
"Was, diese Person wurde entlassen?"

Auch in Japan sieht man oft Nachrichten über 30-Jährige aus großen Handelsunternehmen oder Megabanken, die zu Start-ups wechseln. Doch im Hintergrund gibt es eine Grauzone, in der von außen nicht ersichtlich ist, ob sie "freiwillig gekündigt" haben oder "gezwungen wurden zu gehen".

Ein am 18. November 2025 auf Phys.org veröffentlichter Artikel erklärt dieses Phänomen des "scheinbar talentierten Massenverlusts" nicht emotional, sondern mit einem ökonomischen Modell.Phys.org

Der Artikel basiert auf einer Abhandlung von Ron Kaniel von der University of Rochester und Dmitry Orlov von der University of Wisconsin, die in der American Economic Review veröffentlicht wurde: "Intermediated Asymmetric Information, Compensation, and Career Prospects".American Economic Association

Sie argumentieren, dass die scheinbar unvernünftigen "Massenentlassungen" oder "intensiven Wechsel" in Eliteunternehmen tatsächlich ein "paradoxer Gleichgewichtszustand" sind, der sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmern Vorteile bringt.

Schlüsselwörter sind "Informationsasymmetrie" und "Vermittler"

Der Ausgangspunkt der Forschung ist eine sehr einfache Frage.
"Warum verkauft die Welt der professionellen Dienstleistungen absichtlich Talente über Unternehmen?"

Zum Beispiel sind es bei Berufen wie Anwälten, Beratern, Fondsmanagern, Buchhaltern und Architekten letztlich die individuellen Fähigkeiten, die den Wert schaffen. Es scheint, als könnten die Kunden direkt mit diesen Personen Verträge abschließen.

In der Realität jedoch gehören viele von ihnen großen Firmen an und werden unter deren Marke Projekten zugewiesen.
Der Hauptgrund für die Existenz dieses "Unternehmens als Vermittler" ist die Informationsasymmetrie.American Economic Association

• Auf Kundenseite:

  • Es ist schwer zu erkennen, wie talentiert jemand ist, bis sich Erfolge anhäufen

• Auf Unternehmensseite:

  • Durch Vorstellungsgespräche, Probezeiten und interne Bewertungen können sie die Fähigkeiten einer Person schneller als externe Parteien erkennen

Das heißt, Unternehmen sind in der Lage, die "wahren Fähigkeiten einer Person" schneller und genauer als die Kunden zu erkennen. Hier entsteht eine Geschäftsmöglichkeit.

Strategien der "stillen Periode" und des "Churnings"

Kaniel und Orlov bezeichnen die frühe Karrierephase als "stille Periode".Phys.org

1. Stille Periode

   • Die Leistungen von jungen Mitarbeitern, die gerade eingetreten sind, sind von außen noch nicht gut sichtbar

   • Unternehmen zahlen ein Standardgehalt und beobachten intern sorgfältig

   • Zu diesem Zeitpunkt versteht das Unternehmen besser als externe Parteien, "wer wirklich herausragend ist"

2. Reduzierung der Informationslücke

   • Durch öffentliche Informationen wie Gerichtsgewinne, Investitionsleistungen und Erfolge bei Großprojekten lernen auch die Kunden allmählich die Fähigkeiten der Einzelpersonen kennen
     

   • Dann beginnen die Kunden zu denken: "Diese Person scheint talentiert zu sein, also möchte ich sie engagieren, auch wenn ich mehr bezahlen muss", und
     das Unternehmen müsste eigentlich auch das Gehalt dieser Person erhöhen

Hier kommt die Strategie des "Churnings" ins Spiel.Phys.org

Das Unternehmen lässt zu einem Zeitpunkt, an dem die Informationslücke kleiner wird,
bewusst eine bestimmte Anzahl talentierter Mitarbeiter gehen.

• Von außen betrachtet sind die Entlassenen "Personen, die trotz ihrer Leistungen plötzlich verschwunden sind"

• Die Verbleibenden sind "Eliten, die die strenge Auswahl überlebt haben"

Da die Kunden die internen Angelegenheiten nicht sehen können,
bleibt nur der Eindruck, dass "sowohl die Entlassenen als auch die Verbleibenden zumindest überdurchschnittlich talentiert sind".

Das Ergebnis:

• Ehemalige Mitarbeiter können ihre "Herkunft aus einer erstklassigen Firma" nutzen, um auf dem Markt leicht hohe Gehälter zu erzielen

• Das Unternehmen kann das Image aufrechterhalten, dass "die Verbleibenden noch sorgfältiger ausgewählte Eliten sind",
  während es ihnen internleichter fällt, Gehälter unter dem Marktniveau anzubietenPhys.org

So entsteht ein etwas "schwarzer" (lachend) Mechanismus.

Wer "ausgewählt" wurde, wird eher billig ausgenutzt?

Das ironischste an diesem Modell ist, dass
letztlich diejenigen, die im Unternehmen bleiben, die "Gewinner", am meisten ausgebeutet werden
.

Das Unternehmen kann ihnen implizit folgendes nahelegen:

"Wenn wir dich hier rauswerfen, sehen die Leute draußen dich als 'jemanden, der aus diesem Unternehmen entfernt wurde'.
Wenn du das nicht willst, arbeite eine Weile unter diesen Bedingungen weiter."

Natürlich erhalten besonders talentierte Personen viele externe Angebote,
und es ist nicht möglich, sie dauerhaft billig arbeiten zu lassen.
Dennoch, da **"das Verbleiben hier an sich ein starkes Signal an den Markt ist"**,
denken sie selbst, dass es besser ist, hier noch ein wenig mehr Leistung und Reputation aufzubauen,
und sind eher bereit, ungünstige Bedingungen zu akzeptieren.Phys.org

Die Schlussfolgerung der Abhandlung ist überraschend,

• dass durch solches Churning der Gewinn des Unternehmens sogar steigt

• Dennoch wählen junge Menschen weiterhin Elite-Firmen als Ausgangspunkt ihrer Karriere

und so entsteht ein Gleichgewicht, bei dem "alle einigermaßen glücklich sind, aber irgendwie unzufrieden".

Kontroverse auf sozialen Medien: "Ausbeutung" oder "Rationalität"?

Als dieser Artikel vorgestellt wurde, gab es auf X (ehemals Twitter) und LinkedIn verschiedene Reaktionen (hier sind typische Stimmen zusammengefasst).

• Kritiker

  • "Behandeln sie Menschen nicht nur als 'Munition zur Markenverbesserung'?"

  • "Nach all der Arbeit, die die mentale Gesundheit belastet, strategisch gefeuert zu werden, ist zu unmenschlich."

  • "Wie kann man glauben, dass 'wir sind ein Unternehmen, das Menschen wertschätzt', wenn das das Ergebnis ist?"

• Befürworter

  • "In der Welt der Profis ist es von Anfang an ein Vertrag, der auch die Möglichkeit beinhaltet, 'als Sprungbrett genutzt zu werden'."

  • "Wenn ehemalige Mitarbeiter auf dem Markt hoch bewertet werden, ist es doch eher ein Win-Win."

  • "Wenn Meritokratie konsequent umgesetzt wird, ist ein solches System unvermeidlich."

• Realisten

  • "Die Entlassenen sehen sich nicht als 'strategisch freigesetzte Talente'.
    Für die Familie ist es einfach nur der Verlust des Arbeitsplatzes, und es gibt auch Kredite."

  • "Es besteht die Gefahr, dass die oberen paar Prozent der 'positiven Entlassungen' und die anderen, die 'wirklich wegen schlechter Leistung entlassen wurden', vermischt werden."

Kurz gesagt,auch wenn es theoretisch sauber ist, ist es ein System, das viele Konflikte erzeugt, wenn man menschliche Emotionen und das Leben betrachtet, so die ehrliche Meinung vieler Menschen.

Verbindung zur japanischen "Generalisten"-Kultur

Dieses Modell bezieht sich hauptsächlich auf professionelle Dienstleistungen in den USA und Europa, hat aber auch Parallelen in Japan.

• Massenhafte Einstellung von Hochschulabsolventen

• Regelmäßige Bewertungen alle paar Jahre

  • Menschen, die in prestigeträchtigen Abteilungen bleiben

  • Menschen, die in Tochter- oder Partnerunternehmen entsandt werden

  • Menschen, die zum Wechsel ermutigt werden
    werden aufgeteilt

Auch wenn es nach außen hin wie eine "karrierebedingte Wahl des Einzelnen" aussieht, gibt es intern oft eine sehr strenge Hierarchie und Auswahl.

Wenn die Personalabteilung des Unternehmens denkt:
"Indem wir die Personen, die sich extern behaupten können, zuerst entsenden oder versetzen,
erhöhen wir das 'Gefühl der Auserwähltheit' der verbleibenden Mitarbeiter"
, dann ist das genau die Churning-Strategie, die in der Abhandlung beschrieben wird.

Natürlich gibt es in Japan Unterschiede wie lebenslange Beschäftigung, Beschäftigungspraktiken und Arbeitsgesetze,
sodass es nicht so offensichtlich