"제도보다 '상사의 재량'이 효과적" 만성적인 정신 건강 문제를 가진 직원에게 필요한 것은 '유연성과 신뢰'였다

"멘탈 불조는 '기합으로 극복하는 것'"—그런 분위기가 아직 남아 있는 직장은 적지 않습니다. 그러나 현실에서는 만성적인 우울증, 불안 장애, 양극성 장애 등과 함께 일하는 사람들이 많으며, 증상은 파도처럼 찾아옵니다. 그렇다면 그들이 직장에서 계속해서 능력을 발휘하기 위해 직장이 제공할 수 있는 '가장 효과적인 지원'은 무엇일까요?

미국의 연구자(경영학 교수들)가 제시한 답은 놀랍도록 간단했습니다.필요한 것은 "유연성(flexibility)"과 "신뢰(trust)"입니다. 근무 시간이나 업무량을 조정할 수 있고, 증상 관리를 위한 행동을 취하는 것이 "허용될" 뿐만 아니라, "이 사람은 제대로 일에 전념하고 있다"는 전제를 두는 것이 고용 지속과 성과에 직결된다는 것입니다—. Phys.org가 소개한 이 연구는 그렇게 결론짓고 있습니다. Phys.org

연구는 '당사자의 생생한 목소리'를 어떻게 모았는가

이번 포인트는, 설문조사뿐만 아니라 '이야기'를 대량으로 다루고 있는 점입니다. 연구자는

• 익명 블로그 171명분

• Reddit 게시물 781명분

• 다양한 업계에서 일하는 59명에 대한 인터뷰
  의 3가지 소스를 분석했습니다. 대상은 만성적인 멘탈 불조(예: 주요 우울 장애, 범불안 장애, 양극성 장애)를 가지고 일하는 사람들입니다. Reddit은 COVID-19로 인한 근무 방식의 급변과 겹치지 않도록, **2020년 3월 중순 이전의 '자발적인 이야기'**로 제한했다고 합니다. Phys.org

인터뷰는 2020~2021년에 실시되었으며, 직종도 변호사, 교수, 음악가, 요식업, 엔지니어, 버스 운전사까지 폭넓습니다. 즉, "특정한 근무 방식의 사람들만"의 이야기에 치우치지 않는 설계입니다. Phys.org

결론은 "배려=특별 대우"가 아니라 "재량을 돌려주는 것"

연구가 강조하는 것은, 지원의 중심이 '특별한 복지'가 아니라, **일상의 업무 운영(매니지먼트)**에 있다는 것입니다. 증상이 심한 날도 있고, 가벼운 날도 있습니다. 약물이나 상담 조정이 필요한 시기도 있습니다. 그런 파도에 맞춰, 직원이 자신의 페이스를 미세 조정할 수 있는—그것이 "유연성"입니다. 그리고 그 조정을 "일을 게으르게 하는 구실"로 보지 않고, 성과를 내기 위한 자기 관리로 취급하는—그것이 "신뢰"입니다. Phys.org

여기서 중요한 것은, 유연성이 '응석받이'가 아니라는 점입니다. 연구에서는, 신뢰와 유연성이 있을수록, 당사자는 자신의 웰빙을 돌보면서, 결과적으로 업무 수행 능력이 향상된 것으로 나타났습니다. Phys.org

SNS의 반응(연구가 분석한 블로그/Reddit 게시물에 나타난 '전형적인 패턴')

이 연구의 재미는, 블로그나 Reddit이라는 "SNS적인 장소"에 쌓인 체험담에서, 직장에서 일어나고 있는 마찰의 유형이 보인다는 것입니다. 기사 내의 기술을 바탕으로, 게시물 군에는 대체로 다음과 같은 '반응의 편향'이 있었다고 읽을 수 있습니다. Phys.org

• "짧은 이탈"이 생명줄이 된다
  일하는 중에 한 번 자리를 비우고, 조금 걷고, 조용한 곳에서 마음을 가라앉히고, 때로는 사람의 눈이 닿지 않는 곳에서 눈물을 흘리는—. 연구에서는 이러한 '잠시 떠나는' 행동이 구체적인 예로 제시되고 있습니다. SNS의 이야기로는, "이탈할 수 없는 직장일수록 막힌다", "이탈=게으름 취급이 가장 힘들다"는 문맥이 되기 쉽습니다. Phys.org

• "깊이 몰입함"으로써 회복하는 사람도 있다
  반대로, 일에 깊이 빠져들거나/동료와 대화하여 에너지를 얻는 등, '관계를 강화하는' 방향으로 안정되는 사람도 있습니다. 연구는 이를 (이탈과 대조되는) engagement 전략으로 다루고 있습니다. SNS에서는 "재택근무로 고립되어 악화되었다", "누군가와 이야기하는 것만으로도 회복된다" 등, 정반대의 체험담이 나란히 있는 것이 특징입니다. Phys.org

• "만인에게 맞는 정답"이 없는 것에 대한 불만
  연구가 명명한 것이 **'personalized disengagement and engagement strategies(개별화된 이탈/관여 전략)'**입니다. 즉, 효과적인 셀프 케어는 사람마다 다르다는 것입니다. SNS의 현장감으로는 "일반론의 멘탈 기술이 맞지 않는다", "'운동해라, 자라'로 끝내지 말아라"는 불만이 나오기 쉬운 영역입니다. Phys.org

• "주변의 무이해"가 2차 피해를 낳는다
  기분 장애나 불안 장애를 가진 사람은, 증상 그 자체에 더해, 직장의 편견이나 오해로 스트레스가 증폭됩니다. 기사는 '동료로부터의 낙인(stigma)의 위험'을 명확히 지적합니다. SNS에서도 "게으름 취급을 받았다", "평가가 떨어졌다", "말하지 않는 것이 안전했다"는 이야기가 나오기 쉬운 구조입니다. Phys.org

"EAP가 있으면 OK"가 아니다—정책의 함정

기업 측은 최근 EAP(직원 지원 프로그램)나 멘탈 웰니스 관련 앱, 계몽 정책 등을 도입해 왔습니다. 물론 그것들은 단기적·일시적인 불조에는 도움이 될 수 있습니다. 그러나 기사는 "전체적으로는 충분하지 않다"고 깊이 들어갑니다. 대기업이 널리 도입하는 EAP라 하더라도, 당사자의 목표 달성에 '체계적으로' 효과가 있었다고까지는 말하기 어렵다는 연구 지식이 소개되며, 결근은 줄어도 직무 스트레스가 줄지 않는 예, 오히려 이직 의향이 높아지는 예까지 언급되고 있습니다. Phys.org

여기서 보이는 것은, 지원이 '제도 메뉴'에 치우치면, 당사자가 일상에서 필요로 하는 "조정의 자유"와 맞지 않는다는 문제입니다. EAP에 연결해도, 눈앞의 상사가 "오늘은 일찍 퇴근해도 돼", "오전은 가볍게 가자"고 말할 수 있는지—결국 그곳이 병목이 됩니다. 연구의 결론(유연성과 신뢰)은 바로 이 어긋남을 찌르고 있습니다. Phys.org

왜 지금 이 이야기가 '경영 과제'인가

멘탈 헬스는 개인의 문제인 동시에, 조직의 생산성과도 직결됩니다. WHO는, 우울증과 불안만으로 연간 약 120억 노동일이 손실되고, 비용은 약 1조 달러에 달한다는 추계를 소개하고 있습니다. 세계 보건 기구

또한 미국에서는, 지난 1년 동안 "어떤 정신 질환(Any Mental Illness)"을 경험한 성인이 **23.1%(2022년 추계)**로 드물지 않은 이야기입니다. 국립 정신 건강 연구소

게다가 '직장이 무엇을 제공하면 효과적인가'의 답도 서서히 일치해가고 있습니다. Mind Share Partners의 2025년 보고서에서는, 직원이 "도움이 된다"고 느끼는 것으로 워크라이프 밸런스와 유연성이 상위에 오는 것이 나타나고 있습니다. mindsharepartners

이번 Phys.org 기사의 주장(유연성과 신뢰)은 이러한 흐름과도 맞물립니다. Phys.org

그렇다면 직장은 무엇을 해야 할까?—'운용'으로서의 5가지 처방전

연구의 시사를, 현장에서 움직이는 형태로 떨어뜨린다면 다음의 5가지입니다.

1. "시간"보다 "성과"로 잡는다: 중간에 빠짐, 시차, 파도의 있는 가동을 허용하고, 성과나 진행의 가시화로 신뢰를 보강한다. Phys.org

2. '작은 이탈'을 제도화한다: 짧은 산책, 휴식, 쿨다운이 가능한 동선(쉬기 쉬운 환경, 조용한 공간 등)을 정비한다. Phys.org

3. 치료·조정기(진단 직후)를 지원한다: 치료법 탐색이나 통원 조정이 많은 시기일수록 유연성이 효과적이다. Phys.org##