「Más que el sistema, lo que importa es la 'discreción del jefe'. Lo que los empleados con problemas crónicos de salud mental necesitan es 'flexibilidad y confianza'.」

"La idea de que los problemas mentales se superan con 'fuerza de voluntad'"—todavía persiste en muchos lugares de trabajo. Sin embargo, en la realidad, muchas personas trabajan mientras lidian con depresión crónica, trastornos de ansiedad, trastorno bipolar, entre otros, y sus síntomas vienen en oleadas. Entonces, ¿cuál es el 'apoyo más efectivo' que un lugar de trabajo puede ofrecer para que ellos continúen rindiendo en su trabajo?

La respuesta que los investigadores estadounidenses (profesores de administración) han dado es sorprendentemente simple.Lo que se necesita es "flexibilidad" y "confianza". Poder ajustar las horas de trabajo y la carga laboral, y no solo permitir, sino asumir que esta persona está comprometida con su trabajo, se traduce directamente en la continuidad laboral y el rendimiento—. Este estudio, presentado por Phys.org, llega a esta conclusión. Phys.org

¿Cómo recopiló el estudio las "voces reales" de los afectados?

El punto clave de esta investigación es que no solo se basó en encuestas, sino que manejó una gran cantidad de "relatos". Los investigadores analizaron

• 171 blogs anónimos

• 781 publicaciones de Reddit

• entrevistas con 59 personas de diversas industrias
  . Los sujetos eran personas que trabajaban mientras lidiaban con trastornos mentales crónicos (ejemplo: trastorno depresivo mayor, trastorno de ansiedad generalizada, trastorno bipolar). Para evitar la superposición con los cambios drásticos en el trabajo debido a COVID-19, Reddit se limitó a "relatos espontáneos" de antes de mediados de marzo de 2020. Phys.org

Las entrevistas se llevaron a cabo entre 2020 y 2021, y los roles laborales incluían desde abogados, profesores, músicos, hasta trabajadores de la hostelería, ingenieros y conductores de autobús. Es decir, el diseño no se centró demasiado en un solo tipo de trabajo. Phys.org

La conclusión es que "consideración" no significa "trato especial", sino "devolver la discreción"

El estudio enfatiza que el apoyo no se centra en "bienestar especial", sino en la **gestión diaria del trabajo**. Hay días en que los síntomas son fuertes y otros en que son leves. Hay momentos en que se necesita ajustar medicamentos o consejería. Poder ajustar el ritmo de trabajo según estas fluctuaciones—eso es "flexibilidad". Y ver estos ajustes no como "excusa para holgazanear", sinocomo autogestión para obtener resultados—eso es "confianza". Phys.org

Lo importante aquí es que la flexibilidad no es "mimar". El estudio indica que cuanto más confianza y flexibilidad hay, más los afectadospueden atender su bienestar y, como resultado, mejorar su capacidad de desempeño laboral. Phys.org

Reacciones en redes sociales (patrones típicos observados en blogs/posteos de Reddit analizados en el estudio)

Lo interesante de este estudio es que, a partir de las experiencias acumuladas en espacios "tipo SNS" como blogs y Reddit, se pueden observar los tipos de fricciones que ocurren en el lugar de trabajo. Basándose en las descripciones del artículo, se puede leer que los grupos de publicaciones muestran en general las siguientes "tendencias de reacción". Phys.org

• "Pequeños retiros" pueden ser un salvavidas
  Salir un momento del escritorio, dar un pequeño paseo, calmarse en un lugar tranquilo, a veces llorar en un lugar apartado—. El estudio menciona estas acciones de "alejarse un momento" como ejemplos concretos. En términos de relatos en redes sociales, se tiende a ver el contexto de "los lugares de trabajo donde no se puede salir son los peores" o "el retiro = ser visto como holgazán es lo más difícil". Phys.org

• Algunos se recuperan "profundamente inmersos"
  Por el contrario, hay personas que se estabilizan profundizando en su trabajo o conversando con colegas para obtener energía, en la dirección de "fortalecer la participación". El estudio trata esto como unaestrategia de engagement(en contraposición al retiro). En las redes sociales, es característico ver experiencias opuestas como "empeoré estando aislado en casa" o "me recupero solo hablando con alguien". Phys.org

• Frustración por la falta de una "solución universal"
  El estudio ha nombrado esto como **"estrategias personalizadas de disengagement y engagement"**. En resumen, el autocuidado efectivo varía según la persona. En el contexto de las redes sociales, es un área propensa a quejas como "las técnicas mentales generales no me funcionan" o "no me digan solo 'haz ejercicio y duerme'". Phys.org

• La "falta de comprensión del entorno" causa daños secundarios
  Las personas con trastornos del estado de ánimo o de ansiedad no solo lidian con sus síntomas, sino que el estrés se amplifica debido a prejuicios y malentendidos en el lugar de trabajo. El artículo señala claramente el "riesgo de estigma (marca) de los colegas". En las redes sociales, es común ver relatos como "me trataron de perezoso", "mi evaluación bajó", "era más seguro no decir nada". Phys.org

"No basta con tener un EAP"—las trampas de las políticas

En los últimos años, las empresas han implementado EAP (Programas de Asistencia al Empleado), aplicaciones de bienestar mental, y políticas de concienciación. Por supuesto, estos pueden ser útiles para problemas a corto plazo y transitorios. Sin embargo, el artículo profundiza en que "en general, no son suficientes". Incluso con EAP ampliamente implementados por grandes empresas, es difícil afirmar que han sido "sistemáticamente" efectivos para lograr los objetivos de los afectados, y se mencionan ejemplos donde, aunque el ausentismo disminuye, el estrés laboral no lo hace, e incluso aumenta la intención de dejar el trabajo. Phys.org

Lo que se puede ver aquí es que cuando el apoyo se centra demasiado en "menús de políticas", no se alinea con la "libertad de ajuste" que los afectados necesitan en su vida diaria. Incluso si se conecta con un EAP, si el supervisor inmediato puede decir "puedes irte temprano hoy" o "tomemos la mañana con calma"—al final, eso se convierte en el cuello de botella. La conclusión del estudio (flexibilidad y confianza) apunta precisamente a esta discrepancia. Phys.org

¿Por qué este tema es ahora un "desafío de gestión"?

La salud mental es un problema personal y, al mismo tiempo, está directamente relacionada con la productividad organizacional. La OMS estima quesolo la depresión y la ansiedad resultan en la pérdida de aproximadamente 12 mil millones de días laborales al año, con un costo de alrededor de 1 billón de dólares estadounidenses. Organización Mundial de la Salud

Además, en Estados Unidos, se estima que el 23.1% de los adultos experimentaron "algún trastorno mental" en el último año (estimación de 2022), lo que no es raro. Instituto Nacional de Salud Mental

Además, la respuesta a "qué puede ofrecer el lugar de trabajo para ser efectivo" está comenzando a alinearse gradualmente. El informe de Mind Share Partners de 2025 muestra que, entre lo que los empleados sienten que es "útil",el equilibrio entre la vida laboral y personal y la flexibilidadocupan los primeros lugares. mindsharepartners

La afirmación del artículo de Phys.org (flexibilidad y confianza) se alinea con estas tendencias. Phys.org

Entonces, ¿qué debería hacer el lugar de trabajo?—Cinco recetas como "gestión"

Para traducir las sugerencias del estudio en acciones prácticas en el lugar de trabajo, aquí hay cinco puntos.

1. Acordar en "resultados" más que en "tiempo": Permitir ausencias, diferencias horarias y ritmos de trabajo variables, y reforzar la confianza mediante la visibilidad de los resultados y el progreso. Phys.org

2. Institucionalizar "pequeños retiros": Crear rutas que faciliten caminatas cortas, descanso y enfriamiento (facilidad para tomar descansos, espacios tranquilos, etc.). Phys.org

3. Apoyar el período de tratamiento/ajuste (justo después del diagnóstico): La flexibilidad es más efectiva en momentos en que hay muchas exploraciones de tratamientos y ajustes de citas médicas. Phys.org

4. "Reducir el estigma" no es "eliminarlo", sino "hacer que ocurra menos": En lugar de forzar la divulgación, establecer sistemas donde los prejuicios no se mezclen con la evaluación y la asignación (criterios de evaluación, guías de entrevistas). Phys.org

5. EAP/aplicaciones son la "entrada", el núcleo es la "discreción del supervisor"##HTML