"마음의 안전 제일"을 위해 ─ 빅토리아주에서 시작된 "심리적 괴롭힘 규제"의 영향

「마음의 안전」이 마침내 법령 수준으로

호주 빅토리아주에서 직장의 정신 건강을 둘러싼 큰 전환점이 찾아왔다.
2025년 12월 1일, 「Occupational Health and Safety (Psychological Health) Regulations 2025（심리적 건강 규칙）」이 시행되어, 기업은 이전보다 명확한 형태로 「마음의 안전」을 지킬 의무를 지게 되었다.Wyndham

종래에도 각사가 독자적으로 스트레스 체크나 EAP（직원 지원 프로그램）을 도입하는 예는 있었다. 그러나 그것들은 어디까지나 “노력 목표”로서의 색채가 강하고, 「하고 있으면 좋은 회사」「하지 않아도 불법은 아니다」라는 회색 지대에 위치해 있었다.
이번 규칙은, 정신 건강을 직장의 안전 위생의 “주변 테마”에서, “핵심적인 법적 의무”로 한 단계 끌어올리는 것이다.

WorkSafe（주의 노동 안전 기관）의 최고 건강 및 안전 책임자인 샘 젠킨 씨는 발표에서 「앞으로의 안전이란, 신체뿐만 아니라 마음의 위험도 같은 진지함으로 다루는 것이다」라고 강조하고 있다.worksafe.vic.gov.au

신규칙이 요구하는 「심리사회적 해저드」 대책이란?

새로운 규칙의 키워드는 「psychosocial hazards（심리사회적 해저드）」이다.
이는, 업무의 설계나 직장의 인간관계, 업무 진행 방식 등이 원인이 되어 스트레스나 심리적 부담을 일으키는 요인을 가리킨다. WorkSafe는 구체적인 예로 다음과 같은 것을 들고 있다.worksafe.vic.gov.au

• 괴롭힘・직장 내 괴롭힘

• 성희롱이나 성별에 기반한 폭력

• 고객・이용자・동료로부터의 폭언이나 폭력, 공격적인 행동

• 사고・사건・학대 등, 트라우마가 될 수 있는 사건이나 콘텐츠에 반복적으로 노출

• 너무 많거나 (혹은 너무 적은) 업무량・책임

• 재량의 부족, 역할의 불명확함

• 평가・보상의 불공평함, 조직 변경의 난폭함, 상사로부터의 지원 부족 등

신규칙에서는, 빅토리아주 내의 거의 모든 고용주에게 이러한 심리사회적 해저드를:

1. 특정하기 (identify)

2. 위험을 평가하기 (assess)

3. 가능한 한 위험을 제거하거나, 어려우면 감소시키기 (eliminate or reduce)

4. 대책을 모니터링하고, 필요에 따라 재검토하기 (review & revise)

라는 일련의 프로세스로 관리하는 것이 의무화되었다.worksafe.vic.gov.au

단순히 「상담 창구가 있습니다」라고 게시하는 것만으로는 충분하지 않고, 조직으로서 위험을 구조적으로 줄이기 위한 시스템 구축이 요구되는 점이 중요하다.

배경에 있는 「보이지 않는 산업재해」의 증가

왜, 이렇게까지 깊이 들어간 규칙이 필요하게 되었는가.
배경에는, 「마음의 병」이 조용히 계속 확산되고 있다는 현실이 있다.

빅토리아주에서는, 2024〜25년의 WorkSafe에 대한 산업재해 신청 중, 약 17％가 정신 건강 관련 부상・질환에 관한 것이라고 보고되고 있다.labourhireauthority.vic.gov.au

한 건 한 건은 눈에 보이지 않더라도, 우울증이나 불안 장애, PTSD 등으로 인한 휴직・퇴직은, 기업에게도 사회에게도 큰 손실이다.

특히 위험이 높다고 여겨지는 것은:

• 건설업이나 제조업 등, 높은 부담과 위험을 수반하는 현장

• 고객 대응이 많은 콜센터・소매・서비스업

• 아동 복지・의료・간호・대인 지원 등, 타인의 고통이나 트라우마에 일상적으로 마주하는 직종

와 같은 영역이다.worksafe.vic.gov.au

이러한 현장에서는, 「일이니까 어쩔 수 없다」「모두가 참는다」라는 관습이 오랫동안 이어져 왔다. 그러나, 그 “참음”의 축적이, 어느 날 갑자기 퇴직이나 자살 기도와 같은 최악의 사태로 이어질 수도 있다.

신규칙은, 바로 이러한 「보이지 않지만 심각한 위험」을 법의 빛 아래로 끌어내려는 시도라고 할 수 있다.

체크리스트가 아닌 「시스템」의 변혁을

그렇다면, 기업은 실제로 무엇을 해야 할까.
WorkSafe의 자료나 각종 법률 해설을 보면, 다음과 같은 단계가 권장되고 있다.worksafe.vic.gov.au

1. 현황 파악

   • 괴롭힘이나 폭력, 장시간 노동 등에 관한 불만・상담・사고 보고를 찾아낸다

   • 스트레스 체크나 직원 설문조사를 실시하여, 부서별 부담이나 불만을 가시화한다

2. 위험 평가

   • 어느 부서・업무에서, 어떤 심리사회적 해저드가 강하게 나타나는지를 분석

   • 그 빈도와 심각도를 평가하고, 우선순위를 정한다

3. 위험 감소를 위한 구체적 대책

   • 업무의 양이나 마감 기한의 재검토, 교대제의 개선

   • 괴롭힘 행위를 하지 않거나 허용하지 않는 문화를 철저히 하기 위한 정책과 교육

   • 트라우마가 될 수 있는 내용에 접하는 직종에서는, 로테이션이나 사후 케어（디브리핑）의 체제를 갖춘다

   • 중간 관리직이 “판에 끼어” 소진되지 않도록, 관리직을 위한 지원도 준비한다

4. 모니터링과 개선

   • 불만이나 이직률, 병가의 데이터를 정기적으로 검토하여, 대책의 유효성을 검증

   • 경영층・현장・인사・안전 위생 담당이 대화하면서, 시책을 업데이트해 나간다

포인트는, 「정신 건강 세미나를 한 번 했으니 끝」이 아니라, 위험 관리 사이클에 심리적 위험을 포함시키는 것이다.
법률 사무소의 해설에서는, 단순한 정보 제공이나 교육에만 의존하지 않고, 업무의 설계 자체를 바꾸는 것이 요구된다고 지적되고 있다.minterellison.com

윈담 지역의 현장감──기대와 당혹

이번 뉴스를 전한 Wyndham Star Weekly의 기사는, 멜버른 서부 윈담 지역의 기업이나 일하는 사람들에게 이 신규칙이 친숙한 주제임을 보여주고 있다.Wyndham

예를 들어, 어느 중규모 물류 회사에서는, 일찍부터 포크리프트 사고나 전도・추락 등의 「신체의 안전」에는 힘을 기울여 왔지만, 야간 근무의 고독감이나, 고객 불만에 계속 노출되는 사무 직원의 스트레스에는 충분한 대책이 취해지지 않았다고 한다.
동사의 인사 담당자는 이렇게 말한다.

「지금까지도 '무슨 일이 있으면 상담해 주세요'라고 전하고 있었지만, 솔직히 어디까지 들어가도 좋은지 손으로 더듬고 있었습니다.
새로운 규칙 덕분에, 회사로서 “여기까지 해야 한다”라는 라인이 보인 것 같습니다」

한편, 작은 카페를 운영하는 오너는 이러한 움직임을 환영하면서도 비용 면을 걱정한다.

「폭언을 하는 손님도 있고, 직원의 마음의 케어가 필요하다는 것은 알고 있습니다.
하지만 중소의 음식점이 어디까지 제도화할 수 있을지……. 행정이나 업계 단체의 지원이 없으면 어렵습니다」

이러한 “기대와 당혹”의 양쪽이, 지금의 현장의 리얼일 것이다.

SNS에서의 반응：「드디어 시대가 따라잡았다」 vs 「중소기업 울리는 것 아니냐?」

신규칙의 시행은, SNS상에서도 논쟁을 불러일으키고 있다.
X（구 Twitter）나 Facebook 등을 보면, 주로 다음과 같은 목소리가 눈에 띈다.

환영하는 목소리

• 「우울증으로 퇴직한 나로서는, 이 정도는 해주지 않으면 변하지 않는다. 드디어 시대가 따라잡은 느낌」##