「比起制度，更有效的是‘上司的裁量’」对于慢性心理不适的员工来说，需要的是“灵活性和信任”

「心理健康问题是“靠毅力克服的”」——这样的氛围在不少职场中仍然存在。然而，现实中有许多人在与慢性抑郁症、焦虑障碍、双相情感障碍等共存的情况下工作，症状如波浪般袭来。那么，为了让他们在工作中持续发挥能力，职场能够提供的“最有效的支持”是什么呢？

美国的研究者（管理学教授等）给出的答案出奇地简单。所需的是「灵活性（flexibility）」和「信任（trust）」。能够调整工作时间和工作量，不仅允许采取管理症状的行动，还要以「这人确实对工作有承诺」为前提，这与就业的持续性和表现直接相关——。Phys.org介绍的这项研究得出了这样的结论。 Phys.org

研究是如何收集“当事人的真实声音”的

此次的重点在于，不仅仅是问卷调查，还大量处理了“叙述”。研究者

• 分析了171篇匿名博客

• 781篇Reddit帖子

• 以及对59名在不同行业工作的人的采访
  。研究对象是那些在慢性心理健康问题（例如：重度抑郁障碍、广泛性焦虑障碍、双相情感障碍）中工作的个体。为了不与COVID-19引发的工作方式剧变重叠，Reddit的研究限定在**2020年3月中旬之前的“自发叙述”**。 Phys.org

采访于2020至2021年进行，职业涵盖律师、教授、音乐家、餐饮、工程师、巴士司机等，设计上不偏向「特定工作方式的人」。 Phys.org

结论是「关怀≠特殊待遇」而是「还以裁量权」

研究强调，支持的核心不在于“特殊福利”，而在于**日常工作的运作（管理）**。有时症状严重，有时轻微。有时需要调整药物和咨询。根据这样的波动，员工能够微调自己的节奏——这就是「灵活性」。而这种调整不被视为「偷懒的借口」，而是作为为了取得成果的自我管理——这就是「信任」。 Phys.org

这里重要的是，灵活性并不是“纵容”。研究表明，信任和灵活性越高，当事人在照顾自己的福祉的同时，结果是工作执行能力得到了提升。 Phys.org

SNS的反应（研究分析的博客/Reddit帖子中看到的“典型模式”）

这项研究的有趣之处在于，从博客和Reddit等「SNS场所」积累的经验中，可以看到职场中发生的摩擦模式。根据文章中的描述，可以读出帖子群体大致存在以下“反应偏差”。 Phys.org

• 「短暂的离开」成为生命线
  工作中暂时离开座位，稍微走动一下，在安静的地方平复心情，有时在无人处流泪——。研究中列举了这些“暂时离开”的行为作为具体例子。作为SNS的叙述，「无法离开的职场更糟糕」「离开=被视为偷懒最难受」这样的语境较为常见。 Phys.org

• 「通过深度投入」来恢复的人也有
  相反，有些人在深度投入工作/与同事交谈中获得能量，通过“加强联系”的方向来稳定。研究将其视为（与离开相对的）参与策略。在SNS上，「在家工作导致孤立而恶化」「仅仅与人交谈就能恢复」等相反的经验并列是其特点。 Phys.org

• 「没有适合所有人的正确答案」的烦恼
  研究命名为**“个性化的离开和参与策略”**。也就是说，什么样的自我照顾有效因人而异。作为SNS的现场感，「一般的心理技巧不适合」「不要用“运动、睡觉”来敷衍」等不满容易出现。 Phys.org

• 「周围的误解」产生二次伤害
  情绪障碍和焦虑障碍患者，除了症状本身，职场的偏见和误解会加剧压力。文章明确指出了“来自同事的污名（烙印）风险”。在SNS上，「被视为懒惰」「评价下降」「不说更安全」的叙述容易出现。 Phys.org

「有EAP就可以」并不是——政策的陷阱

近年来，企业引入了EAP（员工援助计划）或心理健康应用程序、启发性政策等。当然，这些在短期和一过性的不适中可能有用。但文章深入探讨了「整体上仍不够」。即使是大企业广泛引入的EAP，也难以说对当事人的目标实现“系统性”有效，研究介绍了缺勤减少但工作压力不减的例子，甚至提到了离职意向增加的例子。 Phys.org

从中可以看出，支持过于倾向于“制度菜单”，与当事人在日常中需要的「调整自由」不匹配的问题。即使连接到EAP，眼前的上司能否说「今天早点回去」「上午轻松点」——最终这成为瓶颈。研究的结论（灵活性和信任）正是击中了这一错位。 Phys.org

为什么现在这个话题是“管理课题”

心理健康既是个人问题，也直接关系到组织的生产力。WHO介绍的估计显示，仅抑郁症和焦虑每年就导致约120亿个工作日损失，成本约达1万亿美元。 世界卫生组织

在美国，过去一年中经历「某种精神疾病（Any Mental Illness）」的成年人被认为有**23.1%（2022年估计）**，并不罕见。 国立心理健康研究所

此外，关于“职场提供什么会有效”的答案也逐渐一致。在Mind Share Partners的2025年报告中，员工认为「有用」的东西中工作与生活的平衡和灵活性名列前茅。 mindsharepartners

此次Phys.org文章的主张（灵活性和信任）与这一潮流相吻合。 Phys.org

那么职场应该做些什么？——“运作”上的五个处方

将研究的启示转化为现场可操作的形式有以下五点。

1. 以「成果」而非「时间」达成共识：允许中途离开、错峰、波动的工作，透明化成果和进度以补强信任。 Phys.org

2. 将“小的离开”制度化：提供短暂散步、休息、冷静下来的路径（便于休息的环境、安静的空间等）。 Phys.org

3. 支持治疗和调整期（诊断后）：治疗方法探索和就医调整较多的时期更需要灵活性。 Phys.org

4. 与其“消除污名”不如“减少发生”：不是强迫公开，而是建立偏见不易混入评价和配置的机制（评价标准、面谈指南）。 Phys.org

5. EAP/应用是“入口”，核心是“上司的裁量权”：不仅仅是列出政策，还要为现场经理提供调整的权限和学习机会。 Phys.org##HTML