« La "discrétion du supérieur" prime sur le système » : pour les employés souffrant de troubles mentaux chroniques, ce dont ils ont besoin, c'est de « flexibilité et de confiance ».

« Les troubles mentaux se surmontent avec de la volonté » — une telle mentalité persiste encore dans de nombreux lieux de travail. Cependant, en réalité, de nombreuses personnes travaillent tout en vivant avec des troubles chroniques tels que la dépression, l'anxiété ou le trouble bipolaire, et les symptômes apparaissent par vagues. Alors, quel est le « soutien le plus efficace » que le lieu de travail peut offrir pour permettre à ces personnes de continuer à exceller dans leur travail ?

La réponse apportée par des chercheurs américains (professeurs en gestion) est étonnamment simple. Ce qu'il faut, c'est de la « flexibilité » et de la « confiance ». Pouvoir ajuster ses horaires et sa charge de travail, être autorisé à prendre des mesures pour gérer ses symptômes, et être présumé « engagé dans son travail » sont directement liés à la continuité de l'emploi et à la performance. C'est la conclusion de l'étude présentée par Phys.org. Phys.org

Comment l'étude a-t-elle recueilli les « voix des personnes concernées » ?

Le point clé de cette étude est qu'elle traite non seulement des enquêtes, mais aussi d'un grand nombre de récits. Les chercheurs ont analysé

• 171 blogs anonymes

• 781 publications Reddit

• des interviews de 59 personnes travaillant dans divers secteurs
  . Les participants étaient des personnes travaillant avec des troubles mentaux chroniques (par exemple, trouble dépressif majeur, trouble d'anxiété généralisée, trouble bipolaire). Les publications Reddit ont été limitées aux « récits spontanés » antérieurs à la mi-mars 2020, afin de ne pas coïncider avec les changements radicaux de travail dus au COVID-19. Phys.org

Les interviews ont été menées entre 2020 et 2021, couvrant un large éventail de professions, y compris avocats, professeurs, musiciens, restauration, ingénieurs, chauffeurs de bus. Cela signifie que l'étude n'est pas trop centrée sur un seul type de profession. Phys.org

La conclusion est que « considération » ne signifie pas « traitement spécial », mais « rendre l'autonomie »

L'étude souligne que le cœur du soutien ne réside pas dans des « mesures de bien-être spéciales », mais dans la **gestion quotidienne du travail**. Il y a des jours où les symptômes sont sévères et d'autres où ils sont légers. Il y a des périodes où l'ajustement des médicaments ou des séances de conseil est nécessaire. Permettre aux employés de s'ajuster à ces fluctuations — c'est cela la « flexibilité ». Et considérer ces ajustements comme une gestion personnelle pour produire des résultats, plutôt que comme une excuse pour éviter le travail — c'est cela la « confiance ». Phys.org

Il est important de noter que la flexibilité n'est pas une « indulgence ». L'étude indique que plus il y a de confiance et de flexibilité, plus les personnes concernées peuvent prendre soin de leur bien-être, ce qui améliore finalement leur capacité à accomplir leur travail. Phys.org

Réactions sur les réseaux sociaux (les « schémas typiques » observés dans les blogs/anecdotes Reddit analysés par l'étude)

L'intérêt de cette étude réside dans le fait qu'elle révèle, à partir des récits accumulés sur des plateformes « sociales » comme les blogs et Reddit, les types de frictions qui se produisent sur le lieu de travail. En se basant sur les descriptions de l'article, on peut lire que les publications présentent généralement les « biais de réaction » suivants. Phys.org

• « Les courtes pauses » sont une bouée de sauvetage
  Quitter son poste un moment, marcher un peu, se calmer dans un endroit tranquille, parfois pleurer à l'abri des regards — l'étude cite ces actions de « retrait temporaire » comme exemples concrets. Dans les récits sur les réseaux sociaux, le contexte est souvent que « les lieux de travail où l'on ne peut pas se retirer sont les pires » et que « le retrait est perçu comme de la paresse, ce qui est le plus difficile ». Phys.org

• Certaines personnes se rétablissent en « s'immergeant profondément »
  À l'inverse, certaines personnes trouvent de la stabilité en s'impliquant profondément dans leur travail ou en interagissant avec leurs collègues pour puiser de l'énergie. L'étude traite cela comme une stratégie d'engagement (opposée au retrait). Sur les réseaux sociaux, on trouve des récits opposés tels que « l'isolement à domicile a empiré les choses » ou « parler à quelqu'un m'a suffi pour me remettre ». Phys.org

• Frustration face à l'absence de « solution universelle »
  L'étude a nommé cela **« stratégies de désengagement et d'engagement personnalisées »**. En d'autres termes, le soin personnel efficace varie d'une personne à l'autre. Sur le terrain des réseaux sociaux, il est facile de trouver des plaintes telles que « les techniques générales de gestion mentale ne me conviennent pas » ou « ne me dites pas simplement de faire de l'exercice ou de dormir ». Phys.org

• L'« incompréhension des autres » crée des dommages secondaires
  Les personnes souffrant de troubles de l'humeur ou d'anxiété voient leur stress amplifié par les préjugés et les malentendus au travail, en plus de leurs symptômes. L'article souligne clairement le « risque de stigmatisation par les collègues ». Sur les réseaux sociaux, on trouve souvent des récits tels que « j'ai été traité de paresseux », « mon évaluation a baissé », « il était plus sûr de ne rien dire ». Phys.org

« Avoir un EAP ne suffit pas » — les pièges des mesures

Ces dernières années, les entreprises ont introduit des EAP (programmes d'aide aux employés), des applications de bien-être mental, et des initiatives de sensibilisation. Bien sûr, ceux-ci peuvent être utiles pour des troubles temporaires et passagers. Cependant, l'article avance que « dans l'ensemble, ce n'est pas suffisant ». Même avec des EAP largement adoptés par les grandes entreprises, il est difficile de dire qu'ils ont « systématiquement » aidé les personnes concernées à atteindre leurs objectifs. L'étude mentionne des exemples où l'absentéisme diminue mais le stress professionnel ne diminue pas, voire où l'intention de quitter l'emploi augmente. Phys.org

Ce qui ressort, c'est que lorsque le soutien est trop axé sur des « menus de programmes », il ne s'aligne pas avec la « liberté d'ajustement » dont les personnes concernées ont besoin au quotidien. Même si elles sont connectées à un EAP, la question est de savoir si le supérieur immédiat peut dire « vous pouvez partir tôt aujourd'hui » ou « prenons la matinée doucement » — c'est là que réside le goulot d'étranglement. La conclusion de l'étude (flexibilité et confiance) vise précisément ce décalage. Phys.org

Pourquoi ce sujet est-il maintenant un « enjeu de gestion » ?

La santé mentale est à la fois un problème individuel et directement liée à la productivité organisationnelle. L'OMS estime que la dépression et l'anxiété seules entraînent la perte d'environ 12 milliards de jours de travail par an, pour un coût d'environ 1 trillion de dollars américains. Organisation mondiale de la santé

Aux États-Unis, il est également estimé que 23,1 % des adultes ont vécu une « maladie mentale quelconque » au cours de l'année écoulée (estimation de 2022), ce qui n'est pas rare. Institut national de la santé mentale

De plus, la réponse à la question « que peut offrir le lieu de travail pour être efficace ? » converge lentement. Dans le rapport 2025 de Mind Share Partners, l'équilibre travail-vie personnelle et la flexibilité arrivent en tête des éléments que les employés jugent « utiles ». mindsharepartners

Les revendications de l'article de Phys.org (flexibilité et confiance) s'alignent avec ces tendances. Phys.org

Alors, que doit faire le lieu de travail ? — Cinq prescriptions en tant que « gestion »

Pour traduire les suggestions de l'étude en actions concrètes sur le terrain, voici cinq points.

1. Se concentrer sur les « résultats » plutôt que sur le « temps » : Permettre des pauses, des horaires décalés, et des rythmes de travail fluctuants, tout en renforçant la confiance par la transparence des résultats et de l'avancement. Phys.org

2. Institutionnaliser les « petites pauses » : Créer des itinéraires permettant de courtes promenades, du repos, et des moments de détente (facilité de prendre des pauses, espaces calmes, etc.). Phys.org

3. Soutenir la période de traitement/ajustement (juste après le diagnostic) : La flexibilité est particulièrement efficace pendant les périodes où l'exploration des traitements et l'ajustement des rendez-vous médicaux sont fréquents. Phys.org

4. Plutôt que de viser « zéro stigmatisation », rendre la stigmatisation « moins probable » : Mettre en place des systèmes où les préjugés ne se mélangent pas aux évaluations et aux affectations (critères d'évaluation, guides