„Mehr als das System zählt das Ermessen des Vorgesetzten“ – Was Mitarbeiter mit chronischen psychischen Problemen brauchen, sind „Flexibilität und Vertrauen“

„Mentale Probleme sind etwas, das man mit ‚Willenskraft überwinden‘ kann“ – eine solche Einstellung ist in vielen Arbeitsplätzen noch immer verbreitet. Doch in Wirklichkeit gibt es viele Menschen, die mit chronischer Depression, Angststörungen, bipolaren Störungen und ähnlichen Erkrankungen arbeiten, wobei die Symptome wellenartig auftreten. Was ist also die „effektivste Unterstützung“, die der Arbeitsplatz bieten kann, damit diese Personen weiterhin ihre Leistung erbringen können?

Die Antwort der US-amerikanischen Forscher (Professoren der Betriebswirtschaftslehre) war überraschend einfach. Notwendig sind „Flexibilität“ und „Vertrauen“. Die Möglichkeit, Arbeitszeiten und Arbeitsbelastung anzupassen und Maßnahmen zur Symptomkontrolle zu ergreifen, sollte nicht nur „erlaubt“ sein, sondern es sollte auch davon ausgegangen werden, dass „diese Person sich wirklich für die Arbeit engagiert“. Dies steht in direktem Zusammenhang mit der Fortsetzung der Beschäftigung und der Leistung – so lautet das Fazit der von Phys.org vorgestellten Studie. Phys.org

Wie die Studie „die Stimmen der Betroffenen“ sammelte

Ein wesentlicher Punkt dieser Studie ist, dass sie nicht nur Umfragen, sondern auch eine große Menge an „Erzählungen“ behandelt. Die Forscher analysierten

• 171 anonyme Blogs

• 781 Reddit-Beiträge

• Interviews mit 59 Personen aus verschiedenen Branchen
  . Die Zielgruppe bestand aus Menschen, die mit chronischen psychischen Problemen (z. B. schwere depressive Störung, generalisierte Angststörung, bipolare Störung) arbeiten. Um Überschneidungen mit den durch COVID-19 verursachten Veränderungen der Arbeitsweise zu vermeiden, wurden die Reddit-Beiträge auf „freiwillige Erzählungen“ vor Mitte März 2020 beschränkt. Phys.org

Die Interviews wurden zwischen 2020 und 2021 durchgeführt und umfassten eine breite Palette von Berufen, darunter Anwälte, Professoren, Musiker, Gastronomie, Ingenieure und Busfahrer. Das bedeutet, dass die Studie nicht zu sehr auf die Erfahrungen von Menschen mit bestimmten Arbeitsweisen fokussiert ist. Phys.org

Das Fazit ist, dass „Rücksichtnahme“ nicht „Sonderbehandlung“ bedeutet, sondern „Rückgabe der Kontrolle“

. Die Studie betont, dass der Schwerpunkt der Unterstützung nicht auf „besonderen Wohlfahrtsleistungen“ liegt, sondern auf dem **täglichen Management der Arbeit**. Es gibt Tage, an denen die Symptome stark sind, und Tage, an denen sie leicht sind. Es gibt Zeiten, in denen Anpassungen bei Medikamenten oder Beratungen erforderlich sind. Die Möglichkeit, das eigene Tempo entsprechend diesen Schwankungen anzupassen – das ist „Flexibilität“. Und diese Anpassungen nicht als „Ausrede zum Faulenzen“ zu betrachten, sondern als Selbstmanagement zur Erzielung von Ergebnissen zu behandeln – das ist „Vertrauen“. Phys.org

Wichtig ist, dass Flexibilität nicht mit „Verwöhnung“ gleichzusetzen ist. Die Studie zeigt, dass je mehr Vertrauen und Flexibilität vorhanden sind, desto mehr können die Betroffenen ihre eigene Gesundheit pflegen und dadurch letztlich ihre Arbeitsfähigkeit steigern. Phys.org

Reaktionen in sozialen Netzwerken (typische Muster in den analysierten Blog-/Reddit-Beiträgen)

Das Interessante an dieser Studie ist, dass sie aus den in Blogs und Reddit gesammelten Erfahrungsberichten die Konfliktmuster am Arbeitsplatz sichtbar macht. Basierend auf den Beschreibungen im Artikel lässt sich erkennen, dass die Beiträge im Allgemeinen folgende „Reaktionsmuster“ aufweisen. Phys.org

• „Kurze Auszeiten“ können lebensrettend sein
  Sich während der Arbeit kurz zurückziehen, ein wenig spazieren gehen, sich an einem ruhigen Ort beruhigen oder manchmal an einem unbeobachteten Ort weinen – solche „kurzen Auszeiten“ werden in der Studie als konkrete Beispiele genannt. In den sozialen Netzwerken wird oft der Kontext „Je weniger Auszeiten am Arbeitsplatz möglich sind, desto schwieriger wird es“ oder „Auszeiten werden als Faulheit angesehen, was am härtesten ist“ erwähnt. Phys.org

• Manche Menschen erholen sich durch „tiefes Eintauchen“
  Im Gegensatz dazu gibt es Menschen, die Stabilität finden, indem sie sich tief in die Arbeit vertiefen oder durch Gespräche mit Kollegen Energie gewinnen – also in Richtung „verstärkter Einbindung“. Die Studie behandelt dies als (im Gegensatz zur Auszeit stehende)Engagement-Strategie. In den sozialen Netzwerken sind Berichte wie „Im Homeoffice fühle ich mich isoliert und es wird schlimmer“ oder „Schon ein Gespräch mit jemandem hilft mir, mich zu erholen“ typisch. Phys.org

• Frustration über das Fehlen einer „universellen Lösung“
  Die Studie benennt dies als **„personalized disengagement and engagement strategies“ (individualisierte Ausstiegs- und Einbindungsstrategien)**. Das bedeutet, dass wirksame Selbstpflege von Person zu Person unterschiedlich ist. In den sozialen Netzwerken gibt es oft Unzufriedenheit über allgemeine Ratschläge zur psychischen Gesundheit, die nicht passen, oder über Aussagen wie „Mach Sport, schlaf genug“, die als unzureichend empfunden werden. Phys.org

• „Unverständnis der Umgebung“ verursacht sekundäre Schäden
  Menschen mit Stimmungs- oder Angststörungen erleben nicht nur die Symptome selbst, sondern auch verstärkten Stress durch Vorurteile und Missverständnisse am Arbeitsplatz. Der Artikel weist klar auf das „Stigma-Risiko von Kollegen“ hin. Auch in den sozialen Netzwerken gibt es oft Berichte wie „Ich wurde als faul abgestempelt“, „Meine Bewertung hat sich verschlechtert“ oder „Es war sicherer, nichts zu sagen“. Phys.org

„EAP allein reicht nicht“ – die Fallstricke von Maßnahmen

In den letzten Jahren haben Unternehmen EAPs (Employee Assistance Programs), Apps für mentale Gesundheit und Aufklärungsmaßnahmen eingeführt. Diese können bei kurzfristigen und vorübergehenden Problemen hilfreich sein. Doch der Artikel geht weiter und sagt, dass dies „insgesamt nicht ausreichend“ ist. Selbst bei weit verbreiteten EAPs in großen Unternehmen ist es schwierig zu sagen, dass sie „systematisch“ zur Zielerreichung der Betroffenen beigetragen haben. Es werden Beispiele genannt, in denen Fehlzeiten zwar reduziert, aber der Arbeitsstress nicht verringert wurde, oder in denen die Kündigungsabsicht sogar gestiegen ist. Phys.org

Das Problem ist, dass Unterstützung, die sich zu sehr auf „institutionelle Angebote“ konzentriert, nicht mit der „Freiheit zur Anpassung“, die die Betroffenen im Alltag benötigen, übereinstimmt. Selbst wenn man mit EAPs verbunden ist, bleibt die Frage, ob der direkte Vorgesetzte sagen kann: „Du kannst heute früher gehen“ oder „Lass uns den Vormittag ruhig angehen“. Letztendlich ist dies der Engpass. Die Schlussfolgerung der Studie (Flexibilität und Vertrauen) zielt genau auf diese Diskrepanz ab. Phys.org

Warum ist dieses Thema jetzt eine „Managementaufgabe“?

Mentale Gesundheit ist nicht nur ein individuelles Problem, sondern steht auch in direktem Zusammenhang mit der Produktivität von Organisationen. Die WHO schätzt, dass allein durch Depressionen und Angststörungen jährlich etwa 12 Milliarden Arbeitstage verloren gehen, was Kosten von etwa 1 Billion US-Dollar verursacht. Weltgesundheitsorganisation

In den USA wird geschätzt, dass im vergangenen Jahr **23,1 % (Schätzung 2022)** der Erwachsenen „irgendeine Form von psychischer Erkrankung“ erlebt haben, was keine Seltenheit ist. Nationales Institut für psychische Gesundheit

Zudem gibt es eine zunehmende Übereinstimmung darüber, „was der Arbeitsplatz bieten kann, das wirkt“. Der 2025-Bericht von Mind Share Partners zeigt, dass Work-Life-Balance und Flexibilität zu den Dingen gehören, die Mitarbeiter als „hilfreich“ empfinden. mindsharepartners

Die in dem Phys.org-Artikel vertretene Meinung (Flexibilität und Vertrauen) passt zu diesem Trend. Phys.org

Was sollte der Arbeitsplatz also tun? – Fünf „operative“ Empfehlungen

Um die Erkenntnisse der Studie in praktische Maßnahmen umzusetzen, sind folgende fünf Punkte zu beachten:

1. „Ergebnisse“ statt „Zeit“ als Maßstab: Akzeptieren von Unterbrechungen, flexiblen Arbeitszeiten und unregelmäßigen Arbeitsabläufen und Stärkung des Vertrauens durch Transparenz bei Ergebnissen und Fortschritten. Phys.org

2. „Kleine Auszeiten“ institutionalisieren: Schaffung von Möglichkeiten für kurze Spaziergänge, Erholung und Abkühlung (leichte Pausen, ruhige Räume usw.). Phys.org

3. Unterstützung in der Behandlungs- und Anpassungsphase (direkt nach der Diagnose): Flexibilität ist besonders in Zeiten hilfreich, in denen viele Arztbesuche und Behandlungsanpassungen erforderlich sind. Phys.org

4. Stigmatisierung „nicht auf null setzen“, sondern „schwerer entstehen lassen“: Schaffung von Strukturen (Bewertungskriterien, Gesprächsleitfäden), die Vorurteile bei Bewertungen und Zuweisungen minimieren, ohne Offenlegung zu erzwingen. ##HTML