왜 여성 CEO는 직을 떠나는 것이 빠른가? 여성 최고 경영자를 단명하게 만드는 '보이지 않는 운영': 여성 CEO가 단명하는 조직 설계

왜 여성 CEO는 직을 떠나는 것이 빠른가? 여성 최고 경영자를 단명하게 만드는 '보이지 않는 운영': 여성 CEO가 단명하는 조직 설계

2025年09月29日 01:32

"여성 CEO는 남성보다 평균 3년 일찍 '그 자리'를 떠난다." 브라질 경제 미디어 InfoMoney가 소개한 최신 조사 결과는 기업 지배구조나 인재 전략에 관여하는 사람들에게 무시할 수 없는 신호이다. 조사는 글로벌 인재 컨설팅 회사 러셀 레이놀즈(RRA)의 "Global CEO Turnover Index"로, 2018년 이후 상장 기업 1,142건의 CEO 교체를 추적한 것이다. 여성 CEO의 재임 기간은 "약 5년", 남성은 "약 8년"이다. 게다가 여성 CEO는 해임·퇴임 위험이 33% 높다고 한다. 추가로 2025년 상반기 신규 CEO 중 여성 비율은 **9%**에 그친다. 이러한 숫자는 "입구(취임)도 좁고, 재임(지속)도 짧다"는 이중의 벽을 나타내고 있다. InfoMoney　russellreynolds.com


숫자로 읽기: 무슨 일이 일어나고 있는가

  • 재임 기간의 차이: 여성 CEO의 평균 재임은 약 5.2년, 남성은 약 8.1년(지역에 따라 차이가 있지만 세계적으로 일관됨).russellreynolds.com

  • 이임 위험: 여성 CEO는 2018~2024년 데이터에서 해임·퇴임에 이르는 확률이 남성보다 33% 높다.InfoMoney

  • 취임 비율: 2025년 상반기 신규 CEO 중 여성은 9%(2024년 연간도 11%). 흐름은 개선 정체.russellreynolds.com

  • 이임 이유의 차이: 남성의 가장 많은 이유는 "퇴직(31%)", 여성은 "해임(32%)"이 가장 많다.InfoMoney

  • 파이프라인 문제: CEO의 76%는 내부 승진. 그러나 CFO/COO 등 '디딤돌' 직위에 대한 여성 접근이 좁아, 차기 CEO 후보의 모집단 형성에서 불리하다.InfoMoney

이것들은 단순한 우연이 아니라, 구조적·문화적 요인이 통계에 나타나고 있음을 시사한다. RRA는 여성 CEO의 재임이 짧아지기 쉬운 배경으로 "평가의 편향", "지원 체계의 취약성", "소위 '유리 절벽'(위기 국면에서 여성 리더가 선택되기 쉬운)" 등을 들며, 이사회(이사회의) 측의 액션을 제안하고 있다.russellreynolds.com


현장에서의 목소리: 보이지 않는 벽은 어디에 있는가

InfoMoney가 소개한 브라질의 여성 CEO들은 "노골적인 차별보다는 네트워크의 예법이나 리더상에 대한 기대치 등 '미세한 차이의 누적'이 영향을 미친다"고 말한다. 육아·돌봄 책임의 편중이, 경력의 불연속이나 전환점에서의 판단에도 영향을 미칠 수 있다고 한다. 이러한 **'사일런트 배리어'**는, 성과가 양호해도 여성 CEO의 평가가 엄격해지기 쉬운 요인으로 반복적으로 지적되고 있다.InfoMoney


SNS의 반응: 지지·반론·행동 제안의 세 층

 


이번 숫자는 SNS에서도 큰 논쟁을 불러일으켰다. 전체적인 톤은 다음의 '3층'으로 나뉜다.

  1. 지지파(시정을 서둘러라)
    LinkedIn의 뉴스 다이제스트는 "여성 CEO는 33% 높은 해임·퇴임 위험"이라고 요점을 소개. 댓글란에서는 "이사회의 평가 지표의 재점검", "스폰서십의 확대"를 요구하는 목소리가 두드러졌다.LinkedIn

  2. 회의파(선발의 엄격화가 이유가 아닐까?)
    "위기 대응 국면에서 선택되었기 때문에 재임이 짧을 뿐"이라는 의견도 있다. 그러나 RRA의 분석은 '위기 시 취임'만으로는 설명할 수 없는 구조적 요인(평가와 지원의 편향)을 강조하고 있다.russellreynolds.com

  3. 행동 제안파(처방전을 구체화하라)
    RRA가 제시한 가이드에 따라 "취임 전후의 지원 체계", "성과 KPI 이외의 타당한 평가 축", "심리적 안전성의 확보" 등, 이사회의 운영을 바꾸자는 제안에 공감이 모인다.russellreynolds.com

추가로, InfoMoney의 X(구 Twitter) 게시물에 대해서는 "숫자가 가시화된 의의"를 평가하는 반응이 많았고, 확산의 허브로 기능했다.X (formerly Twitter)


기업·이사회를 위한 실무 체크리스트

재임 기간의 격차를 "개인의 적성"이 아니라 "조직 설계의 과제"로 간주한다면, 구조로 고치는 것이 순리다. 다음은 RRA 및 각종 보도·실무 지식을 바탕으로 한, **'즉시 착수할 수 있는'** 체크리스트이다.

  1. 취임 전의 온보딩 강화
    　― 100일 플랜의 공동 수립, 키 퍼슨 맵, 비공식 네트워크의 다리를 제도화.russellreynolds.com

  2. 이사회의 평가 설계를 재점검
    　― 단기 노이즈에 과민한 평가나, 젠더 규범에 의존한 주관적 기준을 정리. 위기 대응의 맥락을 고려.마켓워치

  3. 스폰서십과 멘토링
    　― "보이지 않는 기회"에 대한 접근을 넓히는 제도(중요 회의에의 동석, 대외 노출의 계획적 부여).파이낸셜 타임즈

  4. 파이프라인의 '디딤돌'을 확장
    　― CFO/COO나 사업 책임자 로테이션에 여성 등용을 KPI화. 내부 승진이 주류(76%)이기 때문에 전단을 두껍게.InfoMoney

  5. '유리 절벽'의 예방
    　― 역풍 페이즈에서의 취임 시에는, 자원·재량·시간의 세트 세트를 명문화. 목표의 달성 가능성을 사전에 평가.마켓워치

  6. 가정·돌봄 책임에 배려한 유연 설계
    　― 육아·간병기의 지원은 톱층에도. 원격이나 보조 체제로 "배려=감점"이 되지 않는 설계를.파이낸셜 타임즈

왜 '지금'인가: 매크로의 지각 변동

2025년 상반기는 신규 CEO 자체가 8년 만의 저수준. 내부 등용이 증가하고, 재임은 단기화하는 한편, 경기 변동으로 H2에 교체가 재가속할 가능성도 지적된다. 즉 "누구를 언제, 어떻게 지원할 것인가"가, 그 어느 때보다 기업 가치를 좌우한다. 여성 CEO의 재임 단축은, 그 스트레스 테스트에 조직이 견디지 못하고 있는 신호로도 읽을 수 있다.russellreynolds.com


요약: 숫자에서 '운영'으로

여성 CEO의 재임이 짧은 것은, 본인의 자질이나 라이프 이벤트만으로는 설명할 수 없다. 평가의 설계·지원의 배분·기회의 열림이라는 "운영의 차이"가, 조용히 쌓여 차이를 만든다. 먼저는 취임 전후의 지원과 평가 기준의 재설계, 그리고 파이프라인 단계의 평준화부터. 입구와 재임의 양쪽을 세트로 최적화할 수 있을 때, 비로소 숫자는 변하기 시작할 것이다.##HTML

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