महिला सीईओ पद को जल्दी क्यों छोड़ देती हैं? महिला शीर्ष अधिकारियों को अल्पकालिक बनाने वाला "अदृश्य संचालन": महिला सीईओ को अल्पकालिक बनाने वाला संगठनात्मक डिज़ाइन

"महिला सीईओ औसतन पुरुषों की तुलना में 3 साल पहले 'उस पद' से हट जाती हैं।" ब्राज़ील की आर्थिक मीडिया InfoMoney द्वारा प्रस्तुत किए गए नवीनतम सर्वेक्षण के परिणाम, कॉर्पोरेट गवर्नेंस और मानव संसाधन रणनीति में शामिल लोगों के लिए अनदेखा नहीं किया जा सकता। यह सर्वेक्षण ग्लोबल मानव संसाधन कंसल्टेंसी रसेल रेनॉल्ड्स (RRA) के "Global CEO Turnover Index" पर आधारित है। 2018 के बाद से सूचीबद्ध कंपनियों में 1,142 सीईओ के बदलाव का ट्रैक रखा गया, जिसमें महिला सीईओ का कार्यकाल "लगभग 5 साल" और पुरुषों का "लगभग 8 साल" था। इसके अलावा, महिला सीईओ के बर्खास्तगी या इस्तीफे का जोखिम 33% अधिक है। साथ ही, 2025 की पहली छमाही में नए सीईओ में महिलाओं का अनुपात **9%** तक सीमित रहेगा। ये आंकड़े "प्रवेश (नियुक्ति) भी संकीर्ण है और कार्यकाल (स्थायित्व) भी कम है" के दोहरे अवरोध को दर्शाते हैं। InfoMoney russellreynolds.com

संख्याओं से जानें: क्या हो रहा है

• कार्यकाल का अंतर: महिला सीईओ का औसत कार्यकाल लगभग 5.2 साल है, जबकि पुरुषों का लगभग 8.1 साल (क्षेत्रीय अंतर हो सकता है, लेकिन वैश्विक रूप से एकसमान)।russellreynolds.com

• पद छोड़ने का जोखिम: 2018-2024 के आंकड़ों के अनुसार, महिला सीईओ के बर्खास्तगी या इस्तीफे की संभावना पुरुषों की तुलना में 33% अधिक है।InfoMoney

• नियुक्ति अनुपात: 2025 की पहली छमाही में नए सीईओ में महिलाओं का अनुपात 9% (2024 के पूरे वर्ष में भी 11%) रहेगा। प्रवृत्ति में सुधार ठहराव।russellreynolds.com

• पद छोड़ने के कारणों में अंतर: पुरुषों में सबसे अधिक "सेवानिवृत्ति (31%)" है, जबकि महिलाओं में "बर्खास्तगी (32%)" सबसे अधिक है।InfoMoney

• पाइपलाइन समस्या: सीईओ का 76% आंतरिक पदोन्नति से आता है। लेकिन CFO/COO जैसे 'स्टेपिंग स्टोन' पदों तक महिलाओं की पहुंच संकीर्ण है, जिससे अगले सीईओ उम्मीदवारों के समूह के निर्माण में असुविधा होती है।InfoMoney

ये केवल संयोग नहीं हैं, संरचनात्मक और सांस्कृतिक कारक सांख्यिकी में दिखाई देते हैं। RRA ने महिला सीईओ के कार्यकाल को छोटा करने वाले कारणों में "मूल्यांकन में पूर्वाग्रह", "समर्थन प्रणाली की कमजोरी", और "कथित 'ग्लास क्लिफ' (संकट के समय महिला नेताओं का चयन)" को शामिल किया है, और बोर्ड (निर्देशक मंडल) की कार्रवाई का सुझाव दिया है।russellreynolds.com

जमीनी स्तर से आवाज़: अदृश्य दीवारें कहाँ हैं

InfoMoney द्वारा प्रस्तुत ब्राज़ील की महिला सीईओ कहती हैं कि "स्पष्ट भेदभाव की बजाय, नेटवर्क के शिष्टाचार और नेतृत्व के अपेक्षित मानकों जैसी 'सूक्ष्म अंतर की संचय' का प्रभाव पड़ता है।" बच्चों की परवरिश और देखभाल की जिम्मेदारियों का असमान वितरण करियर की निरंतरता और महत्वपूर्ण निर्णयों पर प्रभाव डाल सकता है। इस तरह की **'साइलेंट बैरियर'** को बार-बार एक कारण के रूप में इंगित किया गया है कि क्यों महिला सीईओ का मूल्यांकन, भले ही प्रदर्शन अच्छा हो, कठोर हो सकता है।InfoMoney

सोशल मीडिया की प्रतिक्रिया: समर्थन, संदेह और कार्य योजना के तीन स्तर

इन आंकड़ों ने सोशल मीडिया पर भी बड़ी बहस को जन्म दिया। समग्र स्वर को निम्नलिखित '3 स्तरों' में विभाजित किया जा सकता है।

1. समर्थक (सुधार की आवश्यकता)
   LinkedIn के न्यूज़ डाइजेस्ट ने "महिला सीईओ के बर्खास्तगी या इस्तीफे का जोखिम 33% अधिक" के मुख्य बिंदु को प्रस्तुत किया। टिप्पणी अनुभाग में "बोर्ड के मूल्यांकन मानकों की पुनः जाँच" और "स्पॉन्सरशिप के विस्तार" की मांग करने वाली आवाजें प्रमुख थीं।LinkedIn

2. संदेहवादी (चयन की कठोरता का कारण?)
   "संकट प्रबंधन के समय चुने जाने के कारण कार्यकाल छोटा है" जैसे विचार भी हैं। हालांकि, RRA का विश्लेषण 'संकट के समय नियुक्ति' के अलावा संरचनात्मक कारकों (मूल्यांकन और समर्थन में पूर्वाग्रह) को भी उजागर करता है।russellreynolds.com

3. कार्य योजना समर्थक (समाधान को ठोस बनाएं)
   RRA द्वारा प्रस्तुत गाइड के अनुसार "नियुक्ति के पहले और बाद में समर्थन प्रणाली", "प्रदर्शन KPI के अलावा उचित मूल्यांकन मानक", "मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की गारंटी" आदि, बोर्ड की संचालन को बदलने के प्रस्तावों को समर्थन मिला है।russellreynolds.com

इसके अलावा, InfoMoney के X (पूर्व Twitter) पोस्ट के प्रति प्रतिक्रियाओं में "संख्याओं के दृश्यता की महत्वता" को सराहा गया, और यह एक प्रसार हब के रूप में कार्य किया।X (formerly Twitter)

कंपनियों और बोर्डों के लिए व्यावहारिक चेकलिस्ट

कार्यकाल के अंतर को "व्यक्तिगत क्षमता" के बजाय "संगठनात्मक डिजाइन की समस्या" के रूप में देखना चाहिए, तो इसे प्रणाली के माध्यम से सुधारना उचित होगा। निम्नलिखित RRA और विभिन्न रिपोर्टों और व्यावहारिक ज्ञान के आधार पर एक **'तुरंत शुरू करने योग्य'** चेकलिस्ट है।

1. नियुक्ति से पहले ऑनबोर्डिंग को मजबूत करना
   ― 100-दिवसीय योजना का संयुक्त निर्माण, प्रमुख व्यक्ति मानचित्र, अनौपचारिक नेटवर्क का पुल बनाना।russellreynolds.com

2. बोर्ड के मूल्यांकन डिजाइन की पुनः जाँच
   ― अल्पकालिक शोर के प्रति संवेदनशील मूल्यांकन या लिंग मानदंड पर आधारित व्यक्तिपरक मानकों की सूची बनाना। संकट प्रबंधन के संदर्भ को ध्यान में रखना।मार्केटवॉच

3. स्पॉन्सरशिप और मेंटरिंग
   ― "अदृश्य अवसरों" तक पहुंच को विस्तारित करने के लिए प्रणाली (महत्वपूर्ण बैठकों में भागीदारी, योजनाबद्ध बाहरी प्रदर्शन)।फाइनेंशियल टाइम्स

4. पाइपलाइन के 'स्टेपिंग स्टोन' का विस्तार
   ― CFO/COO और बिजनेस हेड रोटेशन में महिलाओं की नियुक्ति को KPI में शामिल करना। आंतरिक पदोन्नति मुख्य धारा (76%) है, इसलिए पूर्व चरण को मजबूत करना।InfoMoney

5. 'ग्लास क्लिफ' की रोकथाम
   ― प्रतिकूल परिस्थितियों में नियुक्ति के समय, संसाधन, विवेक और समय के तीनों बिंदुओं को स्पष्ट करना। लक्ष्य की प्राप्ति की संभावना का पूर्व मूल्यांकन।मार्केटवॉच

6. परिवार और देखभाल की जिम्मेदारियों के प्रति लचीला डिजाइन
   ― बच्चों की परवरिश और देखभाल के समय में समर्थन शीर्ष स्तर पर भी। रिमोट या सहायक प्रणाली के माध्यम से "ध्यान = नकारात्मक अंक" नहीं बनने वाला डिजाइन।फाइनेंशियल टाइम्स
   
   

क्यों "अभी": मैक्रो स्तर पर परिवर्तन

2025 की पहली छमाही में नए सीईओ की नियुक्ति 8 वर्षों में सबसे निचले स्तर पर है। आंतरिक पदोन्नति बढ़ रही है, कार्यकाल छोटा हो रहा है, और आर्थिक स्थिति में बदलाव के कारण H2 में बदलाव की गति फिर से बढ़ सकती है। इसका मतलब है कि "किसे, कब, कैसे समर्थन देना है" यह पहले से अधिक कंपनी के मूल्य को प्रभावित करेगा। महिला सीईओ के कार्यकाल का छोटा होना, इस बात का संकेत हो सकता है कि संगठन इस तनाव परीक्षण को सहन नहीं कर पा रहा है।russellreynolds.com

सारांश: संख्याओं से 'संचालन' की ओर##HTML_TAG_