为什么女性CEO离职得更快？使女性高管任期短暂的“隐形操作”：导致女性CEO任期短暂的组织设计

「女性CEO比男性平均提前3年“离开那个位置”」。巴西经济媒体InfoMoney介绍的最新调查结果，对于企业治理和人才战略相关人员来说，是不可忽视的信号。调查来自全球人才咨询公司罗素·雷诺兹（RRA）的“Global CEO Turnover Index”。追踪了自2018年以来上市公司1,142例CEO更换情况，女性CEO的任期为“约5年”，男性为“约8年”。此外，女性CEO被解雇或辞职的风险高出33%。此外，2025年上半年新任CEO中女性比例仅为**9%**。这些数字显示出“入口（就任）狭窄，任期（存续）短暂”的双重障碍。 InfoMoney　russellreynolds.com

通过数字解读：发生了什么

• 任期差异：女性CEO的平均任期约为5.2年，男性约为8.1年（虽然各地区有所差异，但全球一致）。russellreynolds.com

• 离任风险：根据2018至2024年的数据，女性CEO被解雇或辞职的概率比男性高出33%。InfoMoney

• 就任比例：2025年上半年新任CEO中女性占9%（2024年全年为11%）。趋势改善停滞。russellreynolds.com

• 离任原因的差异：男性最多的是“退休（31%）”，女性最多的是“解雇（32%）”。InfoMoney

• 管道问题：CEO的76%是内部晋升。但女性进入CFO/COO等“跳板”职位的机会有限，在形成下任CEO候选人群体时处于不利地位。InfoMoney

这些并非偶然，结构性和文化性因素在统计中有所体现。RRA指出女性CEO任期较短的背景包括“评价偏见”“支持体系脆弱”“所谓的‘玻璃悬崖’（危机时刻女性领导者更容易被选中）”等，并建议董事会采取行动。russellreynolds.com

来自现场的声音：看不见的壁垒在哪里

InfoMoney介绍的巴西女性CEO们表示，“与其说是露骨的歧视，不如说是网络礼仪和领导形象的期望值等‘微差的积累’在起作用”。育儿和照顾责任的偏差可能影响职业的不连续性和转折点的决策。这种**“无声的障碍”**被反复指出是导致女性CEO即使业绩良好也容易受到严苛评价的原因。InfoMoney

SNS的反应：支持、反对、行动建议的三层

此次数据在SNS上引发了广泛讨论。整体语调分为以下“三层”。

1. 支持派（急需纠正）
   LinkedIn的新闻摘要介绍了“女性CEO解雇或辞职风险高出33%”的要点。评论区中，要求“重新审视董事会的评价指标”和“扩大赞助”的声音尤为突出。LinkedIn

2. 怀疑派（选拔严格化是原因吗？）
   也有观点认为“因为是在危机应对时被选中，所以任期较短”。然而，RRA的分析强调，仅靠“危机时就任”无法解释的结构性因素（评价和支持的偏差）。russellreynolds.com

3. 行动建议派（具体化处方）
   根据RRA的指导，围绕“就任前后的支持体系”“业绩KPI以外的合理评价标准”“心理安全性的确保”等，改变董事会的运营的建议获得共鸣。russellreynolds.com

此外，针对InfoMoney的X（前Twitter）发布，许多反应评价了“数字可视化的意义”，并作为传播的枢纽发挥了作用。X (formerly Twitter)

企业和董事会的实务检查清单

如果将任期差距视为“组织设计的问题”而非“个人的适应性”，通过机制来纠正才是正道。以下是基于RRA及各类报道和实务见解的，**“可以立即着手的”**检查清单。

1. 加强就任前的入职培训
   　― 制度化制定100日计划、关键人物地图、非正式网络的桥梁。russellreynolds.com

2. 重新审视董事会的评价设计
   　― 清理对短期噪音过敏的评价和依赖性别规范的主观标准。考虑危机应对的背景。市场观察

3. 赞助和指导
   　― 扩大对“看不见的机会”的访问制度（参加重要会议、计划性地给予对外曝光）。金融时报

4. 扩展管道的“跳板”
   　― 将女性任命为CFO/COO或业务负责人轮换的KPI化。因为内部晋升是主流（76%），所以前段要加厚。InfoMoney

5. 预防“玻璃悬崖”
   　― 在逆风阶段就任时，明确资源、裁量和时间三点组合。事先评估目标的可达性。市场观察

6. 考虑家庭和照顾责任的灵活设计
   　― 顶层也需要育儿和护理期的支持。通过远程和辅助体制设计，使“考虑”不等于“减分”。金融时报
   
   

为什么是“现在”：宏观的地壳变动

2025年上半年新任CEO本身处于8年来的低水平。内部提拔增多，任期缩短，同时，经济状况变化可能导致下半年再次加速更换。也就是说，“何时、如何支持谁”比以往更能左右企业价值。女性CEO任期缩短，可以解读为组织未能承受这一压力测试的信号。russellreynolds.com

总结：从数字到“运营”

女性CEO任期短，不仅仅能用个人素质或生活事件来解释。评价设计、支持分配、机会的开放的“运营差异”悄然积累产生差异。首先是重新设计就任前后的支持和评价标准，以及管道阶段的均衡化。当入口和任期都能成套优化时，数字才会开始改变。russellreynolds.com

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