ทำไม CEO ผู้หญิงถึงลาออกจากตำแหน่งเร็ว? การบริหารที่มองไม่เห็นทำให้ผู้หญิงในตำแหน่งสูงมีอายุการทำงานสั้น: การออกแบบองค์กรที่ทำให้ CEO ผู้หญิงมีอายุการทำงานสั้น

“ซีอีโอหญิงลาออกจากตำแหน่งเร็วกว่าผู้ชายโดยเฉลี่ย 3 ปี” ผลการวิจัยล่าสุดที่นำเสนอโดยสื่อเศรษฐกิจของบราซิล InfoMoney เป็นสัญญาณที่ไม่ควรมองข้ามสำหรับผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารองค์กรและกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล การวิจัยนี้มาจาก "Global CEO Turnover Index" ของ Russell Reynolds Associates (RRA) ซึ่งเป็นที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก ติดตามการเปลี่ยนแปลงซีอีโอของบริษัทที่จดทะเบียน 1,142 แห่งตั้งแต่ปี 2018 พบว่าซีอีโอหญิงมีระยะเวลาดำรงตำแหน่งเฉลี่ย "ประมาณ 5 ปี" ขณะที่ผู้ชายอยู่ที่ "ประมาณ 8 ปี" นอกจากนี้ ซีอีโอหญิงมีความเสี่ยงที่จะถูกปลดหรือลาออกสูงกว่า33% นอกจากนี้ อัตราส่วนของซีอีโอหญิงที่ได้รับแต่งตั้งใหม่ในช่วงครึ่งแรกของปี 2025 จะอยู่ที่เพียง **9%** ตัวเลขเหล่านี้บ่งชี้ถึงกำแพงสองชั้นที่แสดงให้เห็นว่า "ทางเข้า (การแต่งตั้ง) แคบและระยะเวลาดำรงตำแหน่ง (การอยู่รอด) สั้น" InfoMoney　russellreynolds.com

อ่านจากตัวเลข: เกิดอะไรขึ้น

• ความแตกต่างของระยะเวลาดำรงตำแหน่ง: ซีอีโอหญิงมีระยะเวลาดำรงตำแหน่งเฉลี่ยประมาณ 5.2 ปี ขณะที่ผู้ชายอยู่ที่ประมาณ 8.1 ปี (แม้จะมีความแตกต่างในแต่ละภูมิภาค แต่ก็เป็นแนวโน้มทั่วโลก)russellreynolds.com

• ความเสี่ยงในการลาออก: ข้อมูลระหว่างปี 2018-2024 แสดงให้เห็นว่าซีอีโอหญิงมีโอกาสถูกปลดหรือลาออกสูงกว่าผู้ชาย33% InfoMoney

• อัตราการแต่งตั้ง: ในช่วงครึ่งแรกของปี 2025 ซีอีโอหญิงที่ได้รับแต่งตั้งใหม่มีเพียง9% (ทั้งปี 2024 อยู่ที่ 11%) แนวโน้มการปรับปรุงยังคงชะงักงัน russellreynolds.com

• ความแตกต่างของเหตุผลในการลาออก: ผู้ชายส่วนใหญ่ลาออกเพราะ "เกษียณ (31%)" ขณะที่ผู้หญิงส่วนใหญ่ลาออกเพราะ "ถูกปลด (32%)" InfoMoney

• ปัญหาของสายการผลิต: 76% ของซีอีโอได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากภายในองค์กร แต่การเข้าถึงตำแหน่ง "ก้าวกระโดด" เช่น CFO/COO สำหรับผู้หญิงยังคงจำกัด ทำให้เกิดความเสียเปรียบในการสร้างกลุ่มผู้สมัครซีอีโอในอนาคต InfoMoney

สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่บังเอิญ แต่ปัจจัยเชิงโครงสร้างและวัฒนธรรมแสดงให้เห็นในสถิติ RRA ระบุว่าพื้นฐานที่ทำให้ซีอีโอหญิงมีระยะเวลาดำรงตำแหน่งสั้นลงได้แก่ "การประเมินที่มีอคติ" "ระบบสนับสนุนที่อ่อนแอ" และ "สิ่งที่เรียกว่า ‘หน้าผาแก้ว’ (การเลือกผู้นำหญิงในช่วงวิกฤต)" และเสนอแนะการดำเนินการจากฝ่ายบริหาร russellreynolds.com

เสียงจากภาคสนาม: กำแพงที่มองไม่เห็นอยู่ที่ไหน

ซีอีโอหญิงในบราซิลที่ InfoMoney นำเสนอระบุว่า "ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติที่ชัดเจน แต่เป็นการสะสมของความแตกต่างเล็กน้อย เช่น มารยาทในเครือข่ายและความคาดหวังของภาพลักษณ์ผู้นำ" ความรับผิดชอบในการเลี้ยงดูและดูแลที่ไม่เท่าเทียมกันอาจส่งผลต่อการตัดสินใจในช่วงเวลาสำคัญของอาชีพ สิ่งกีดขวางที่มองไม่เห็นเหล่านี้ถูกชี้ให้เห็นซ้ำๆ ว่าเป็นปัจจัยที่ทำให้การประเมินซีอีโอหญิงเข้มงวดขึ้น แม้ว่าผลงานจะดี InfoMoney

ปฏิกิริยาบนโซเชียลมีเดีย: การสนับสนุน การคัดค้าน และข้อเสนอการดำเนินการ

ตัวเลขในครั้งนี้ก่อให้เกิดการอภิปรายอย่างมากในโซเชียลมีเดีย โทนเสียงโดยรวมแบ่งออกเป็น "3 ชั้น" ต่อไปนี้

1. กลุ่มสนับสนุน (เร่งด่วนในการแก้ไข)
   LinkedIn News Digest นำเสนอประเด็นสำคัญว่า "ซีอีโอหญิงมีความเสี่ยงในการถูกปลดหรือลาออกสูงกว่า 33%" ในส่วนความคิดเห็นมีเสียงเรียกร้องให้มีการตรวจสอบเกณฑ์การประเมินของคณะกรรมการและขยายการสนับสนุน LinkedIn

2. กลุ่มสงสัย (อาจเป็นเพราะการคัดเลือกที่เข้มงวด?)
   มีความคิดเห็นว่า "เพราะได้รับเลือกในช่วงวิกฤตจึงมีระยะเวลาดำรงตำแหน่งสั้น" อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์ของ RRA เน้นย้ำถึงปัจจัยเชิงโครงสร้าง (การประเมินและการสนับสนุนที่มีอคติ) ที่ไม่สามารถอธิบายได้เพียงแค่การแต่งตั้งในช่วงวิกฤต russellreynolds.com

3. กลุ่มข้อเสนอการดำเนินการ (ทำให้คำแนะนำเป็นรูปธรรม)
   มีการเห็นด้วยกับข้อเสนอในการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานของคณะกรรมการตามแนวทางที่ RRA เสนอ เช่น "ระบบสนับสนุนก่อนและหลังการแต่งตั้ง" "เกณฑ์การประเมินที่เหมาะสมที่ไม่ใช่แค่ KPI ผลงาน" และ "การสร้างความปลอดภัยทางจิตใจ" russellreynolds.com

นอกจากนี้ การโพสต์บน X (เดิมคือ Twitter) ของ InfoMoney ยังได้รับการตอบรับที่ประเมินความสำคัญของ "การทำให้ตัวเลขชัดเจน" และทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางในการกระจายข้อมูล X (formerly Twitter)

รายการตรวจสอบการปฏิบัติงานสำหรับองค์กรและคณะกรรมการ

หากมองความแตกต่างของระยะเวลาดำรงตำแหน่งเป็น "ปัญหาการออกแบบองค์กร" ไม่ใช่ "ความเหมาะสมของบุคคล" การแก้ไขด้วยระบบเป็นสิ่งที่ถูกต้อง ต่อไปนี้คือรายการตรวจสอบที่สามารถเริ่มต้นได้ทันที โดยอิงจาก RRA และข้อมูลจากรายงานและความรู้ทางปฏิบัติ

1. การเสริมสร้างการเตรียมความพร้อมก่อนการแต่งตั้ง
   ― การร่วมกันวางแผน 100 วัน แผนที่บุคคลสำคัญ การเชื่อมโยงเครือข่ายที่ไม่เป็นทางการ russellreynolds.com

2. การตรวจสอบการออกแบบการประเมินของคณะกรรมการ
   ― การประเมินที่ไวต่อเสียงรบกวนระยะสั้น และเกณฑ์ที่ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานทางเพศ ควรพิจารณาบริบทของการตอบสนองต่อวิกฤต Market Watch

3. การสนับสนุนและการให้คำปรึกษา
   ― ขยายการเข้าถึง "โอกาสที่มองไม่เห็น" (การเข้าร่วมประชุมสำคัญ การวางแผนการเปิดเผยตัวตนภายนอก) Financial Times

4. การขยาย "ก้าวกระโดด" ของสายการผลิต
   ― การแต่งตั้งผู้หญิงในตำแหน่ง CFO/COO หรือการหมุนเวียนผู้รับผิดชอบธุรกิจให้เป็น KPI เนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กรเป็นที่นิยม (76%) จึงควรเสริมสร้างขั้นตอนก่อนหน้า InfoMoney

5. การป้องกัน "หน้าผาแก้ว"
   ― เมื่อได้รับแต่งตั้งในช่วงที่มีลมต้าน ควรระบุทรัพยากร อำนาจ และเวลาที่ชัดเจน ประเมินความเป็นไปได้ของการบรรลุเป้าหมายล่วงหน้า Market Watch

6. การออกแบบที่ยืดหยุ่นที่คำนึงถึงความรับผิดชอบในครอบครัวและการดูแล
   ― การสนับสนุนในช่วงการเลี้ยงดูและการดูแลควรมีให้สำหรับระดับสูงด้วย การทำงานจากระยะไกลและระบบสนับสนุนควรออกแบบให้ "การคำนึงถึง = ไม่ถูกหักคะแนน" Financial Times
   ##HTML