Warum verlassen weibliche CEOs ihre Positionen früher? Die "unsichtbare Verwaltung", die weibliche Führungskräfte kurzlebig macht: Organisationsdesign, das weibliche CEOs kurzlebig macht

„Weibliche CEOs verlassen ihren Posten im Durchschnitt 3 Jahre früher als Männer.“ Die neuesten Forschungsergebnisse, die von der brasilianischen Wirtschaftsmedienplattform InfoMoney vorgestellt wurden, sind ein Signal, das von Personen, die sich mit Unternehmensführung und Personalstrategien beschäftigen, nicht ignoriert werden sollte. Die Studie stammt vom „Global CEO Turnover Index“ der globalen Personalberatung Russell Reynolds Associates (RRA). Sie verfolgte 1.142 CEO-Wechsel in börsennotierten Unternehmen seit 2018 und stellte fest, dass weibliche CEOs im Durchschnitt „etwa 5 Jahre“ im Amt bleiben, während es bei Männern „etwa 8 Jahre“ sind. Darüber hinaus haben weibliche CEOs ein 33 % höheres Risiko, entlassen oder zurückzutreten. Zudem wird der Anteil weiblicher CEOs unter den neuen CEOs im ersten Halbjahr 2025 nur **9 %** betragen. Diese Zahlen zeigen eine doppelte Hürde: „Der Eintritt (Ernennung) ist eng und die Amtszeit (Beständigkeit) ist kurz.“ InfoMoney　russellreynolds.com

In Zahlen: Was passiert

• Unterschied in der Amtszeit: Weibliche CEOs bleiben im Durchschnitt etwa 5,2 Jahre im Amt, während es bei Männern etwa 8,1 Jahre sind (regional gibt es Unterschiede, aber weltweit ist es konsistent).russellreynolds.com

• Risiko des Ausscheidens: Laut Daten von 2018 bis 2024 haben weibliche CEOs ein 33 % höheres Risiko, entlassen oder zurückzutreten, als Männer.InfoMoney

• Ernennungsquote: Im ersten Halbjahr 2025 werden nur 9 % der neuen CEOs Frauen sein (im gesamten Jahr 2024 waren es 11 %). Der Fortschritt stagniert.russellreynolds.com

• Unterschiede bei den Gründen für das Ausscheiden: Bei Männern ist der häufigste Grund „Rücktritt (31 %)“, bei Frauen ist es „Entlassung (32 %)“.InfoMoney

• Pipeline-Problematik: 76 % der CEOs steigen intern auf. Doch der Zugang von Frauen zu „Sprungbrett“-Positionen wie CFO/COO ist begrenzt, was die Bildung eines Pools potenzieller zukünftiger CEOs erschwert.InfoMoney

Dies sind keine bloßen Zufälle, sondern deuten darauf hin, dass strukturelle und kulturelle Faktoren in den Statistiken sichtbar werden. RRA nennt als Gründe für die kürzere Amtszeit weiblicher CEOs „Bewertungs-Bias“, „schwache Unterstützungssysteme“ und das sogenannte „Glas-Klippen“-Phänomen (Frauen werden eher in Krisensituationen als Führungskräfte gewählt) und empfiehlt Maßnahmen seitens des Vorstands.russellreynolds.com

Stimmen aus der Praxis: Wo sind die unsichtbaren Barrieren?

Von InfoMoney vorgestellte brasilianische weibliche CEOs berichten, dass „nicht so sehr offensichtliche Diskriminierung, sondern die Gepflogenheiten von Netzwerken und die Erwartungen an Führungspersönlichkeiten als ‚Akkumulation kleiner Unterschiede‘ wirken“. Die ungleiche Verteilung von Kinderbetreuungs- und Pflegeverantwortung kann ebenfalls die Karriereentscheidungen und -unterbrechungen beeinflussen. Diese **„stillen Barrieren“** werden wiederholt als Gründe genannt, warum weibliche CEOs strenger bewertet werden, selbst wenn ihre Leistung gut ist.InfoMoney

Reaktionen in sozialen Medien: Unterstützung, Skepsis und Handlungsaufrufe

Diese Zahlen lösten auch in den sozialen Medien große Diskussionen aus. Der allgemeine Ton lässt sich in die folgenden „drei Schichten“ unterteilen.

1. Unterstützer (schnelle Korrektur erforderlich)
   Die Nachrichtenübersicht auf LinkedIn hob hervor, dass „weibliche CEOs ein 33 % höheres Risiko haben, entlassen oder zurückzutreten“. In den Kommentaren wurde häufig gefordert, die Bewertungskriterien des Vorstands zu überarbeiten und die Förderung auszubauen.LinkedIn

2. Skeptiker (strenge Auswahl als Grund?)
   Es gibt auch Meinungen, dass „die kürzere Amtszeit darauf zurückzuführen ist, dass sie in Krisensituationen ausgewählt wurden“. Allerdings betont die Analyse von RRA, dass strukturelle Faktoren (Bewertungs- und Unterstützungsungleichheiten) nicht nur durch „Krisenernennungen“ erklärt werden können.russellreynolds.com

3. Handlungsaufrufe (konkrete Lösungen)
   In Übereinstimmung mit den von RRA vorgeschlagenen Leitlinien finden Vorschläge zur Änderung der Vorstandsführung, wie „Unterstützungssysteme vor und nach der Ernennung“, „angemessene Bewertungsmaßstäbe jenseits von Leistungs-KPIs“ und „Sicherung der psychologischen Sicherheit“, Anklang.russellreynolds.com

Zusätzlich wurde die Bedeutung der „Sichtbarmachung von Zahlen“ in den Reaktionen auf InfoMoneys X (ehemals Twitter) Post hervorgehoben, was als Hub für die Verbreitung fungierte.X (formerly Twitter)

Praktische Checkliste für Unternehmen und Vorstände

Wenn man die Lücke in der Amtszeit nicht als „persönliche Eignung“, sondern als „organisatorische Herausforderung“ betrachtet, ist es sinnvoll, es durch Systeme zu beheben. Im Folgenden finden Sie eine **„sofort umsetzbare“** Checkliste, basierend auf RRA und verschiedenen Berichten und praktischen Erkenntnissen.

1. Stärkung des Onboardings vor der Ernennung
   　― Gemeinsame Erstellung eines 100-Tage-Plans, Schlüsselpersonen-Karte, Institutionalisierung der Vermittlung in informelle Netzwerke.russellreynolds.com

2. Überprüfung der Bewertungsdesigns des Vorstands
   　― Inventur von Bewertungen, die überempfindlich auf kurzfristige Störungen reagieren, und von subjektiven Kriterien, die auf Geschlechternormen basieren. Berücksichtigung des Krisenkontexts.Marktbeobachtung

3. Sponsoring und Mentoring
   　― Einführung von Systemen, die den Zugang zu „unsichtbaren Gelegenheiten“ erweitern (Teilnahme an wichtigen Meetings, geplante externe Sichtbarkeit).Financial Times

4. Erweiterung der „Sprungbrett“-Pipeline
   　― KPI-basierte Förderung von Frauen in CFO/COO- und Geschäftsführungsrotationen. Da interne Beförderungen vorherrschen (76 %), sollte die vorherige Stufe gestärkt werden.InfoMoney

5. Prävention der „Glas-Klippe“
   　― Bei Ernennungen in schwierigen Phasen sollten Ressourcen, Entscheidungsfreiheit und Zeit klar definiert werden. Die Erreichbarkeit der Ziele sollte im Voraus bewertet werden.Marktbeobachtung

6. Flexible Gestaltung unter Berücksichtigung von Familien- und Pflegeverantwortung
   　― Unterstützung während der Kinderbetreuungs- und Pflegephasen auch für die oberste Führungsebene. Gestaltung, bei der „Rücksichtnahme = Punktabzug“ durch Remote-Arbeit und Unterstützungssysteme vermieden wird.Financial Times
   
   

Warum „jetzt“: Makroökonomische Verschiebungen

Im ersten Halbjahr 2025 wird die Anzahl der neuen CEOs auf einem Achtjahrestief sein. Interne Beförderungen nehmen zu, die Amtszeiten verkürzen sich, und es wird darauf hingewiesen, dass die Wechsel im zweiten Halbjahr aufgrund wirtschaftlicher Schwankungen wieder zunehmen könnten. Das bedeutet, dass „wen und wann man unterstützt“ mehr denn je den Unternehmenswert beeinflusst. Die verkürzte Amtszeit weiblicher CEOs kann als Zeichen dafür gelesen werden, dass Organisationen diesen Stresstest nicht bestehen.russellreynolds.com

Zusammenfassung: Von Zahlen zu „Betrieb“

Die kürzere Amtszeit weiblicher CEOs lässt sich nicht nur durch persönliche Eigenschaften oder Lebensereignisse erklären. Unterschiede in der Bewertungsgestaltung, der Unterstützung und der Eröffnung von Möglichkeiten führen leise zu Unterschieden. Zunächst sollten Unterstützung und Bewertungskriterien vor und nach der Ernennung neu gestaltet und die Pipeline-Phase nivelliert werden. Erst wenn sowohl der Eintritt als auch die Amtszeit optimiert sind, werden sich die Zahlen ändern.russellreynolds.com##