"근성론"으로는 구할 수 없다: "Z세대는 쉽게 무너진다"로 끝내도 될까? - 스트레스 48%의 숫자가 직장의 맹점을 드러낸다

"근성론"으로는 구할 수 없다: "Z세대는 쉽게 무너진다"로 끝내도 될까? - 스트레스 48%의 숫자가 직장의 맹점을 드러낸다

"젊은 사람일수록 스트레스에 약하다." 이런 표현은 예전부터 세대 교체 때마다 반복되어 왔다. 그러나 만약 '약함'이 성격의 문제가 아니라, 일하는 방식과 사회의 설계 실수에서 비롯된 것이라면――.


독일에서 발표된 최신 조사 결과가 이러한 질문을 던진다. YouGov가 생명보험 회사 Swiss Life의 의뢰로 실시한 조사에 따르면, Z세대(대략 1997~2007년 출생)의 48%가 직장·대학·직업 훈련에서 "약간 높은" 또는 "매우 높은" 스트레스를 느끼고 있다고 한다. 반면, 베이비붐 세대에서는 같은 수준의 스트레스가 20%에 그쳤다. 게다가 스트레스는 주관적인 기분에 그치지 않고, 신체 증상으로 나타나고 있다. 최근 3개월 동안 82%가 적어도 하나의 스트레스 관련 증상을 경험했으며, 대표적인 예로는 두통, 수면 장애, 내적 불안감 등이 있었다.


"편리해졌는데도 힘들다"――모순의 정체

기술은 일을 효율화하고, 재택근무도 확산되었다. 그럼에도 불구하고 스트레스가 줄지 않는 이유는 무엇일까. 조사 문맥에서 제시되는 것은, '자유'가 동시에 '자기 책임'을 증가시킨다는 구조다. 시간과 장소의 자유도가 높아질수록, 경계선(일과 생활의 전환)을 개인이 맡게 된다. 결과적으로, 항상 연결된 것 같은 감각이나 "언제든지 개선할 수 있어야 한다"는 끝없는 최적화가 스트레스를 증폭시킨다.


게다가, 젊은 세대 특유의 환경 요인도 겹친다. 경력 초기에는 재량이 적은 반면, 평가와 기대는 크다. 학업·취업·주거·생활비 등 여러 과제가 동시에 진행되며, 실패의 비용을 크게 느끼기 쉽다. 경험이 쌓이면 '대처의 형태'가 축적되지만, 입구에 있을수록 그 형태가 없다. 조사에서 스트레스가 나이와 함께 감소하는 것처럼 보이는 것은, 단순히 "나이가 들면 둔감해진다"는 것이 아니라, 대처 기술과 환경의 안정이 증가하기 때문이라고 보는 것이 자연스럽다.


기업의 대책은 "있는 듯하지만, 부족하다"

조사는 기업 측의 정책이 충분히 전달되지 않은 현실도 반영한다. 애초에 "스트레스를 줄이기 위한 노력이 없다"고 답한 사람이 일정 수 있다. 게다가, 노력이 있어도 내용은 유연한 근무 시간이나 재택근무가 중심이며, 정신 건강 프로그램이나 심리 상담과 같은 '전문적인 지원'은 이용 가능한 비율이 높지 않다.


여기서 포인트는, 유연 근무 자체가 나쁜 것이 아니라, "유연하게 일할 수 있다 = 건강해질 수 있다"고 단순화하기 쉬운 점이다. 유연성은 '선택할 수 있는 자유'인 반면, '선택의 부담'을 증가시킬 수도 있다. 상사나 팀의 운영이 예전 그대로라면, 재택에서도 결국은 심야까지 연락이 온다. 자유라는 이름 아래 경계선이 녹아버리면, 스트레스는 줄지 않는다.


SNS의 반응: 논점은 "나약함"에서 "설계"로――그러나 분단도 깊다

이번 주제는 SNS에서도 쉽게 화제가 된다. 실제로 관련 게시물을 널리 추적하면(적어도 공개 검색으로 확인할 수 있는 범위에서는), 단일의 '결정적인 버즈 게시물'이 전체를 지배하기보다는, 몇 가지 전형적인 반응 패턴이 병행하여 흐르고 있다.


1) "그것은 나약함이다"파: 내성의 문제로 회수

  • "옛날에는 더 엄격했다" "일은 힘들어야 당연하다"는 이야기.

  • 스트레스를 '기합' '근성' '타격 강도'에 연결하고, 세대의 성격 차이로 설명한다.
    이 입장은 이해하기 쉬운 반면, 증상(두통이나 수면 장애)까지 포함한 데이터가 보여주는 '실질적 피해'를 도덕론으로 처리하기 쉽다.

2) "구조가 망가졌다"파: 개인이 아니라 환경을 의심

  • "임금·주거·미래 불안·평가 제도 등이 복합적으로 작용하고 있다"

  • "재택이나 플렉스는 만능약이 아니며, 운영에 따라 역효과"
    스트레스를 '개인의 약점'이 아니라, '조직 설계·사회 조건'으로 재해석하는 반응으로, 논의를 한 단계 진전시키는 힘이 있다.

3) "숫자 읽는 법"파: 조사 정의·비교 가능성을 신경

  • "‘스트레스’의 자기 신고는 세대에 따라 표현이 다른 것 아닐까?"

  • "조사 시기나 질문 문구, 모집단은?"
    SNS에서는 데이터 비판이 과도해지기 쉽지만, 여기는 건전한 체크이기도 하다. 중요한 것은 '숫자를 부정하고 끝내는 것'이 아니라, 개선에 사용할 수 있는 형태로 번역하는 것이다.

4) "현장의 목소리"파: 당사자·관리자의 체험담이 부딪히다

  • 젊은 직원 "성과는 요구되는데 재량이 없고, 항상 평가받고 있다는 감각이 있다"

  • 관리자 "가르치는 쪽도 여유가 없고, 지원하고 싶어도 제도와 공수가 없다"
    이 충돌은, 누군가가 나쁘다는 것이 아니라 '여백의 소실'이 모두를 궁지에 몰아넣는 구조를 보여준다.


SNS의 논의는 거칠어지기 쉽지만, 뒤집어보면 "스트레스는 개인의 자질"이라는 설명에 한계가 오고 있다는 증거이기도 하다. 논점이 '내성'에서 '설계'로 옮겨가고 있는 것은, 긍정적인 변화다.


그렇다면, 어떻게 할 것인가?――직장이 해야 할 "3가지 갱신"

데이터가 보여주는 것은, 젊은 직원들의 심신이 비명을 지르고 있다는 것, 그리고 대책이 아직 따라잡지 못하고 있다는 것이다. 여기서부터는 "Z세대의 다루는 법"이 아니라, "현대의 일하는 법"을 업데이트하는 이야기가 된다.


갱신 1: 경계선을 '개인에게 맡기지 않기'

재택·플렉스가 있다면, 연락의 기대치(몇 시까지 답장이 필요한지)나 회의의 설계(짧은 시간·목적 고정·회의록)를 명문화한다. 자유를 주려면, 자유를 지키는 규칙도 주어야 한다.


갱신 2: 정신적 지원을 '복리후생'에서 '업무 인프라'로

심리 상담이나 정신 프로그램을 "곤란한 사람만의 구제"로 하면 이용되기 어렵다. 스트레스는 업무의 부산물이기 때문에, 예방과 조기 개입을 업무 인프라로 설치하는 발상이 필요하다.


갱신 3: 평가의 투명성을 높이고, 학습 비용을 낮추기

경력 초기의 불안은, "무엇을 얼마나 해야 합격인지"가 보이지 않으면 증폭된다. 기대치, 평가 항목, 성장 단계를 가시화하고, 피드백 빈도를 높이기만 해도, 스트레스는 크게 줄어들 수 있다.


"세대론"으로 끝내지 않기 위해

Z세대의 스트레스가 높다는 이야기는 자극적이다. 그래서 SNS에서도 "나약함" "시대가 나쁘다" "데이터가 의심스럽다"는 논쟁이 된다. 그러나 본질은, 누군가를 비난하는 것이 아니라, 스트레스가 '건강 이상'으로 나타나는 현실을 어떻게 받아들이고, 일하는 방식을 어떻게 재설계할 것인가이다.


경험의 차이가 있는 것은 당연하다. 그렇기 때문에, 경험이 얕을수록 부러지기 쉬운 구조를 방치하지 않는 것이, 조직에 있어서도 사회에 있어서도 합리적인 투자가 된다. 젊은이의 스트레스는, 젊은이만의 문제가 아니다. 직장 전체의 미래 예고이며, 개선의 입구이기도 하다.


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