« La théorie de la persévérance » ne peut pas tout résoudre : Peut-on vraiment réduire la Génération Z à une « génération fragile » ? — Les 48 % de stress révèlent les angles morts du milieu professionnel

« La théorie de la persévérance » ne peut pas tout résoudre : Peut-on vraiment réduire la Génération Z à une « génération fragile » ? — Les 48 % de stress révèlent les angles morts du milieu professionnel

« Les jeunes sont plus vulnérables au stress. » Cette expression a été répétée à chaque changement de génération. Mais si cette « faiblesse » n'était pas une question de caractère, mais plutôt le résultat d'erreurs dans la conception du travail et de la société ?


Les résultats d'une enquête récente publiée en Allemagne posent cette question. Selon une étude menée par YouGov pour le compte de la compagnie d'assurance-vie Swiss Life, 48 % de la génération Z (née entre 1997 et 2007 environ) ressentent un stress « plutôt élevé » ou « très élevé » dans le cadre de leur travail, de leurs études universitaires ou de leur formation professionnelle. En revanche, ce niveau de stress n'est ressenti que par 20 % de la génération des baby-boomers. De plus, le stress ne se limite pas à une humeur subjective, mais se manifeste par des symptômes physiques. Au cours des trois derniers mois, 82 % ont éprouvé au moins un symptôme lié au stress, les exemples les plus courants étant les maux de tête, les troubles du sommeil et une agitation intérieure.


« C'est plus pratique, mais c'est épuisant » — La vérité derrière la contradiction

La technologie a rendu le travail plus efficace et le télétravail s'est répandu. Alors pourquoi le stress ne diminue-t-il pas ? Dans le contexte de l'enquête, il est indiqué que la « liberté » augmente simultanément la « responsabilité individuelle ». Plus la flexibilité en termes de temps et de lieu augmente, plus la responsabilité de tracer la ligne de démarcation (entre travail et vie personnelle) incombe à l'individu. En conséquence, le sentiment d'être constamment connecté et l'optimisation sans fin sous l'idée que « cela pourrait toujours être amélioré » amplifient le stress.


De plus, des facteurs environnementaux spécifiques aux jeunes générations s'ajoutent. Au début de leur carrière, ils ont peu de marge de manœuvre, mais les évaluations et les attentes sont élevées. Plusieurs défis, tels que les études, la recherche d'emploi, le logement et les frais de subsistance, se déroulent simultanément, ce qui rend le coût de l'échec plus perceptible. Avec l'expérience, des « modèles de gestion » s'accumulent, mais plus on est à l'entrée, moins on a de modèles. Il est plus naturel de considérer que le stress diminue avec l'âge non pas parce que « l'on devient insensible en vieillissant », mais parce que les compétences de gestion et la stabilité environnementale augmentent.


Les mesures des entreprises : « présentes mais insuffisantes »

L'enquête reflète également la réalité que les mesures des entreprises ne sont pas suffisamment répandues. Un certain nombre de personnes ont répondu qu'il n'y avait pas d'initiatives pour réduire le stress. De plus, même lorsqu'il y a des initiatives, elles se concentrent principalement sur des horaires de travail flexibles et le télétravail, et la disponibilité de « soutiens spécialisés » tels que des programmes de santé mentale ou des consultations psychologiques n'est pas élevée.


Le point ici n'est pas que le travail flexible est mauvais en soi, mais qu'il est facile de simplifier en pensant que « travailler de manière flexible = être en bonne santé ». La flexibilité est une « liberté de choix », mais elle peut également augmenter le « fardeau du choix ». Si la gestion par les supérieurs ou les équipes reste inchangée, les communications peuvent encore arriver tard dans la nuit, même en télétravail. Si les frontières se dissolvent au nom de la liberté, le stress ne diminue pas.


Réactions sur les réseaux sociaux : le débat passe de la « faiblesse » à la « conception » — mais la division est également profonde

Ce sujet suscite également beaucoup d'intérêt sur les réseaux sociaux. En suivant les publications connexes (au moins dans la mesure où elles sont accessibles via une recherche publique), il semble qu'il n'y ait pas de « publication virale décisive » qui domine l'ensemble, mais plutôt plusieurs schémas de réaction typiques qui circulent en parallèle.


1) Le camp du « c'est de la faiblesse » : ramener le problème à une question de résistance

  • Discours tels que « C'était plus dur avant » ou « Le travail est censé être difficile ».

  • Associer le stress à la « volonté », au « courage » et à la « résilience », et l'expliquer comme une différence de caractère entre les générations.
    Cette position est facile à comprendre, mais elle a tendance à traiter les « dommages réels » indiqués par les données, y compris les symptômes (maux de tête et troubles du sommeil), par une morale.

2) Le camp du « la structure est défaillante » : remettre en question l'environnement plutôt que l'individu

  • « Les salaires, le logement, l'insécurité de l'avenir et les systèmes d'évaluation ont un effet combiné. »

  • « Le télétravail et la flexibilité ne sont pas des remèdes universels, leur efficacité dépend de leur gestion. »
    Cette réaction réinterprète le stress non pas comme une « faiblesse individuelle », mais comme une « conception organisationnelle et des conditions sociales », et a le pouvoir de faire avancer le débat d'un cran.

3) Le camp de la « lecture des chiffres » : s'inquiéter des définitions et de la comparabilité de l'enquête

  • « L'auto-évaluation du 'stress' ne s'exprime-t-elle pas différemment selon les générations ? »

  • « Quelle est la période de l'enquête, la formulation des questions, et qui est la population de référence ? »
    Sur les réseaux sociaux, la critique des données a tendance à être excessive, mais c'est aussi un contrôle sain. L'important n'est pas de « nier les chiffres et de s'arrêter là », mais de les traduire en une forme utilisable pour l'amélioration.

4) Le camp des « voix du terrain » : les témoignages des parties prenantes et des managers s'affrontent

  • Jeunes : « On nous demande des résultats, mais nous n'avons pas de marge de manœuvre, nous avons toujours l'impression d'être évalués. »

  • Managers : « Ceux qui enseignent n'ont pas non plus de marge de manœuvre, et même s'ils veulent soutenir, il n'y a pas de système ni de temps pour le faire. »
    Ce conflit montre une structure où la « disparition de l'espace de manœuvre » pousse tout le monde à bout, plutôt que de blâmer quelqu'un.


Les discussions sur les réseaux sociaux peuvent être houleuses, mais cela prouve aussi que l'explication du stress comme une question de « qualité personnelle » atteint ses limites. Le déplacement du débat de la « résistance » à la « conception » est un changement positif.


Que faire alors ? — Les « trois mises à jour » que les lieux de travail doivent entreprendre

Les données montrent que le corps et l'esprit des jeunes crient à l'aide, et que les mesures ne sont pas encore suffisantes. À partir de maintenant, il ne s'agit pas de « comment traiter la génération Z », mais de mettre à jour « comment traiter le travail moderne ».


Mise à jour 1 : Ne pas laisser les frontières à la « responsabilité individuelle »

Si le télétravail et la flexibilité existent, il est important de clarifier les attentes en matière de communication (jusqu'à quelle heure une réponse est-elle nécessaire) et la conception des réunions (courtes, avec un objectif fixe, et des comptes rendus). Si l'on donne de la liberté, il faut aussi donner des règles pour protéger cette liberté.


Mise à jour 2 : Passer le soutien mental de « prestation sociale » à « infrastructure de travail »

Si les consultations psychologiques et les programmes de santé mentale sont considérés comme une « aide uniquement pour ceux qui ont des problèmes », ils seront peu utilisés. Puisque le stress est un sous-produit du travail, il est nécessaire de l'installer comme une infrastructure de travail pour la prévention et l'intervention précoce.


Mise à jour 3 : Augmenter la transparence des évaluations et réduire le coût de l'apprentissage

L'anxiété au début de la carrière est amplifiée lorsque « ce qu'il faut faire pour réussir » n'est pas clair. Rendre visibles les attentes, les critères d'évaluation et les étapes de croissance, et augmenter la fréquence des retours d'information peuvent considérablement réduire le stress.


Pour ne pas conclure avec une « théorie générationnelle »

Le fait que le stress soit élevé chez la génération Z est un sujet stimulant. C'est pourquoi il suscite des débats sur les réseaux sociaux, avec des arguments tels que « c'est de la faiblesse », « c'est la faute de l'époque » ou « les données sont douteuses ». Mais l'essentiel n'est pas de blâmer quelqu'un, mais de comprendre comment le stress se manifeste en tant que « malaise physique » et comment repenser la manière de travailler.


Il est normal qu'il y ait des différences d'expérience. C'est pourquoi il est logique pour les organisations et la société de ne pas laisser en place une structure où ceux qui ont moins d'expérience sont plus susceptibles de se briser. Le stress des jeunes n'est pas seulement un problème pour les jeunes. C'est une prévision de l'avenir de l'ensemble du lieu de travail et une porte d'entrée pour l'amélioration.


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