"根性論" से नहीं बचाया जा सकता: क्या "Z पीढ़ी कमजोर है" कहकर इसे नजरअंदाज किया जा सकता है? - 48% तनाव का आंकड़ा कार्यस्थल की अनदेखी को उजागर करता है

"根性論" से नहीं बचाया जा सकता: क्या "Z पीढ़ी कमजोर है" कहकर इसे नजरअंदाज किया जा सकता है? - 48% तनाव का आंकड़ा कार्यस्थल की अनदेखी को उजागर करता है

"युवा लोग तनाव के प्रति अधिक संवेदनशील होते हैं।" इस तरह की कहावतें पीढ़ियों के बदलाव के साथ बार-बार दोहराई जाती रही हैं। लेकिन अगर यह "कमजोरी" व्यक्तित्व की समस्या नहीं है, बल्कि काम करने के तरीके और समाज की डिज़ाइन की गलती से उत्पन्न हो रही है, तो क्या होगा?


जर्मनी में प्रकाशित एक नवीनतम सर्वेक्षण परिणाम इस तरह के प्रश्न को उठाता है। YouGov द्वारा स्विस लाइफ नामक जीवन बीमा कंपनी के लिए किए गए सर्वेक्षण के अनुसार, जेनरेशन Z (लगभग 1997-2007 में जन्मे) के 48% लोग काम, विश्वविद्यालय, या व्यावसायिक प्रशिक्षण के दौरान "कुछ हद तक उच्च" या "बहुत उच्च" तनाव महसूस करते हैं। इसके विपरीत, बेबी बूमर पीढ़ी में इसी स्तर का तनाव केवल 20% तक सीमित रहा। और तनाव केवल एक मानसिक भावना तक ही सीमित नहीं है, बल्कि यह शारीरिक लक्षणों के रूप में भी प्रकट हो रहा है। पिछले 3 महीनों में, 82% ने कम से कम एक तनाव संबंधित लक्षण का अनुभव किया, जिनमें सिरदर्द, नींद में गड़बड़ी, और आंतरिक बेचैनी प्रमुख उदाहरण थे।


"सुविधाजनक होने के बावजूद, यह कठिन है" - विरोधाभास की वास्तविकता

प्रौद्योगिकी ने काम को अधिक कुशल बना दिया है, और घर से काम करने का चलन भी बढ़ा है। फिर भी तनाव क्यों कम नहीं हो रहा है? सर्वेक्षण के संदर्भ में यह दिखाया गया है कि "स्वतंत्रता" एक ही समय में "स्वयं की जिम्मेदारी" को बढ़ाती है। जितनी अधिक समय और स्थान की स्वतंत्रता होती है, उतना ही व्यक्ति को काम और जीवन के बीच की सीमा को संभालना पड़ता है। परिणामस्वरूप, हमेशा जुड़े रहने की भावना या "कभी भी सुधार किया जा सकता है" जैसी अंतहीन अनुकूलन की भावना तनाव को बढ़ा देती है।


इसके अलावा, युवा पीढ़ी के विशेष पर्यावरणीय कारक भी शामिल होते हैं। करियर की शुरुआत में निर्णय लेने की क्षमता कम होती है, जबकि मूल्यांकन और अपेक्षाएँ अधिक होती हैं। शिक्षा, नौकरी की खोज, आवास, और जीवन यापन के खर्च जैसे कई मुद्दे एक साथ चलते हैं, और असफलता की लागत को बड़ा महसूस किया जाता है। जैसे-जैसे अनुभव बढ़ता है, "समाधान के तरीके" का संचय होता है, लेकिन जितना अधिक आप प्रवेश द्वार पर होते हैं, उतना ही कम यह तरीका होता है। सर्वेक्षण में तनाव उम्र के साथ कम होता दिखता है, यह केवल "उम्र बढ़ने के साथ संवेदनशीलता कम हो जाती है" के कारण नहीं है, बल्कि समाधान कौशल और पर्यावरण की स्थिरता बढ़ने के कारण है।


कंपनियों की रणनीतियाँ "मौजूद हैं लेकिन पर्याप्त नहीं हैं"

सर्वेक्षण यह भी दिखाता है कि कंपनियों की रणनीतियाँ पर्याप्त रूप से लागू नहीं हो रही हैं। वास्तव में, कुछ लोग यह कहते हैं कि "तनाव को कम करने के लिए कोई पहल नहीं है"। इसके अलावा, यदि पहल हैं भी, तो वे मुख्य रूप से लचीले कार्य समय और घर से काम करने पर केंद्रित हैं, जबकि मानसिक स्वास्थ्य कार्यक्रम या मनोवैज्ञानिक सलाह जैसी "विशेषज्ञ सहायता" का उपयोग करने की दर अधिक नहीं है।


यहाँ मुख्य बिंदु यह है कि लचीला कार्य समय अपने आप में बुरा नहीं है, बल्कि "लचीला काम करना = स्वस्थ होना" के सरल निष्कर्ष पर पहुंचना है। लचीलापन "चुनने की स्वतंत्रता" है, लेकिन यह "चुनने का बोझ" भी बढ़ा सकता है। यदि प्रबंधक या टीम का संचालन पुरानी शैली में रहता है, तो घर से काम करने पर भी देर रात तक संपर्क होता रहेगा। स्वतंत्रता के नाम पर सीमाएँ धुंधली हो जाती हैं, तो तनाव कम नहीं होता।


सोशल मीडिया की प्रतिक्रिया: "कमजोरी" से "डिज़ाइन" की ओर मुद्दा - लेकिन विभाजन भी गहरा

यह विषय सोशल मीडिया पर भी आसानी से चर्चा का विषय बन जाता है। वास्तव में, संबंधित पोस्टों को व्यापक रूप से देखने पर (कम से कम सार्वजनिक खोज में देखे जा सकने वाले दायरे में), एकल "निर्णायक वायरल पोस्ट" पूरे प्रवाह को नियंत्रित करने के बजाय, कुछ विशिष्ट प्रतिक्रिया पैटर्न समानांतर में प्रवाहित होते हैं।


1) "यह कमजोरी है" समूह: इसे सहनशीलता की समस्या के रूप में देखना

  • "पहले यह अधिक कठिन था", "काम का कठिन होना स्वाभाविक है" जैसी बातें।

  • तनाव को "दृढ़ता", "सहनशीलता", "मार खाकर मजबूत होने" से जोड़कर, इसे पीढ़ी के व्यक्तित्व के अंतर के रूप में समझाना।
    यह दृष्टिकोण समझने में आसान है, लेकिन लक्षणों (सिरदर्द और नींद में गड़बड़ी) सहित डेटा द्वारा दिखाए गए "वास्तविक नुकसान" को नैतिकता के दृष्टिकोण से निपटने की प्रवृत्ति होती है।

2) "संरचना टूटी हुई है" समूह: व्यक्तिगत नहीं बल्कि पर्यावरण को दोष देना

  • "वेतन, आवास, भविष्य की चिंता, मूल्यांकन प्रणाली आदि का समग्र प्रभाव है"

  • "घर से काम करना या फ्लेक्सिबल होना कोई रामबाण नहीं है, संचालन के आधार पर उल्टा असर हो सकता है"
    तनाव को "व्यक्ति की कमजोरी" के बजाय "संगठनात्मक डिज़ाइन और सामाजिक परिस्थितियों" के रूप में पुनः परिभाषित करने की प्रतिक्रिया, जो चर्चा को एक कदम आगे बढ़ाने की क्षमता रखती है।

3) "संख्याओं की व्याख्या" समूह: सर्वेक्षण की परिभाषा और तुलना की संभावना पर ध्यान देना

  • "क्या 'तनाव' की आत्म-रिपोर्टिंग पीढ़ियों में अलग-अलग नहीं हो सकती?"

  • "सर्वेक्षण का समय, प्रश्नावली, जनसंख्या क्या थी?"
    सोशल मीडिया पर डेटा की आलोचना अत्यधिक हो सकती है, लेकिन यह एक स्वस्थ जांच भी है। महत्वपूर्ण यह है कि "संख्याओं को नकार कर समाप्त करना" नहीं है, बल्कि उन्हें सुधार के लिए उपयोगी रूप में अनुवाद करना है।

4) "जमीनी आवाज़" समूह: प्रतिभागियों और प्रबंधकों के अनुभवों का टकराव

  • युवा कर्मचारी: "उपलब्धियों की मांग की जाती है, लेकिन निर्णय लेने की क्षमता नहीं होती, हमेशा मूल्यांकन किया जाता है"

  • प्रबंधक: "सिखाने वालों के पास भी समय नहीं होता, समर्थन करना चाहते हैं लेकिन नीतियाँ और संसाधन नहीं होते"
    यह टकराव यह नहीं दिखाता कि कोई गलत है, बल्कि यह "अवकाश के गायब होने" की संरचना को दिखाता है जो सभी को दबाव में डालता है।


सोशल मीडिया पर चर्चा अक्सर विवादास्पद हो सकती है, लेकिन यह भी संकेत है कि "तनाव व्यक्तिगत गुण है" की व्याख्या की सीमाएँ आ रही हैं। मुद्दा "सहनशीलता" से "डिज़ाइन" की ओर स्थानांतरित हो रहा है, जो एक सकारात्मक परिवर्तन है।


तो, क्या करें? - कार्यस्थल को "3 अपडेट" करने की आवश्यकता

डेटा यह दिखाता है कि युवा कर्मचारियों का मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य संकट में है, और उपाय अभी तक पर्याप्त नहीं हैं। यहां से आगे की बात "जेनरेशन Z को कैसे संभालें" नहीं है, बल्कि "आधुनिक कार्य को कैसे संभालें" को अपडेट करने की है।


अपडेट 1: सीमाओं को "व्यक्तिगत जिम्मेदारी" न बनाएं

यदि घर से काम करने या फ्लेक्सिबल समय है, तो संपर्क की अपेक्षाएँ (कब तक जवाब देना आवश्यक है) और बैठकों की डिज़ाइन (संक्षिप्त, उद्देश्य निश्चित, कार्यवृत्त) को स्पष्ट करें। यदि स्वतंत्रता दी जाती है, तो इसे संरक्षित करने के नियम भी दें।


अपडेट 2: मानसिक समर्थन को "कल्याणकारी लाभ" से "कार्य अवसंरचना" बनाएं

मनोवैज्ञानिक सलाह या मानसिक कार्यक्रम को "सिर्फ परेशान लोगों के लिए राहत" बनाने से इसका उपयोग कठिन हो जाता है। तनाव कार्य का उपोत्पाद है, इसलिए इसे रोकथाम और प्रारंभिक हस्तक्षेप के रूप में कार्य अवसंरचना के रूप में स्थापित करने की सोच आवश्यक है।


अपडेट 3: मूल्यांकन की पारदर्शिता बढ़ाएं, सीखने की लागत घटाएं

करियर की शुरुआत में अनिश्चितता "क्या और कितना करना चाहिए" के अस्पष्ट होने से बढ़ती है। अपेक्षाएँ, मूल्यांकन मानदंड, विकास के चरणों को स्पष्ट करें, और फीडबैक की आवृत्ति बढ़ाएं, इससे तनाव काफी कम हो सकता है।


"पीढ़ी के मुद्दे" पर समाप्त न करें

जेनरेशन Z का उच्च तनाव एक उत्तेजक विषय है। इसलिए सोशल मीडिया पर "कमजोरी", "समय खराब है", "डेटा संदिग्ध है" जैसी बहसें होती हैं। लेकिन असली मुद्दा यह है कि किसी को दोष देने के बजाय, तनाव "स्वास्थ्य समस्याओं" के रूप में प्रकट हो रहा है, इसे कैसे स्वीकार किया जाए और काम करने के तरीके को कैसे पुनः डिज़ाइन किया जाए।


अनुभव का अंतर होना स्वाभाविक है। इसलिए, जितना कम अनुभव होता है, उतना ही अधिक टूटने की प्रवृत्ति होती है, इसे नज़रअंदाज़ न करना संगठन और समाज दोनों के लिए एक समझदारी भरा निवेश है। युवाओं का तनाव केवल युवाओं की समस्या नहीं है। यह पूरे कार्यस्थल के भविष्य की चेतावनी है और सुधार का प्रवेश द्वार भी है।


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