KPI、评分、自我评估表……即便如此，员工的真实工作表现仍然无法衡量

一年一度的人事评估为什么如此不受欢迎

在许多公司，每到年度末或半年度结束时，员工需要填写自我评估，上司会添加评论，并安排面谈日期。评估表上列有目标达成率、行为评估、能力、改进点、综合评价等。员工需要输入数字，填写评论栏，最后以“下期也要加油”结束。

乍一看，这似乎是一个合理的机制。公司可以掌握员工的工作情况。员工可以回顾自己的成果。上司可以解释加薪或晋升的依据。人事部可以用于整个组织的人才管理。

然而，实际上经历过这个制度的许多员工并没有如此积极地看待它。相反，当评估面谈的时间临近时，员工的注意力更多地集中在“如何写得更好看”“应该强调哪些成果”“上司会给多少分”上，而不是工作本身。评估制度本应是为了改善工作的机制，但不知不觉间却变成了“为了被评估而做的工作”。

FlaglerLive刊登的文章《Job Performance Reviews Are Outdated and Often Pointless》正面探讨了这个问题。文章的观点很明确：尽管工作方式、技术、组织速度发生了巨大变化，但个人年度绩效评估仍然保持不变。

评估表、分数、复选框、1到10的评分尺度、模糊的自由书写栏。这些形式看起来很容易管理。然而，它们是否真正能够衡量员工的贡献则是另一个问题。

“评分过去的制度”和“提升未来的制度”是不同的

人事评估大致有两个目的。一个是用于薪酬、晋升、配置、奖金等的判断依据。另一个是支持员工成长，提高工作质量。

问题在于，许多企业将这两者压缩在一次面谈中。

从员工的立场来看，评估面谈容易变成“影响待遇的场合”而不是“为了成长的对话”。即使上司说“希望坦率地谈论问题”，如果这些内容可能影响评估或薪酬，员工也很难说出真心话。与其坦诚地谈论未能完成的事情、犹豫的事情、需要帮助的事情，员工更倾向于保护自己的成果。

上司也有矛盾。一方面希望支持下属的成长，另一方面又必须作为评估者打分。还有团队整体的情况和人际关系。对某个员工严厉，对另一个员工宽容会显得不公平。即使给所有人相同的评价，制度本身也会变得形式化。

这样一来，试图在同一场合处理评估和培养时，对话必然会变得防御性。员工试图让自己看起来更好，上司则试图按照制度进行解释。结果，真正需要的改进和学习的讨论被推迟。

一年一次太迟了

年度评估的最大弱点是时机的滞后。

例如，某员工在4月至6月期间在项目中遇到困难。理想情况下，此时就需要支持和反馈。是什么没有顺利进行？目标是否模糊？资源是否不足？是个人技能的问题吗？还是团队内部的协调有问题？

然而，在一年一次的评估制度下，这些事情要在几个月后，甚至可能接近一年后才会被回顾。在面谈中听到“春季项目中希望你能更主动一些”时，对员工来说已经为时已晚。情况已经改变，当时的记忆也变得模糊，改进的机会也已过去。

工作是实时进行的。问题也是实时发生的。然而，反馈却以年度为单位迟到。这样一来，作为改善工作的信息，其价值就降低了。

近年来的绩效管理中，从年度评估向持续对话、从年度目标向短期灵活目标、从上司单方面评价向多方反馈的趋势越来越强。也就是说，评估应该被纳入日常工作，而不是“每年一次的活动”。

KPI很方便，但也可能误导人

KPI对组织来说是非常方便的工具。销售额、件数、处理时间、客户服务次数、成交率、交货期、稼动率。这些数字便于比较和管理。

然而，易于测量的东西未必就是重要的东西。

例如，如果在呼叫中心过于重视“处理件数”，每件的处理时间可能会缩短。然而，客户的问题是否真正得到解决则不一定。在销售中只追求“拜访次数”，数量可能会增加，但与客户的信任关系和长期价值可能会被忽视。在开发现场只看“票据消化数”，可能会对处理高难度问题的人不利。

指标在成为目标的瞬间就会改变行为。人们会根据被评估的标准来行动。因此，如果指标设计错误，员工就会选择容易被评估的行为，而不是本应取得的成果。

这不仅仅是员工狡猾的问题，而是制度导致的。如果公司说“提高这个数字”，员工就会寻找提高这个数字的方法。问题在于，这个数字是否真正代表客户价值、组织学习、长期成长。

“客观评价”的幻想

支持评估制度的原因之一是期待“用数字就能客观化”。分数、等级、目标达成率、评估评论。这些形式看起来确实很公平。

然而，评估并不能完全客观。

即使是相同的成果，不同的上司也会有不同的看法。表现突出的员工可能会被高度评价，而在幕后防范风险的人可能会被忽视。声音大的人、擅长自我宣传的人、与上司接触多的人可能会更有利。相反，团队协调、支持年轻员工、预防问题等工作则不易被视为成果。

特别是在现代工作中，许多价值不是通过单独的成果，而是在协作中产生的。有人提出想法，另一个人将其实现，其他人将其传递给客户。当问题出现时，多人协作解决。将这样的工作清晰地分解为个人评价是困难的。

即便如此，企业仍试图将评估转化为数字。因为有数字就容易解释。加薪差异、奖金差异、晋升判断可以通过某种形式正当化。

然而，有数字并不等于公平。相反，有时只是用数字包裹模糊的判断，使其看起来公平。

管理层与员工之间的深刻差距

Betterworks的2024年调查显示，管理层与员工对绩效管理的认知存在很大差异。管理层和人事部门往往认为自家的评估制度运作良好，而员工则未必如此认为。

这种差距非常重要。

对管理层来说，评估制度是管理组织的机制。用于了解谁取得了成果，谁应该晋升，应该将人才配置在哪里，哪个团队存在问题。

然而，对员工来说，评估制度直接关系到他们的薪水、职业生涯、尊严和未来。仅仅一个评估评论就可能极大地影响他们的动力。不满的评估会损害对组织的信任。特别是对于那些觉得日常工作没有被看到的员工来说，年度评估更像是公司单方面的判断，而不是成长支持。

当管理层认为“制度运作良好”时，现场却在蔓延“反正评估已经决定了”“面谈只是形式”“由上司的喜好决定”等冷漠的看法。这是人事评估形式化的一个重要原因。

社交媒体上的反应：“果然无意义”并不是全部

 

从社交媒体上的反应来看，对年度评估的不满根深蒂固。

在LinkedIn上，有人将年度评估视为“过时”，认为应该转向基于信任和尊重的管理。在某个帖子中，有人主张与其改进自我评估的问题，不如重新审视绩效评估这一机制本身。认为为了评估而暂停工作、裁决过去没有太大的商业价值。

另一方面，并非所有反应都是“废除评估制度”。在LinkedIn上的另一条评论中，有人认为如果正确实施，绩效评估对员工非常有益。如果员工没有认真对待评估过程，这可能不是员工的懒惰，而是制度对他们没有意义的信号。

在Reddit的职业咨询帖子中，对年度评估的不满更加生动。有些人期待的晋升或加薪没有实现，尽管从上司那里听到了好评，但最终评估结果并不如预期。这表明评估制度被视为“待遇结果的公布”而非“为了成长的对话”。

此外，提供企业绩效管理工具的Betterworks也在LinkedIn上指出，传统的年度评估可能导致优秀人才的流失。当然，由于该公司也提供相关服务，因此其主张也有商业背景。然而，员工将评估制度视为失败的调查结果是企业无法忽视的警告。

综合社交媒体上的反应，论点并不是简单的“评估制度是否必要”。相反，许多人关注的问题是评估的滞后性、不透明性、受上司主观影响、仅用于薪酬或晋升的解释、以及未能促进日常成长。

即便如此，企业仍无法放弃年度评估的原因

那么，为什么许多企业继续进行年度评估呢？

首先，因为制度与薪酬和晋升挂钩。既然要对员工进行区分，公司就需要某种依据。评估表和分数作为依据很方便。

其次，在合规性和人事记录方面也很方便。谁被晋升了，为什么进行了调岗，为什么进行了改进指导。组织需要在许多场合保留记录。年度评估作为一种形式发挥作用。

第三，改变现有制度的成本很高。评估制度与薪酬制度、等级制度、晋升标准、人力资源数据、经理培训等相连。仅改变一部分很难，改变整体需要时间和精力。

第四，有数字或等级时，会感觉在进行管理。即使不完全反映现场实际情况，一旦成为表格或图表，组织就看起来像是掌握了情况。这就是“客观性的幻想”。

也就是说，年度评估更像是“因为在组织运营上易于处理而保留”，而不是“因为效果高而保留”。

未来人事评估所需的东西

那么，停止年度评估就能解决所有问题吗？答案是否定的。

如果取消评估，薪酬和晋升的判断将变得模糊。上司的主观性可能更难以察觉。对于员工来说，不知道自己的工作如何被看待的状态也是不安的。

需要的不是取消评估，而是改变评估的目的和方法。

首先，反馈应该是日常进行的，而不是一年一次。小的偏差在小的时候就要修正。好的行为要在当下认可。如果有问题，不是几个月后，而是尽早对话。

其次，目标不仅仅是固定的年度目标，还需要根据环境更新的短期目标。在市场、客户、技术、团队状况变化的情况下，仅以一年前设定的目标为基准进行评估是不现实的。

第三，不要仅限于个人的数字作为评估对象。协作、学习、客户价值、对团队的贡献、问题解决、对心理安全的贡献等现代工作中不可或缺的要素如何看待是很重要的。

第四，不要过于依赖上司一个人的评价。通过360度反馈等方式，结合同事、相关部门、客户、项目成员等多个视角，可能减少评估的偏差。

第五，不要将评估面谈仅仅作为“判定的场合”。薪酬和晋升的讨论与成长支持的讨论最好分开。将员工安心谈论问题的场合与决定待遇的场合合并在一起，真心话就不容易说出来。

在AI时代，评估制度的问题将更加显而易见

随着AI和自动化的进步，人类的工作将从常规作业转向判断、创造、协调、共情、问题解决。这对评估制度是一个重大挑战。

处理件数或作业时间等指标相对容易测量。然而，整理复杂问题、预防团队冲突、察觉客户潜在不满、创造年轻人成长环境等则不易量化。

即便如此，如果企业仍坚持旧的KPI，人类独有的价值将难以被评估。相反，如果只评估AI易于替代的工作量，员工将优化于易于测量的作业，而非应当发展的能力。

在AI时代的人事评估中，问的不仅仅是“做了多少”，而是“创造了怎样的价值”“如何与他人协作”“如何适应变化”“是否持续学习”。

从这个意义上说，旧的年度评估可能越来越远离现实的工作。

是时候“评估”人事评估了

企业每年都会评估员工。然而，评估制度本身又有多少被评估呢？

这个制度是否促进了员工的成长？是否产生了认同感？是否改善了经理与下属的关系？是否提升了客户价值