"Z세대가 응석받이인가" - 취업이 정말로 어려워진 시대의 현실

Z세대는 종종 "직장에 적응하지 못하는 세대"로 이야기된다. 주 5일 출근을 꺼리고, 곧바로 이직을 생각하며, 일의 의미를 지나치게 묻고, 효율성을 지나치게 중시한다는 비판이 기업 측이나 나이 많은 세대 사이에서 반복되어 왔다.

그러나 취업 활동에 한정해서 보면, "Z세대가 약하다"기보다는 "입구 자체가 좁아졌다"고 보는 것이 맞을 것이다.

InfoMoney가 소개한 Fortune 기사는 바로 이 점을 지적하고 있다. Z세대는 "일자리를 찾기가 예전보다 어렵다"고 느끼고 있지만, 그 감각은 데이터로도 뒷받침된다. 이력서를 작성하고, 구인 사이트에 등록하고, LinkedIn을 정비하고, AI에 걸리지 않도록 키워드를 조정하며, 수십 개, 수백 개의 회사에 지원해도 답변이 오지 않는다. 이는 일부 젊은이들의 태만이 아니라, 초직 시장의 구조 변화로 인해 발생하고 있다.

58%가 아직 첫 직장을 찾고 있다는 충격

Kickresume의 조사에 따르면, 2024~2025년에 졸업한 또는 졸업 직후의 젊은이들 중 58%가 아직 첫 직장을 찾고 있다. 한편, 이전에 졸업한 세대에서 졸업 후에도 취업에 어려움을 겪은 사람은 25%였다.

더욱 차이가 큰 것은 졸업 시점에 풀타임 직장을 확보한 사람의 비율이다. 이전 졸업생은 약 39%가 졸업 전까지 풀타임 직장을 결정했지만, 최근 졸업생은 12%에 그쳤다.

즉, 많은 Z세대는 대학을 졸업하고 나서 경력을 시작하는 것이 아니라, 졸업 후에야 비로소 "출발선을 찾기 시작하는" 상태에 놓여 있다. 이는 심리적으로나 경제적으로나 무겁다. 장학금이나 학비 부담, 집세, 생활비, 부모님 집으로 돌아가는 것에 대한 갈등, 동급생과의 비교. 취업하지 못하는 기간이 길어질수록 자기 평가가 낮아지고, "내가 가치가 없는 것이 아닐까"라는 감각에 휩싸이기 쉽다.

한때 대학 학위는 적어도 일정한 직업적 안정으로 가는 통행증으로 여겨졌다. 물론 어느 시대에도 취업난은 있었다. 그러나 현재의 문제는 단순히 경기가 나쁘다는 것만으로 설명할 수 없다. 채용 시스템, 기업의 인력 계획, AI의 도입, 구인 요건의 인플레이션이 겹쳐져 초직으로 가는 입구 자체가 복잡해지고 있다.

"엔트리 레벨"인데도 경력자를 요구하는 모순

SNS에서 특히 강한 분노를 모으고 있는 것은 "엔트리 레벨"이라고 쓰인 구인이 실제로는 3~5년의 경력이나 전문 스킬을 요구하는 모순이다.

Reddit의 취업 관련 커뮤니티에서는 "초급 직인데도 3~5년의 경력, 기술 스택, 업계 지식, 인턴 경험, 포트폴리오, 완벽한 커뮤니케이션 능력을 요구한다"는 불만이 게시되어 많은 공감을 모았다. 게시자는 "경험을 얻으려면 일이 필요하지만, 일을 얻으려면 경험이 필요하다"는 루프를 지적하고 있다.

이는 Z세대의 불만이라기보다는 채용 시장의 설계 결함이다. 기업은 "키우는 비용"을 싫어하고, 곧바로 성과를 낼 수 있는 인재를 찾는다. 한편으로는 그 구인을 "젊은 층 대상", "초급 대상"으로 게시한다. 결과적으로 젊은이들은 "초직"이어야 할 포지션에조차 들어가지 못한다.

SNS의 댓글란에서는 "그것은 더 이상 엔트리 레벨이 아니다", "구인 사이트 측이 정의를 제대로 관리해야 한다"는 반응도 보인다. 다른 사용자는 엔트리 레벨이라는 말이 "회사 내에서의 계층이 낮다"는 의미로 바뀌어 있으며, "미경험자도 시작할 수 있는 일"이 아니게 되었다고 지적했다.

이 말의 어긋남은 젊은이들의 혼란을 더욱 깊게 한다. 대학에서는 "졸업 후에는 먼저 엔트리 레벨의 일부터 시작한다"고 가르친다. 그러나 실제 구인 시장에서는 그 엔트리 레벨이 이미 경력자 대상이 되어 있다. 젊은이들에게는 입구의 문에 "신입 환영"이라고 쓰여 있는데, 열어보려 하면 "경력자만"이라고 말하는 것과 같다.

AI는 취업을 돕는가, 방해하는가

현재의 취업을 더욱 복잡하게 만드는 것이 AI다.

구직자 측은 이력서 작성, 직무 경력서 조정, 면접 대비, 기업 연구, 자기 PR 문 작성에 AI를 사용한다. LinkedIn 상에서도 네트워크 구축, AI 도구 활용, 구인별로 이력서를 최적화하는 것을 권장하는 게시물이 보인다. 한 게시물에서는 젊은이가 경쟁을 이기려면 "어떤 일이든 사람과 이야기하고, 업계를 이해하며, AI를 사용한 경험을 이력서나 면접에서 이야기할 수 있어야 한다"고 조언했다.

한편, 기업 측도 AI를 사용한다. 지원자 관리 시스템은 이력서를 자동으로 걸러내고, 키워드의 유무나 형식의 일관성을 보아 후보자를 선별한다. 면접 전의 테스트, 성격 진단, 녹화 면접, AI에 의한 스크리닝도 확산되고 있다.

이 결과, 취업은 "인간끼리의 만남"이 아니라 "알고리즘끼리의 경쟁"에 가까워지고 있다. 후보자는 AI로 이력서를 최적화하고, 기업은 AI로 그것을 선별한다. 지원의 수는 늘어나지만, 인간이 한 사람 한 사람을 볼 시간은 줄어든다. 젊은이는 "떨어진 이유"조차 모른 채, 무언의 불합격을 쌓아간다.

AI의 영향은 채용 프로세스뿐만이 아니다. 애초에 신입이 맡아왔던 일의 일부가 AI로 대체되고 있다. 조사, 요약, 자료 작성, 간단한 분석, 문서 초안 작성, 고객 지원의 초기 대응. 이것들은 한때 젊은이가 경험을 쌓기 위한 일이었다. 그러나 기업이 AI로 처리할 수 있다고 판단하면, 주니어 포지션을 늘릴 이유는 약해진다.

Burning Glass Institute는 학사 학위가 이전만큼 전문직으로 가는 확실한 길이 아니게 되었고, AI에 의해 주니어 업무의 일부가 줄어들고 있다고 지적하고 있다. 문제는 AI가 모든 일을 빼앗는다는 단순한 이야기가 아니다. 오히려 심각한 것은 "경험을 쌓기 위한 첫 번째 일"이 줄어드는 것이다.

젊은이는 경험이 없어서 채용되지 않는다. 그러나 채용되지 않으면 경험을 얻을 수 없다. 그 순환을 AI와 채용 효율화가 더욱 강화하고 있다.

SNS에서는 "분노"와 "현실적인 조언"이 동시에 확산된다

SNS의 반응을 보면 단순한 비관만은 아니다. 크게 나누면 세 가지 목소리가 있다.

첫째는 분노다.

Reddit에서는 "초급 직이 초급 직이 아니게 되었다", "기업은 싼 급여로 경력자 수준의 성과를 요구할 뿐이다"라는 반응이 두드러진다. 이는 Z세대뿐만 아니라, 이직 중인 밀레니얼 세대나 30대 구직자에게도 공감을 얻고 있다. 즉, 문제는 "젊은이들만"이 아니라 노동 시장 전체에서 입구와 이동의 마찰이 커지고 있다는 것이다.

둘째는 체념에 가까운 현실 인식이다.

"구인에 지원해도 답장이 없다", "AI로 지원 수가 늘어나 기업 측도 다 보지 못한다", "누구나 완벽한 후보자를 찾고 있다"는 목소리가 있다. 여기서는 취업은 노력하면 반드시 보상받는 것이 아니라 확률의 게임이 되고 있다. 그래서 한 회사마다 정성껏 지원하는 것만으로는 부족하고, 대량 지원, 네트워킹, 추천, SNS 발신, 부업, 인턴, 이벤트 참여 등 여러 경로를 동시에 사용할 수밖에 없다.

셋째는 실천적인 조언이다.

LinkedIn에서는 "먼저 네트워크를 구축하라", "어떤 일이든 실무 경험을 얻어라", "이력서를 구인별로 조정하라", "AI를 사용할 수 있음을 보여라"는 등의 댓글이 보인다. 그 중에는 맥도날드, 판매, 접객, 서버 등의 일도 시간을 지키고, 대인 대응을 하고, 책임감을 보여주는 경험으로서 가치가 있다는 의견도 있었다.

이 조언은 현실적이지만 동시에 엄격하다. 대학을 졸업한 젊은이가 전문직의 입구를 찾고 있는데, "먼저 아무 일이나 해라"는 말을 듣는다. 물론 첫 번째 일이 이상적일 필요는 없다. 그러나 전문 교육을 받고, 학비를 지불하고, 스킬을 연마해 온 젊은이에게 그것은 "약속이 다르다"고 느껴져도 이상하지 않다.

LinkedIn이 이력서 보드에서 '취업 인프라'가 되었다

Kickresume의 조사에서는 최근 졸업생의 57%가 LinkedIn을 취업 활동에 사용하고 있다. 이전 졸업생은 29%였다. 또한, SNS를 취업에 사용하는 비율도 이전 졸업생의 7%에서 최근 졸업생은 26%로 크게 증가했다.

이는 취업의 무대가 변했다는 것을 보여준다. 구인 사이트에 이력서를 놓고 기다리는 것만으로는 충분하지 않다. 기업의 채용 담당자에게 발견되기 위해서는 프로필을 정비하고, 게시물을 올리고, 연결을 늘리고, 업계의 언어로 자신을 설명할 필요가 있다.

다시 말해, 젊은이는 일자리를 찾고 있을 뿐만 아니라 "일할 수 있는 자신"을 항상 발신해야 한다. 이는 취업과 개인 브랜딩이 융합된 상태다.

그러나 이 흐름에는 격차도 있다. 사람 앞에서 발신하는 것이 능숙한 사람, 영어로 자기 표현을 할 수 있는 사람, 도시 지역에 거주하며 이벤트에 참여할 수 있는 사람, 부모나 대학의 네트워크를 사용할 수 있는 사람은 유리하다. 반면, 그런 문화 자본을 가지지 않은 젊은이는 실력 이전의 단계에서 보이지 않게 된다.

SNS 시대의 취업은 열려 있는 것처럼 보이지만, 사실은 "보여주는 방법"을 아는 사람에게 치우치기 쉽다.

'기발한 전략'으로만 돌파할 수 있는 젊은이들

InfoMoney의 기사에서는, 일반적인 지원으로는 묻혀버리는 젊은이들이 눈에 띄기 위해 기발한 전략을 사용하는 예도 소개되고 있다.

어떤 젊은이는 도넛 상자에 이력서를 숨겨 기업에 전달함으로써 면접 기회를 얻었다. 다른 젊은이는 마케팅 계열의 이벤트에서 웨이터로 일하면서 휴식 시간에 참가자에게 이력서를 나누고 피드백을 요청했다. 결국 그 행동이 일로 이어졌다고 한다.

이러한 이야기는 얼핏 보면 긍정적인 성공 스토리로 보인다. 창의력, 행동력, 끈기. 확실히 그것들은 중요하다.

그러나 동시에 여기에는 다른 문제가 보인다. 일반적인 채용 루트가 기능하고 있다면 젊은이가 도넛 상자나 이벤트의 뒷면 일을 사용해 자신을 홍보할 필요가 없다. 기발한 전략이 칭찬받는 사회는 뒤집어 보면, 정상적으로 지원하고 정상적으로 평가받는 길이 좁아지고 있는 사회이기도 하다.

"눈에 띌 수 있는 사람"만이 입구에 설 수 있다면, 그것은 공정한 취업 시장이라고 말하기 어렵다.

기업에게도 손실이 된다

이 문제는 젊은이들만의 문제가 아니다. 기업에게도 장기적인 손실이 된다.

젊은 인재를 채용하지 않는 기업은 단기적으로는 비용을 절감할 수 있다. AI로 자료를 만들고, 경력자만을 채용하며, 소수 정예로 운영할 수도 있을 것이다. 그러나 주니어 인재를 키우지 않으면 몇 년 후의 중견 인재는 어디에서 오는가.

경력자를 빼앗기만 하는 시장에서는 인재의 총량은 늘어나지 않는다. 누군가가 젊은 인재를 키우지 않으면 기업 전체가 미래의 관리직, 전문직, 리더 후보를 잃게 된다. 엔트리 레벨의 일은 단순한 저숙련 노동이 아니다. 그것은 미래의 숙련자를 키우는 훈련의 장이기도 하다.

AI에 의해 일부 초급 업무가 불필요해진다면, 기업은 더욱이 젊은이가 경험을 쌓을 수 있는 새로운 설계를 생각할 필요가 있다. AI를 사용해 젊은이를 줄이는 것이 아니라, AI를 사용하면서 젊은이를 키우는 시스템을 만들어야 한다.

대학도 "취업 가능한 학위"를 재설계할 필요가 있다

대학 측에도 과제가 있다.

학위를 취득하면 자연스럽게 취업할 수 있는 시대는 끝나가고 있다. 학생은 졸업 직전에야 비로소 경력을 생각하는 것이 늦다. 대학은 저학년 단계부터 인턴, 실무 프로젝트, 직업 이해, AI 리터러시