일의 의욕이 사라졌을 때 시도해볼 심리학자의 조언

아침에 컴퓨터를 켜도 손이 움직이지 않는다. 이전에는 자발적으로 맡았던 일이 이제는 귀찮기만 하다. 겨우 하나를 처리해도 성취감보다는 "또 다음 일이 온다"는 기분이 앞선다.

그런 자신을 보며, "예전에는 더 열심히 할 수 있었는데"라고 자책하고 있지 않은가.

독일의 뉴스 미디어 MOPO가 2026년 11월 12일에 게재한 기사는, 일에 대한 의욕이 떨어졌을 때의 사고방식을 심리학자이자 코치인 안네 클리엔 씨와 비즈니스 코치인 클라우디아 한젠 씨와의 인터뷰를 통해 소개하고 있다.

여기서 제시된 것은 기합으로 자신을 움직이는 방법만이 아니다. 스스로 바꿀 수 있는 것을 찾는 한편, 직장의 구조가 만들어낸 문제까지 혼자 짊어지지 않는다는 관점이다.

의욕이 나지 않는 날이 있는 것과, 의욕이 계속해서 사라지는 것은 다르다

매일 같은 열정으로 일할 수 있는 사람은 그리 많지 않다.

단조로운 작업이 계속되는 날도 있고, 기대했던 평가를 받지 못해 실망하는 날도 있다. 눈앞의 일이 내키지 않는다고 해서 그것만으로 일에 대한 적성이 없다고 할 수는 없다.

원 기사에서 클리엔 씨도 일에 대한 의욕에는 파도가 있는 것을 자연스러운 것으로 설명하고 있다. 한편, 기분 저하가 몇 주간 계속되거나, 그동안 높았던 의욕이 갑자기 사라진 경우에는 원인을 자세히 재검토할 것을 권장하고 있다.

여기서 중요한 것은, "의욕이 없다"는 말로 서로 다른 문제를 하나로 묶지 않는 것이다.

피곤해서 휴식이 부족한 것인가. 일이 단조로운 것인가. 노력이 평가받지 못하는 것인가. 아니면, 일에서 요구되는 행동과 자신이 중요하게 여기는 가치관이 충돌하고 있는 것인가.

원인이 다르면, 필요한 대처도 다르다. 일의 양에 무리가 있는 사람에게 목표를 더 높게 잡으라고 권해도, 부담을 늘릴 수 있다.

사람을 소모시키는 "어차피 말해도 변하지 않는다"

원 기사가 제시하는 의욕 저하의 배경에는, 상사로부터의 승인 부족, 일의 의미를 느낄 수 없는 것, 가치관의 충돌 등이 있다.

그 중에서도 생각해보고 싶은 것은, "자신의 행동으로 무언가를 바꿀 수 있다"는 감각이다.

예를 들어, 개선안을 내도 답변이 없다. 회의에서 의견을 요구받지만, 결론은 항상 미리 정해져 있다. 수고를 들여 만든 자료가 무엇에 도움이 되었는지 모른다.

이러한 경험이 계속되면, "다음에도 한번 더 노력해보자"는 마음이 약해져도 이상하지 않다.

의욕을 잃은 사람의 모습만 보면, 소극적으로 보인다. 그러나 그 앞에는 여러 번 시도했지만 반응을 얻지 못한 과정이 있을지도 모른다.

한젠 씨는 어려운 상황에서도 자신이 이룬 것과 작더라도 영향을 미칠 수 있는 부분에 주목하는 것이 중요하다고 설파한다. 큰 성과뿐만 아니라, "자신의 행동이 무언가에 연결되었다"고 확인할 수 있는 것에 의미가 있다.

SNS에도 있는 "조건은 나쁘지 않은데, 일하는 것이 힘들다"는 목소리

이 문제는 대우에 대한 불만만으로 설명할 수 없다.

해외 게시판 Reddit에는, 급여, 유연한 근무 시간, 재택근무에는 만족하지만, 고독감이나 평가받지 못하는 감각을 느끼고 있다는 게시물이 있다. 작성자는 일을 제대로 수행하기 위해 의지되지만, 그 노력은 당연시되고, 다른 사람의 휴가 중의 빈자리를 메우는 것도 요구된다고 말하고 있다.

일하는 조건에 좋은 점이 있어도, 자신의 기여가 보이지 않는다는 불만은 남을 수 있다. 그런 갈등이 드러나고 있다.

다른 게시물에서는, 보고 업무를 위해 데이터 취득, 검증, 관계자와의 조정을 하고 있던 사람이, 대행자의 작업 시간과 비교되어 고민하고 있었다. 대행자에게는 필요한 데이터가 이미 전달되어 있었기 때문에, 같은 준비 과정을 맡지 않았다. 그래도 자신이 느리게 보였고, 꼼꼼하게 일하는 의미를 의심하기 시작했다고 한다.

여기서 물어보고 싶은 것은, 일의 속도뿐만 아니라, 성과물의 뒤에 있는 작업을 어떻게 평가할 것인가이다.

이들은 MOPO 기사에 기고된 직접적인 반응이 아니라, 같은 주제에 관한 SNS상의 개인 경험이다. 게시물 내용은 본인의 설명에 기반하며, 직장 전체의 실태나 여론을 대표하는 것은 아니다. 그래도, "노력이 보이지 않으면, 의욕도 깎인다"는 고민을 구체적으로 전하고 있다.

의욕을 다시 세우기 위해 시도해보고 싶은, 5가지 접근법

원 기사에서는, 일에 대한 의욕을 되찾기 위한 다섯 가지 방향성이 소개되어 있다. 다음은 그 조언을 일본의 직장에서도 생각하기 쉬운 예로 바꾼 것이다.

1. 좋아했던 일을 작게 되찾기

현재의 일을 시작했을 때, 무엇에 재미를 느꼈을까.

고객의 이야기를 듣는 것. 새로운 아이디어를 구체화하는 것. 복잡한 정보를 정리하는 것. 누군가의 고민을 해결하는 것.

매일의 조정이나 보고에 쫓기다 보면, 좋아했던 작업이 뒷전이 되는 경우가 있다.

일의 전부를 좋아할 필요는 없다. 이전에 보람을 느꼈던 업무에 조금 시간을 할애할 수 없는지, 담당의 배분을 상담해본다. 재정비의 계기는, 일을 전체적으로 바꿀 만큼 큰 것이 아니어도 좋다.

2. "담당이니까 어쩔 수 없다"를 한 번만 다시 묻기

일 내용을 모두 자유롭게 선택할 수 있는 것은 아니다. 그래도, 진행 방법이나 역할 분담에는 상담할 여지가 남아 있는 경우가 있다.

예를 들어, 자료 작성이 능숙하다면, 회의 준비의 일부를 맡는 대신 다른 작업을 조정해달라고 한다. 고객 대응에 보람을 느낀다면, 그 업무에 관여할 기회를 늘릴 수 없는지 제안한다.

"더 즐겁게 일하고 싶다"는 희망을, "이 업무에서 강점을 살리고 싶다"는 구체적인 상담으로 바꿔본다.

단, 긍정적인 제안을 한 결과, 담당 업무가 늘어나는 것만으로는 역효과가 될 수 있다. 새로 맡게 되는 일과 줄일 일을 함께 생각하는 것이 중요하다.

3. 매일의 작은 불편을 하나 줄이기

의욕을 되찾기 위해 새로운 목표를 추가할 필요가 있는 것은 아니다.

여러 번 같은 내용을 전사한다. 확인할 곳을 몰라 매번 사람을 찾는다. 사용되고 있는지 모르는 보고서를 계속 만든다.

그런 부담을 하나 줄일 수 있다면, "일하는 방식을 손볼 수 있다"는 감각으로 이어질 가능성이 있다.

물론, 필요한 확인이나 기록을 독단적으로 생략한다는 의미는 아니다. 관계자와 상담하여 양식을 통일하거나, 빈도를 재검토하거나, 담당을 명확히 하는 등 변경할 수 있는 부분을 찾는 것이다.

4. 원하는 피드백을 구체적으로 전달하기

"더 평가받고 싶다"고 생각하고 있어도, 상사가 무엇을 요구받고 있는지 이해하고 있는 것은 아니다.

예를 들어, "이 일에서 좋았던 점과 다음에 개선해야 할 점을 알려주세요", "우선순위가 맞는지 정기적으로 확인하고 싶다"고 전해본다.

여기서 말하는 승인은 칭찬의 말만이 아니다. 무엇을 기대받고, 무엇이 잘 되고 있는지를 아는 것도 일을 진행하는 단서가 된다.

단, 임금이나 승진, 업무 배분의 불공평이 문제라면, 감사의 말만으로 해결되는 것은 아니다. 평가의 설명과, 대우나 역할의 재검토는 필요에 따라 나누어 논의할 필요가 있다.

5. 고민을 혼자 속에 가두지 않기

동료에게 이야기해보면, 자신만 고생하고 있다고 생각했던 작업에 다른 사람도 어려움을 겪고 있었다는 것을 알게 될 수 있다.

"이 확인 작업에 시간이 걸린다", "의뢰의 우선순위를 모르겠다". 그런 구체적인 이야기에서 공통의 문제가 보일지도 모른다.

한편, 직장에서 안심하고 이야기할 상대가 없다면, 무리해서 내부에서만 해결하려고 하지 않아도 된다. 외부의 상담 창구나 신뢰할 수 있는 사람에게 이야기하는 것도 상황을 정리하는 방법이 된다.

오늘의 일을 시작하기 위해서는, "완성"까지 너무 많이 생각하지 않기

직장의 개선에는 시간이 걸린다. 그 한편으로, 오늘 시작해야 하는 작업도 있다.

원 기사에서 소개된 한 가지 방법은, 일을 작은 단계로 나누는 것이다.

"기획서를 완성한다"가 아니라, "파일을 연다", "제목을 세 개 쓴다", "필요한 숫자를 하나 조사한다"로 나눈다. 처음부터 완성도를 요구하지 않고, 초안을 만드는 마음으로 시작한다.

이러한 방법은 시작의 장벽을 낮추기 위해 사용할 수 있다.

단, 일을 작게 나누어도, 총량이 너무 많은 문제는 남는다. 시작 방법을 고민하는 것과, 맡는 양을 조정하는 것은 별도로 필요한 대처이다.

자기 노력으로는 넘을 수 없는 벽도 있다

MOPO 기사에서 놓치고 싶지 않은 것은, 의욕을 유지하는 책임을 일하는 사람에게만 지우지 않는 점이다.

본인이 변경할 수 있는 범위가 없다면, 제안하거나, 고민하거나, 상담하는 방법도 기능하기 어렵다. 문제가 조직 문화나 일의 구조에 있는 경우에는, 상사나 회사 측의 대응이 필요하다.

세계보건기구(WHO)도, 과도한 업무량, 일에 대한 재량의 부족, 동료나 상사로부터의 지원 부족 등을 직장의 정신 건강상의 위험으로 꼽고 있다. 그리고, 일하는 조건이나 환경 자체를 대상으로 한 조직적인 대책을 권장하고 있다.

일본의 직장에서도, 예를 들어 인력이 부족한 부서에서 긍정적인 태도만을 요구하거나, 제안을 계속 거부하면서 주체성을 요구하면, 일하는 사람은 막다른 길에 몰리기 쉽다.

관리하는 측이 확인하고 싶은 것은, "왜 더 열심히 하지 않는가"뿐만 아니라, "노력이 일의 개선이나 적절한 평가로 이어지는 구조가 되어 있는가"이다.

원 기사에서는, 어려운 한 해 후에 바로 다음 목표로 나아가기보다는, 어려움 속에서도 할 수 있었던 것을 함께 되돌아보는 것이 중요하다고 지적하고 있다.

목표 미달이라는 결과의 그늘에, 문제를 방지한 일이나, 동료를 지원한 일이 숨겨져 있지 않은가. 그것을 구체적으로 인정하는 것은, 관리직이 할 수 있는 접근 중 하나이다.

일 외의 생활에도 영향이 있다면, 상담을 우선시해도 좋다

노력이나 상담을 거듭해도 상황이 변하지 않는 경우에는, 현재의 직장이나 역할이 자신에게 맞는지 재검토하는 것도 선택지가 된다.

단, "힘들다면 바로 그만둔다"는 양자택일로 만들 필요는 없다. 업무량의 조정, 배치의 변경, 휴식, 이직을 위한 정보 수집 등, 상황에 따라 검토할 수 있는 것은 다르다.

또한, 일뿐만 아니라, 휴일에도 아무것도 즐길 수 없고, 잠을 잘 수 없고, 기분의 우울함이 계속되는 등의 변화가 있는 경우에는, 단순한 의욕의 문제로 단정하지 않는 것이 중요하다.

후생노동성의 "마음의 귀"에서도, 혼자서 고민하지 말고 상담할 것과, 잠을 잘 수 없거나, 우울한 기분이 계속되거나, 좋아하는 것을 즐길 수 없는 상태가 계속되는 경우의 진료를 안내하고 있다. 산업의나 의료기관 등에 상담할 때, 일과 생활에서 일어나고 있는 변화를 전하는 것이 좋다.

"더 노력하면 돌아갈 수 있을 것이다"라고 자신을 몰아붙일 필요는 없다.

일에 대한 의욕을 되찾는 첫걸음은, 자신을 꾸짖는 것이 아니라, 무엇이 부담이 되고, 무엇을 바꿀 필요가 있는지를 구별하는 것일지도 모른다.

출처 및 참고 자료

1. MOPO：안네 클리엔 씨와 클라우디아 한젠 씨에 의한, 일에