Est-ce que le travail peut devenir plus facile sans changer d'emploi ? Il n'est pas nécessaire d'avoir un travail que l'on aime. La "signification des 20 %" peut sauver notre façon de travailler.

Est-ce que le travail peut devenir plus facile sans changer d'emploi ? Il n'est pas nécessaire d'avoir un travail que l'on aime. La "signification des 20 %" peut sauver notre façon de travailler.

Que faire avant de quitter un travail difficile

Comment changer la "température ressentie" au travail sans changer d'emploi

Le travail est éprouvant. Le simple fait d'ouvrir son ordinateur le matin peut être pesant. Les réunions sont nombreuses, mais on n'a pas l'impression de progresser. Les tâches s'accumulent uniquement pour être évaluées par quelqu'un, et on finit par ne plus savoir pourquoi on travaille. Dans ces moments-là, on a tendance à penser qu'il n'y a pas d'autre choix que de changer d'entreprise.

Bien sûr, il existe des environnements de travail dont il vaut mieux s'éloigner. Il peut y avoir du harcèlement. Des problèmes de santé physique ou mentale peuvent apparaître. Les valeurs peuvent être tellement incompatibles qu'aucun effort ne peut combler cet écart. Dans ces cas-là, décider de partir n'est pas une fuite, mais une action pour se protéger.
Cependant, toutes les insatisfactions ne se résolvent pas forcément par un changement d'emploi. Parfois, il suffit de creuser un peu pour découvrir une certaine autonomie ou signification dans son travail actuel, et cela peut changer la perception que l'on a de son environnement professionnel. Le thème abordé par Tim Duggan dans SMH semble justement aller dans ce sens. Dans un autre article publié, il soutient que le "bonheur au travail" peut être amélioré non seulement par des réformes environnementales drastiques, mais aussi par un ajustement de la perception et de la répartition du travail.

Ce sujet résonne particulièrement aujourd'hui, car de nombreuses personnes dans le monde se sentent épuisées par leur travail. Selon les données de Gallup pour 2025, seulement 21 % des employés dans le monde sont engagés dans leur travail, 62 % ne le sont pas, et 17 % sont activement désengagés. Cela signifie que, même si beaucoup de gens n'iraient pas jusqu'à dire qu'ils détestent leur travail, ils ressentent un certain détachement.

Ce qui est important ici, c'est de ne pas trop se fixer comme objectif d'"aimer son travail". Il n'est pas nécessaire de viser la perfection chaque jour. Il n'est pas indispensable d'être passionné par toutes les tâches.
Une étude souvent citée à ce sujet a été menée auprès de médecins généralistes aux États-Unis. Ceux qui consacraient plus de 20 % de leur temps de travail à des tâches qu'ils jugeaient significatives avaient un taux de burnout nettement inférieur à ceux qui ne le faisaient pas. Ce qui est intéressant, c'est que ce n'était pas "tout" mais environ "20 %" qui était nécessaire. Même si l'on n'aime pas tout dans son travail, si l'on peut préserver une partie essentielle, cela change considérablement la façon de travailler.

Dans le monde de la recherche, cette approche est appelée "job crafting". C'est un concept proposé par Amy Wrzesniewski et Jane Dutton, qui suggère que le travail n'est pas une entité fixe imposée unilatéralement par l'entreprise, mais quelque chose que l'employé peut "re-tisser" dans une certaine mesure. Elles soutiennent que les frontières du travail ne sont pas déterminées uniquement par la description de poste officielle, mais peuvent être redessinées par l'individu à travers trois dimensions : les tâches, les relations et la cognition.

La première dimension estle remaniement des tâches.
Par exemple, une personne travaillant dans les relations publiques, épuisée par des tâches répétitives, pourrait augmenter légèrement la part d'analyse ou de planification. Un commercial pourrait s'attribuer le rôle de faire remonter les retours des clients au sein de l'entreprise, au-delà de la simple vente. Un ingénieur pourrait s'impliquer dans les discussions sur l'expérience utilisateur, en plus de la mise en œuvre. Il ne s'agit pas de changer radicalement le travail, mais d'ajuster des éléments comme "je veux augmenter un peu cette proportion" ou "je préfère traiter ces tâches ensemble". C'est petit, mais efficace.

La deuxième dimension estle remaniement des relations.
Souvent, la difficulté au travail ne vient pas tant des tâches elles-mêmes que de "qui et comment on interagit". Dans ce cas, il est judicieux d'augmenter consciemment les interactions avec des personnes dont on peut apprendre, avec qui on peut parler en toute sécurité, et qui nous inspirent. À l'inverse, pour les relations qui nous épuisent, il faut revoir la fréquence et la manière des échanges. Créer un mentorat, élargir son cercle de conseillers, changer de partenaires de discussion. Cela peut suffire à transformer le lieu de travail de "lieu de travail" en "lieu de vie".

La troisième dimension estle remaniement cognitif.
Cela peut sembler une question d'état d'esprit, mais c'est en réalité très concret. Par exemple, le travail administratif peut être perçu comme une "gestion continue des fournitures et des plannings" ou comme un "soutien à l'environnement de travail des autres". La même journée peut prendre un sens différent selon la façon dont on la perçoit. Les tâches administratives, de soutien, de coordination, de vérification. Plus ces travaux sont invisibles, plus il est facile pour la personne de les considérer comme de simples corvées si elle ne reformule pas leur valeur. Mais en changeant de perspective, même si la fatigue ne disparaît pas, la manière dont on s'use peut changer.

Ce thème suscite de vives réactions sur les réseaux sociaux, car il est directement lié aux expériences de travail des dernières années. Sur LinkedIn, plusieurs publications présentent le job crafting comme "l'acte de rapprocher l'expérience de travail de ses forces et de son identité". Dans des publications récentes, il était soutenu dans le contexte de "on ne peut pas juger une personne par son titre" et "les gens peuvent redessiner leur expérience de travail". Dans une autre publication, il était mentionné que "même si l'on ne peut pas adorer ce rôle, on peut le déplacer vers un endroit plus confortable et heureux", ce qui reflète une approche réaliste sans idéalisation excessive.

D'un autre côté, il y a aussi une prudence réaliste sur les réseaux sociaux. Sur LinkedIn, on a souligné que "le job crafting et les dialogues fréquents sont efficaces, mais ils ne fonctionnent pas sans sécurité psychologique et confiance". Autrement dit, l'idée de "créer son propre travail" est belle, mais elle est difficile à mettre en œuvre dans un environnement où le supérieur est de mauvaise humeur, où l'autonomie n'est pas accordée, et où les échecs sont punis. Même si la théorie est correcte, elle ne peut pas être appliquée si l'ambiance est mauvaise. C'est une réaction ancrée dans la réalité typique des réseaux sociaux.

Les réactions sur Reddit sont également partagées.

 

Certains disent que "le sens du travail peut être considérablement modifié par le job crafting" et que "changer les relations humaines ou la position du travail peut réduire l'épuisement". En effet, il y a des témoignages de personnes qui ont ressenti un allègement en augmentant les relations de soutien, même dans le même environnement de travail.

Cependant, d'autres rétorquent que "dans un travail avec peu d'autonomie, jusqu'où peut-on vraiment changer ?" et qu'"il vaut mieux chercher du sens en dehors du travail". Dans des environnements où les tâches répétitives prédominent et où le personnel est insuffisant, il est nécessaire de réduire la charge avant de "trouver des astuces pour aimer le travail". Essayer de résoudre les problèmes de l'environnement de travail uniquement par une réforme cognitive personnelle risque de faire peser la responsabilité de la souffrance sur l'individu.

Ce débat est, à mon avis, très sain.
Car le job crafting n'est pas une panacée. Sous un supérieur inadapté, avec un système d'évaluation biaisé, trop de réunions, et un manque chronique de personnel, il y a des limites aux efforts individuels. Ce que les réactions sur les réseaux sociaux nous enseignent, c'est qu'"un petit ajustement peut être efficace. Mais il ne faut pas en faire un prétexte pour des problèmes structurels".

Cependant, cette approche a de la valeur car elle brise le dilemme entre démissionner ou supporter.
Ce n'est pas au point de quitter l'entreprise. Mais on s'épuise si on continue ainsi. Beaucoup de gens se trouvent dans cette zone intermédiaire. Ce dont ils ont besoin, ce n'est pas une réforme personnelle spectaculaire, mais une révision silencieuse de "ce qu'il faut augmenter, réduire ou revoir sous un angle différent dans le travail actuel". Sur LinkedIn, l'idée de "petits ajustements plutôt qu'une refonte totale" en tant que réflexion sur la carrière pour la nouvelle année a trouvé un écho. Pas de grande transformation, mais de petits ajustements. Cette approche est proche de la prescription de notre époque.

Alors, par où commencer concrètement ?
La réponse est étonnamment simple : commencez par exprimer ce qui vous donne un peu d'énergie dans votre travail. Est-ce la planification, l'analyse, l'enseignement, ou le fait d'aider quelqu'un ? Ensuite, voyez quel pourcentage de votre semaine cela représente. Si cela n'atteint pas 20 %, essayez d'augmenter ce pourcentage par des discussions ou des ajustements. Réviser la répartition des tâches, réduire les réunions, assumer des domaines de compétence, changer la manière d'aborder les tâches difficiles. Il n'est pas nécessaire d'aimer son travail, mais il est préférable de l'adapter à une forme que l'on peut supporter. Les 20 % de sens peuvent soutenir les 80 % restants.

Un autre point important est de ne pas trop associer "la longueur du temps de travail = valeur". Des recherches menées par l'Université de Cambridge ont montré que même un petit passage du chômage à un emploi rémunéré avait des avantages mentaux, et que des heures de travail plus longues n'apportaient pas nécessairement un bonheur supplémentaire. Bien sûr, cela ne signifie pas que tout le monde devrait travailler seulement un jour par semaine. Mais cela suffit à ébranler le mythe selon lequel travailler plus longtemps est plus noble. La révision de la charge de travail et du temps de travail fait également partie de l'amélioration de l'environnement de travail.

En fin de compte, un bon environnement de travail ne se limite pas à des avantages somptueux. C'est un endroit où l'on peut utiliser un peu ses forces, où l'usure inutile est réduite, et où l'on comprend un peu mieux ce que l'on fait.
Cela peut être offert par l'entreprise, ou cela peut nécessiter une intervention personnelle. Changer d'emploi est une option forte. Mais il y a des choses que l'on peut faire avant cela.
Même sans changer complètement de travail, on peut modifier la texture de son travail.
Même si ce n'est pas un changement radical, si le poids du matin est un peu allégé, on peut dire que l'environnement de travail s'est suffisamment amélioré.


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