「制度より“上司の裁量”が効く」慢性的メンタル不調の社員に必要なのは“柔軟性と信頼”だった

「メンタル不調は“気合いで乗り切るもの”」——そんな空気がまだ残る職場は少なくありません。けれど現実には、慢性的なうつ病、不安障害、双極性障害などと付き合いながら働く人は大勢いて、症状は波のようにやってきます。では、彼ら／彼女らが仕事で力を発揮し続けるために、職場が提供できる“いちばん効く支援”は何なのか。

米国の研究者（経営学の教授ら）が示した答えは、驚くほどシンプルでした。必要なのは「柔軟性（flexibility）」と「信頼（trust）」。勤務時間や業務量を調整でき、症状マネジメントのための行動をとることが「許される」だけでなく、「この人はちゃんと仕事にコミットしている」と前提を置いてもらえることが、就業継続とパフォーマンスに直結する——。Phys.orgが紹介したこの研究は、そう結論づけています。 Phys.org

研究は“当事者の生声”をどう集めたのか

今回のポイントは、アンケートだけでなく“語り”を大量に扱っている点です。研究者は

• 匿名ブログ171人分

• Reddit投稿781人分

• 多様な業界で働く59人へのインタビュー
  の3ソースを分析しました。対象は、慢性的メンタル不調（例：大うつ病性障害、全般性不安障害、双極性障害）を抱えながら働く人々。RedditはCOVID-19による働き方の激変と重ならないよう、**2020年3月中旬以前の“自発的な語り”**に限定したといいます。 Phys.org

インタビューは2020〜2021年に実施され、職種も弁護士、教授、ミュージシャン、飲食、エンジニア、バス運転手まで幅広い。つまり「特定の働き方の人だけ」の話に寄りすぎない設計です。 Phys.org

結論は「配慮＝特別扱い」ではなく「裁量を返す」

研究が強調するのは、支援の中心が“特別な福祉”ではなく、**日々の仕事の運用（マネジメント）**にあることです。症状が強い日もあれば、軽い日もある。薬やカウンセリングの調整が必要な時期もある。そうした波に合わせて、社員が自分のペース配分を微調整できる——それが「柔軟性」。そして、その調整を「仕事をサボる口実」と見なさず、成果を出すための自己管理として扱う——それが「信頼」です。 Phys.org

ここで重要なのは、柔軟性が“甘やかし”ではない点。研究では、信頼と柔軟性があるほど、当事者は自分のウェルビーイングに手当てしながら、結果的に仕事の遂行能力が上がったとされます。 Phys.org

SNSの反応（研究が分析したブログ/Reddit投稿に見えた“典型パターン”）

この研究の面白さは、ブログやRedditという「SNS的な場」に溜まった体験談から、職場で起きている摩擦の型が見えることです。記事内の記述を踏まえると、投稿群には概ね次のような“反応の偏り”があったと読み取れます。 Phys.org

• 「短い離脱」が命綱になる
  仕事中に一度席を外す、少し歩く、静かな場所で気持ちを落ち着ける、時には人目のない場所で涙を流す——。研究では、こうした“いったん離れる”行動が具体例として挙げられています。SNSの語りとしては、「離脱できない職場ほど詰む」「離脱＝サボり扱いが一番きつい」といった文脈になりやすいところ。 Phys.org

• 「深く没頭する」ことで回復する人もいる
  逆に、仕事に深く入り込む／同僚と会話してエネルギーを得るなど、“関わりを強める”方向で安定する人もいる。研究はこれを（離脱と対になる）engagement戦略として扱っています。SNSでは「在宅だと孤立して悪化した」「誰かと話すだけで持ち直す」など、真逆の体験談が並ぶのが特徴です。 Phys.org

• 「万人向けの正解」がないことへの苛立ち
  研究が名付けたのが**“personalized disengagement and engagement strategies（個別化された離脱／関与戦略）”**。要するに、効くセルフケアは人によって違う。SNSの現場感としては「一般論のメンタル術が合わない」「“運動しろ・寝ろ”で片づけないで」といった不満が出やすい領域です。 Phys.org

• 「周囲の無理解」が二次被害を生む
  気分障害や不安障害の人は、症状そのものに加えて、職場の偏見や誤解でストレスが増幅する。記事は“同僚からのスティグマ（烙印）のリスク”を明確に指摘します。SNSでも「怠け扱いされた」「評価が下がった」「言わない方が安全だった」という語りが出やすい構造です。 Phys.org

「EAPがあればOK」ではない——施策の落とし穴

企業側は近年、EAP（従業員支援プログラム）やメンタルウェルネス系アプリ、啓発施策などを導入してきました。もちろんそれらは、短期的・一過性の不調には役立つ場合がある。けれど記事は「全体としては十分ではない」と踏み込みます。大企業が広く導入するEAPであっても、当事者の目標達成に“体系的に”効いたとまでは言いにくい、という研究知見が紹介され、欠勤は減っても職務ストレスが減らない例、むしろ離職意向が高まる例まで触れられています。 Phys.org

ここから見えるのは、支援が“制度メニュー”に寄りすぎると、当事者が日常で必要とする「調整の自由」と噛み合わない、という問題です。EAPに繋いでも、目の前の上司が「今日は早く帰っていいよ」「午前は軽めでいこう」と言えるかどうか——結局そこがボトルネックになる。研究の結論（柔軟性と信頼）は、まさにこのズレを突いています。 Phys.org

なぜ今この話が“経営課題”なのか

メンタルヘルスは、個人の問題であると同時に、組織の生産性とも直結します。WHOは、うつ病と不安だけで年間約120億労働日が失われ、コストは約1兆米ドルにのぼるという推計を紹介しています。 世界保健機関

また米国では、過去1年に「何らかの精神疾患（Any Mental Illness）」を経験した成人が**23.1%（2022年推計）**とされ、珍しい話ではありません。 国立メンタルヘルス研究所

さらに“職場が何を提供すると効くか”の答えも、じわじわ一致してきています。Mind Share Partnersの2025年レポートでは、従業員が「役に立つ」と感じるものとしてワークライフバランスと柔軟性が上位に来ることが示されています。 mindsharepartners

今回のPhys.org記事の主張（柔軟性と信頼）は、こうした潮流とも噛み合います。 Phys.org

じゃあ職場は何をすればいい？——“運用”としての5つの処方箋

研究の示唆を、現場で動く形に落とすなら次の5つです。

1. 「時間」より「成果」で握る：中抜け・時差・波のある稼働を許容し、成果や進捗の見える化で信頼を補強する。 Phys.org

2. “小さな離脱”を制度化する：短い散歩・静養・クールダウンができる導線（休憩の取りやすさ、静かなスペースなど）を整える。 Phys.org

3. 治療・調整期（診断直後）を支える：治療法探索や通院の調整が多い時期ほど柔軟性が効く。 Phys.org

4. スティグマを“ゼロにする”より“起きにくくする”：開示強要ではなく、偏見が評価・配置に混ざりにくい仕組み（評価基準、面談のガイド）を整える。 Phys.org

5. EAP/アプリは“入口”、本丸は“上司の裁量”：施策を並べるだけで終わらせず、現場マネジャーが調整できる権限と学習機会を用意する。 Phys.org

最後に：いちばんの支援は「信じて任せる」こと

このPhys.org記事が突きつけるのは、メンタル不調支援が“福利厚生のカタログ”では終わらない、という現実です。慢性的メンタル不調の当事者が必要としているのは、立派な制度名よりも、日々の現場で「調整していいよ」と言ってくれる運用。そして、その調整を「仕事に向き合うための戦略」と見なす信頼です。