「자신의 급여가 시세보다 낮은가」――독일의 “개인의 임금 격차”에서 생각하는, 일본인이 급여를 조사해야 하는 이유

매월, 급여 명세서를 받는다.

그곳에는 기본급, 초과 근무 수당, 각종 수당, 세금, 사회 보험료, 그리고 최종적인 실수령액이 나열되어 있다.

하지만, 그 급여 명세서에는 결코 적혀 있지 않은 숫자가 있다.

**「당신과 거의 같은 일을 하고 있는 사람은, 세상에서 얼마를 받고 있는가」**라는 숫자다.

독일의 지방 신문 「Kreiszeitung」이 다룬 것이 이 문제였다.

테마는 남녀 간의 임금 격차, 이른바 「Gender Pay Gap」이지만, 기사가 강조하고 있는 것은 국가 전체의 평균치만이 아니다.

더욱 가까운 「개인의 임금 격차」이다.

즉, 자신이 현재 받고 있는 급여와, 자신과 같은 정도의 경험, 스킬, 업무 내용을 가진 사람이 노동 시장에서 받을 수 있는 급여의 차이다.

회사원에게 정말 중요한 것은 이것일지도 모른다.

독일 기사가 던진 「당신 자신은 얼마나 손해를 보고 있는가」라는 질문

원 기사는 독일의 남녀 간 임금 격차를 18％로 소개하고 있다.

하지만, 독일 연방 통계청의 최신 2025년 통계에서는, 여성의 평균 시급이 남성보다 16％ 낮다. 서부 독일과 베를린에서는 17％, 동부에서는 5％가 되고 있다. 즉, 지역에 따른 차이도 매우 크다.

중요한 것은, 「여성의 급여는 남성보다 평균 16％ 낮다」라는 숫자를 봐도, 개인에게는 별로 실감이 나지 않는다는 것이다.

평균치에는 직종, 근무 시간, 직책, 업계, 연령 등 다양한 조건이 섞여 있다.

그런데, 자신과 같은 직종, 같은 경력 연수, 같은 지역에서 모집되고 있는 구인 정보를 조사해보면, 현재 연봉이 500만 엔인데 동등한 구인이 600만 엔으로 모집되고 있다면 이야기가 달라진다.

그 순간, 통계였던 「임금 격차」는, 자신만의 100만 엔이라는 구체적인 문제가 된다.

원 기사가 제안하고 있는 사고방식은 간단하다.

사회 전체의 격차를 아는 것뿐만 아니라, 자신만의 급여 차이를 조사해야 한다.

이는 일본에서 일하는 사람에게도 상당히 중요한 시점일 것이다.

일본에서는 남성 100에 대해 여성 76.6

일본의 상황을 보면, 이 문제는 더 무겁다.

후생노동성의 「레이와 7（2025）년 임금 구조 기본 통계 조사」에 따르면, 일반 노동자의 월급은 남녀 합계로 34만 600엔, 남성 37만 3400엔, 여성 28만 5900엔이었다.

남성의 임금을 100으로 하면, 여성은 76.6이다. 전년의 75.8에서 개선되었지만, 여전히 큰 차이가 남아 있다.

물론, 이 숫자를 그대로 「같은 일을 하는 남녀라도 여성이 23.4％ 싸다」라고 읽을 수는 없다.

직종, 직책, 근무 연수, 노동 시간, 고용 형태 등이 다르기 때문이다.

실제로, 후생노동성도 남녀 간의 임금 차이에 대해, 관리직 비율을 포함한 직책의 차이나 근속 연수 등, 여러 요인이 관련되어 있다고 하고 있다.

하지만, 그렇다고 해서 문제가 사라지는 것은 아니다.

오히려 일본에서는, 「왜 여성의 관리직이 적은가」「왜 근속 연수에 남녀 차이가 생기는가」「육아나 간병을 담당하는 사람이 승진하기 어려운 구조가 되어 있지 않은가」라는, 더 구조적인 질문으로 이어진다.

그리고 개인의 입장에서 보면, 남녀 차이만 조사하면 되는 것도 아니다.

같은 성별이라도, 근무하는 회사가 다르기만 해도 연봉이 100만 엔, 200만 엔 차이 나는 것은 드물지 않기 때문이다.

일본인이 놓치기 쉬운 「회사의 급여」와 「시장의 급여」의 차이

일본에서는 오랫동안, 「급여는 회사 내에서 결정되는 것」이라는 감각이 강했다.

신입사원으로 입사해, 매년 조금씩 승급하고, 직책이 올라가면 급여도 올라간다.

그 때문에, 자신의 급여를 비교하는 상대도, 회사 외부의 동종업자가 아니라 「같은 회사의 동기」가 되기 쉽다.

하지만, 노동 시장에서는 다른 가격이 움직이고 있다.

예를 들어, 어떤 회사의 IT 엔지니어가 연봉 500만 엔이었다고 해도, 같은 기술을 요구하는 다른 기업이 700만 엔을 제시하고 있을 가능성이 있다.

본인의 능력이 갑자기 200만 엔만큼 오른 것은 아니다.

단지 「소속하고 있는 기업이 그 스킬에 얼마를 지불하는가」가 다를 뿐이다.

이 차이야말로, 개인의 임금 격차를 생각하는 데 중요하다.

회사의 급여 제도는 반드시 실시간의 시장 가격에 연동되어 있지 않다.

인재 부족으로 인해 특정 직종의 채용 급여가 급상승한 경우, 새로 입사하는 사람의 급여만 높아지고, 몇 년 전부터 재직하고 있는 직원의 급여가 따라잡지 못하는 현상도 발생할 수 있다.

그 결과,

「신입이 더 급여가 높다」

「이직해 온 사람이 연봉이 100만 엔 높다」

라는 일도 발생한다.

본인이 모르면, 그 차이는 존재하지 않는 것과 마찬가지로 취급되어 버린다.

급여를 공개하지 않는 문화는 누구에게 유리한가

급여 이야기는, 일본에서는 예전부터 금기시되기 쉽다.

친구끼리도 연봉을 묻기 어렵다.

동료에게 급여를 묻는다면, 더욱더 문턱이 높아진다.

하지만 급여 정보가 완전히 비밀이 되면, 회사와 직원 사이에는 큰 정보 격차가 생긴다.

회사 측은 전 직원의 급여를 파악하고 있다.

한편, 직원이 알고 있는 것은 기본적으로 자신의 급여뿐이다.

협상이라는 의미에서는, 정보량에 압도적인 차이가 있다.

해외의 SNS에서도 이 문제는 자주 논의되고 있다.

일본에서 일하는 외국인이 모이는 Reddit의 「japanlife」에서는, 회사의 계약서에 「동료에게 급여를 밝히면 해고」로 받아들일 수 있는 조항이 있다며 상담한 게시물이 화제가 되었다. 댓글에서는, 급여를 이야기할 수 없게 하는 것이 노동자에게 불리하게 작용하는 것이 아닌가 하는 의견이 보였다.

SNS의 게시물은 여론 조사로는 아니기 때문에, 사회 전체의 의견을 대표하는 것은 아니다.

그럼에도 불구하고, 「급여를 다른 사람과 비교할 수 없는 환경에서는, 자신이 싸게 고용되고 있는 것조차 눈치채지 못한다」는 감각이 퍼지고 있는 것은 흥미롭다.

일본에서도 진행되는 「임금의 가시화」

일본에서도 기업의 급여 정보를 공개시키려는 움직임이 진행되고 있다.

여성 활약 추진법에 따라, 종업원 301명 이상의 기업에서는 2022년부터 남녀 간 임금 차이의 공표가 의무화되었다.

더 나아가 2026년 4월부터는, 상시 고용하는 노동자가 101명 이상 300명 이하의 기업에 대해서도, 남녀 간 임금 차이가 필수 공표 항목이 되었다.

대상 기업이 크게 확대된 것이다.

이는 남녀 평등의 정책으로서 중요한 것은 물론이지만, 일하는 측에게는 또 하나의 의미가 있다.

「급여는 완전한 기업 비밀」이라는 시대에서, 기업의 임금 구조 자체를 비교하는 시대로 옮겨가기 시작하고 있기 때문이다.

독일을 포함한 EU에서는 더 나아가고 있다.

EU의 임금 투명성에 관한 규칙에서는, 기업이 구직자에게 모집 직종의 초임 또는 급여 범위를 제시하거나, 채용 시에 과거의 급여 이력을 묻는 것을 제한하는 방향이 제시되고 있다.

이는 매우 중요한 사고방식이다.

왜냐하면 「전 직장의 연봉을 기준으로 다음 급여를 결정하는」 방법은, 전 직장에서 싸게 고용되었던 사람을, 다음 회사에서도 싸게 고용하는 구조가 될 수 있기 때문이다.

「전 직장 연봉＋10％」는 격차를 이어갈 가능성

일본의 이직 시장에서는, 「현재의 연봉은 얼마입니까」라고 묻는 것이 드물지 않다.

그리고,

현재 500만 엔이면 550만 엔.

현재 700만 엔이면 770만 엔.

라는 식으로, 전 직장 연봉을 기준으로 오퍼가 만들어지는 경우가 있다.

겉보기에는 공평해 보이지만, 큰 문제가 있다.

만약 본래 700만 엔의 시장 가치가 있는 사람이, 현재 500만 엔밖에 받지 않고 있었다면 어떻게 될까.

10％ 올려도 550만 엔이다.

아직 150만 엔 싸다.

한편, 처음부터 700만 엔을 받고 있는 사람이라면, 같은 능력이라도 770만 엔을 제시받을 가능성이 있다.

과거의 급여 격차가, 그대로 미래로 복사된다.

SNS나 커리어 관련 발신에서도, 이 「전 직장 연봉 베이스」의 사고방식에 의문을 제기하는 목소리가 나오고 있다. 시장 가치나 사내의 직무 기준을 중심으로 오퍼를 결정해야 한다는 논의다.

개인의 임금 격차를 줄이는 의미에서는, 중요한 논점일 것이다.

SNS에서는 「이직하는 것이 빠르다」는 목소리도

급여에 관한 SNS의 논의에서도 특히 두드러지는 것이,

「사내에서 승급을 기다리기보다, 이직하는 것이 급여가 오른다」

라는 사고방식이다.

IT 업계에 대해, 현직에서 급여 협상을 하는 것보다 높은 급여를 제시하는 회사로 이직하고, 이직 시에 조건 협상을 하는 문화가 있다는 게시물도 이전부터 보였다.

실제로, X에서는 이직으로 인해 연봉이 100만 엔 이상 증가한 사례를 소개하는 게시물도 많다. 물론 이직 서비스 등의 홍보를 포함하는 경우도 있어, 그 숫자를 일반화할 수는 없지만, 「시장 가격을 확인하는 수단으로 이직 활동을 사용한다」는 발상 자체는 퍼지고 있다.

한편, 반대 의견도 있다.

2026년에는 「한 번 연봉을 낮추는 이직도 커리어 형성의 선택지가 아닌가」라는 논의가 X상에서 확산되어, 「미래의 성장으로 이어진다면 일시적인 연봉 감소는 있다」는 의견과, 「한 번 급여를 낮추면 다시 올리는 것이 어렵다」는 의견으로 나뉘었다.

이 논의가 나타내는 것은,

「높은 급여＝반드시 정답」도 아니라는 것이다