「自己的工资是否低于市场水平」——从德国的“个人工资差距”来看，日本人应该调查工资的理由

每个月都会收到工资单。

上面列有基本工资、加班费、各种津贴、税金、社会保险费，以及最终的实得金额。

然而，在这张工资单上，有些数字是绝对不会写上的。

**“与您从事几乎相同工作的人在社会上能拿到多少工资”**这个数字。

德国地方报纸《Kreiszeitung》关注的正是这个问题。

主题是男女之间的工资差距，即所谓的“性别工资差距”，但文章强调的不仅仅是全国的平均值。

更贴近个人的“个人工资差距”。

也就是说，自己目前领取的工资与拥有相同程度的经验、技能、工作内容的人在劳动力市场上能领取的工资之间的差距。

对于公司职员来说，真正重要的可能是这一点。

德国文章提出的“您自己损失了多少”的问题

原文中介绍了德国的男女工资差距为18%。

然而，根据德国联邦统计局最新的2025年统计数据，女性的平均时薪比男性低16%。在西德和柏林为17%，在东部为5%。也就是说，地区差异也非常大。

重要的是，即使看到“女性工资比男性平均低16%”这个数字，对个人来说也很难有实感。

平均值中混合了职业、工作时间、职位、行业、年龄等各种条件。

然而，如果调查与自己相同职业、相同经验年数、相同地区的招聘信息，发现目前年收入为500万日元，而同等招聘信息以600万日元招聘，情况就会有所不同。

那一刻，原本是统计数据的“工资差距”就变成了自己100万日元的具体问题。

原文提出的思考方式很简单。

不仅要了解社会整体的差距，还应该调查自己的工资差距。

这对于在日本工作的人来说也是一个非常重要的视角。

在日本，男性为100，女性为76.6

从日本的情况来看，这个问题更加严重。

根据厚生劳动省的“令和7（2025）年工资结构基本统计调查”，一般劳动者的月工资为男女合计34万600日元，男性37万3400日元，女性28万5900日元。

以男性工资为100，女性为76.6。虽然比前年的75.8有所改善，但仍然存在很大的差距。

当然，不能直接将这个数字解读为“即使从事相同工作，女性的工资也比男性低23.4%”。

因为职业、职位、工作年数、劳动时间、雇佣形式等不同。

实际上，厚生劳动省也表示，关于男女工资差距，职位的不同和包括管理职比例在内的工作年数等多个因素有关。

然而，这并不意味着问题就消失了。

相反，在日本，这引发了“为什么女性管理职少”、“为什么工作年数会产生性别差异”、“育儿或护理的人是否不容易晋升”等更为结构性的问题。

从个人的立场来看，也不仅仅是调查性别差异就可以了。

即使是同一性别，仅仅因为工作的公司不同，年收入相差100万、200万日元也并不罕见。

日本人容易忽视的“公司工资”和“市场工资”的区别

在日本，长期以来，“工资是在公司内部决定的”这种感觉很强烈。

新毕业入职，每年稍微涨薪，职位上升则工资也上升。

因此，比较自己工资的对象也容易变成“同公司的同期”而不是公司外的同行。

然而，劳动力市场上有不同的价格在波动。

例如，即使某公司的IT工程师年收入为500万日元，另一家需要相同技术的公司可能会提供700万日元。

并不是个人能力突然提升了200万日元的价值。

只是“所属企业对该技能支付多少”的不同。

这种差异正是考虑个人工资差距时的重要因素。

公司的工资制度并不一定与实时的市场价格挂钩。

由于人手短缺，特定职业的招聘工资急剧上升时，可能会出现只有新入职员工的工资较高，而几年前入职的员工工资跟不上的现象。

结果，

“新人工资更高”

“转职过来的人年收入高出100万日元”

这种情况也可能发生。

如果本人不知道，这种差异就会被视为不存在。

不公开工资的文化对谁有利

在日本，谈论工资从来就容易被视为禁忌。

即使是朋友之间也很难询问年收入。

如果要询问同事的工资，门槛就更高了。

然而，如果工资信息完全保密，公司和员工之间就会产生巨大的信息差距。

公司方面掌握着所有员工的工资。

而员工基本上只知道自己的工资。

在谈判意义上，信息量有着压倒性的差异。

在海外的社交媒体上，这个问题也经常被讨论。

在日本工作的外国人聚集的Reddit“japanlife”中，有帖子讨论公司合同中有“如果向同事透露工资就会被解雇”的条款。评论中有人认为，这种不允许讨论工资的做法对劳动者不利。

社交媒体的帖子并不是民意调查，因此并不代表整个社会的意见。

即便如此，“在无法与他人比较工资的环境中，自己被低薪雇佣也无法察觉”这种感觉正在蔓延，这一点很有趣。

在日本也推进“工资透明化”

在日本，也在推进公开企业工资信息的动向。

根据促进女性活跃法，2022年起，员工超过301人的企业必须公开男女工资差异。

此外，从2026年4月起，常时雇用员工101人以上300人以下的企业也必须将男女工资差异作为必公开项目。

这意味着目标企业大幅扩大。

这不仅是作为男女平等政策的重要措施，对于劳动者来说也有另一层意义。

因为我们正从“工资是完全的企业机密”时代，逐渐转向比较企业工资结构本身的时代。

包括德国在内的欧盟更进一步。

欧盟关于工资透明性的规则要求企业向求职者提供招聘职位的起薪或工资范围，并限制在招聘时询问过去的工资记录。

这是一个非常重要的思考方式。

因为“以前的年收入为基准决定下一个工资”的方法，可能会导致在前职被低薪雇佣的人在下一家公司继续被低薪雇佣。

“前职年收入+10%”可能会继承差距

在日本的转职市场中，询问“目前的年收入是多少”并不罕见。

然后，

如果目前是500万日元，则为550万日元。

如果目前是700万日元，则为770万日元。

这种情况下，报价是以前职年收入为基准的。

乍看之下似乎很公平，但存在一个大问题。

如果一个市场价值本来是700万日元的人，目前只领取500万日元会怎样？

即使提高10%，也只有550万日元。

仍然低了150万日元。

另一方面，如果一开始就领取700万日元的人，即使能力相同，也可能会被提供770万日元。

过去的工资差距会直接复制到未来。

在社交媒体和职业相关的发布中，也有对这种“前职年收入基准”思考方式提出质疑的声音。认为应该以市场价值和公司内部的职位标准为中心来决定报价的讨论。

在缩小个人工资差距方面，这是一个重要的论点。

在社交媒体上也有“转职更快”的声音

在关于工资的社交媒体讨论中，尤其显眼的是，

“与其在公司内等待加薪，不如转职更能提高工资”

这种想法。

关于IT行业，也有帖子指出，与其在现职进行工资谈判，不如转职到提供更高工资的公司，并在转职时进行条件谈判的文化。

实际上，在X上也有很多帖子介绍通过转职年收入增加100万日元以上的案例。当然，由于其中也包含了转职服务等的宣传，因此无法将这些数字普遍化，但“将转职活动作为确认市场价格的手段”这一想法本身正在扩大。

另一方面，也有反对意见。

2026年在X上广泛讨论了“降低年收入的转职是否是职业发展的选择”，并分为“如果能带来未来的成长，暂时的年收入减少是可以接受的”与“一旦降低工资就很难恢复”的意见。

这场讨论表明，

“高工资≠必然正确”

这一点。

工作内容、成长机会、工作时间、工作地点、远程工作、福利待遇、与家庭的平衡等，工作的价值并不仅仅体现在工资上。

重要的是，在不知道自己的市场价格的情况下接受低工资，与在了解市场价格的基础上选择其他价值是完全不同的。

“日本人的工资低”这一讨论在社交媒体上也从未停止

在海外居住者和外国劳动者聚集的Reddit“JapanFinance”中，也进行着“为什么日本人的工资这么低”的讨论。

有帖子指出外资企业与日本企业的工资差异，而评论中也有反驳认为，如果不包括医疗费、住房费、安全、生活成本等，就无法进行简单的国际比较。

这是一个非常重要的视角。

工资的市场价值不仅仅是“金额”。

即使年收入800万日元，但每天工作到深夜的工作，与年收入650万日元但几乎没有加班且可以在家工作的工作，哪个待遇更好因人而异。

正因为如此，不应该混淆“调查市场价值”和“去工资最高的公司”。

了解市场价值的目的并不是为了转职。

而是为了拥有选择。

调查自己市场价值的四种方法

那么，在日本工作的人如何调查自己的“个人工资差距”呢？

1. 查看多个工资数据

首先，通过转职网站、评价网站、招聘信息等调查相同职业的年收入。

重要的是不要只相信一个网站。