"¿Mi salario es más bajo que el promedio?" — Razones por las que los japoneses deberían investigar sus salarios, a partir de la "brecha salarial individual" en Alemania

Cada mes, recibo mi recibo de sueldo.

En él se detallan el salario base, las horas extras, las diversas asignaciones, los impuestos, las contribuciones a la seguridad social y, finalmente, el salario neto.

Sin embargo, hay cifras que nunca se escriben en ese recibo de sueldo.

**"¿Cuánto ganan las personas que realizan un trabajo casi idéntico al tuyo?"** es una de esas cifras.

El periódico local alemán "Kreiszeitung" abordó este problema.

El tema es la brecha salarial de género, conocida como "Gender Pay Gap", pero el artículo enfatiza no solo el promedio nacional.

Se centra más en la "brecha salarial individual" más cercana.

Es decir, la diferencia entre el salario que actualmente recibes y el salario que podrían recibir en el mercado laboral personas con experiencia, habilidades y responsabilidades laborales similares a las tuyas.

Para los empleados, esto podría ser lo realmente importante.

La pregunta planteada por el artículo alemán: "¿Cuánto estás perdiendo tú mismo?"

El artículo original presenta la brecha salarial de género en Alemania como un 18%.

Sin embargo, según las estadísticas más recientes de 2025 de la Oficina Federal de Estadísticas de Alemania, el salario promedio por hora de las mujeres es un 16% más bajo que el de los hombres. En Alemania Occidental y Berlín es del 17%, mientras que en el Este es del 5%. Esto significa que también hay grandes diferencias regionales.

Lo importante es que, aunque veas la cifra de "el salario de las mujeres es en promedio un 16% más bajo que el de los hombres", no se siente tan real a nivel individual.

El promedio incluye diversas condiciones como el tipo de trabajo, las horas trabajadas, el puesto, la industria y la edad.

Sin embargo, si investigas ofertas de trabajo en el mismo campo, con los mismos años de experiencia y en la misma región, y descubres que tu salario anual actual es de 5 millones de yenes mientras que las ofertas similares son de 6 millones de yenes, la situación cambia.

En ese momento, la "brecha salarial" que era solo una estadística se convierte en un problema concreto de 1 millón de yenes para ti.

La idea propuesta en el artículo original es simple.

No solo debes conocer la brecha en la sociedad, sino también investigar la diferencia en tu propio salario.

Esta es una perspectiva bastante importante para quienes trabajan en Japón.

En Japón, las mujeres ganan 76.6 frente a 100 de los hombres

Al observar la situación en Japón, este problema es aún más grave.

Según la "Encuesta Básica de Estructura Salarial del Año 2025" del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, el salario mensual de los trabajadores generales es de 340,600 yenes en total, 373,400 yenes para los hombres y 285,900 yenes para las mujeres.

Si tomamos el salario de los hombres como 100, el de las mujeres sería 76.6. Aunque ha mejorado desde el 75.8 del año anterior, todavía hay una gran diferencia.

Por supuesto, no se puede leer esta cifra directamente como "las mujeres ganan un 23.4% menos que los hombres por el mismo trabajo".

Esto se debe a que hay diferencias en el tipo de trabajo, el puesto, los años de servicio, las horas de trabajo y la forma de empleo.

De hecho, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar también señala que múltiples factores, como las diferencias en los puestos, incluida la proporción de gerentes, y los años de servicio, están relacionados con la diferencia salarial de género.

Sin embargo, eso no significa que el problema desaparezca.

Más bien, en Japón, esto lleva a preguntas más estructurales como "¿por qué hay tan pocas mujeres en puestos de gestión?", "¿por qué hay diferencias de género en los años de servicio?" o "¿no está el sistema hecho para que las personas que cuidan de niños o ancianos tengan dificultades para ascender?".

Y desde la perspectiva individual, no basta con investigar solo la diferencia de género.

Incluso dentro del mismo género, no es raro que el salario anual varíe en 1 o 2 millones de yenes solo por trabajar en diferentes empresas.

La diferencia que los japoneses tienden a pasar por alto entre el "salario de la empresa" y el "salario del mercado"

En Japón, durante mucho tiempo ha prevalecido la sensación de que "el salario se decide dentro de la empresa".

Se ingresa a la empresa como recién graduado, se recibe un pequeño aumento cada año y el salario aumenta al ascender de puesto.

Por lo tanto, es más probable que las personas comparen su salario con "compañeros de la misma empresa" en lugar de con colegas de la misma industria fuera de la empresa.

Sin embargo, en el mercado laboral se manejan otros precios.

Por ejemplo, aunque un ingeniero de TI en una empresa pueda tener un salario anual de 5 millones de yenes, otra empresa que busca las mismas habilidades podría ofrecer 7 millones de yenes.

No es que de repente la habilidad de la persona haya aumentado en 2 millones de yenes.

Simplemente, "la empresa a la que pertenece paga una cantidad diferente por esas habilidades".

Esta diferencia es crucial al considerar la brecha salarial individual.

El sistema salarial de la empresa no siempre está vinculado al precio del mercado en tiempo real.

Cuando la escasez de personal provoca un aumento rápido en los salarios de contratación para ciertos puestos, puede ocurrir que solo los nuevos empleados reciban salarios más altos y los empleados que han estado en la empresa durante varios años no vean un ajuste en sus salarios.

Como resultado,

"los recién llegados tienen un salario más alto"

"las personas que han cambiado de trabajo tienen un salario anual 1 millón de yenes más alto"

también pueden ocurrir.

Si la persona no lo sabe, esa diferencia se trata como si no existiera.

¿A quién beneficia la cultura de no revelar los salarios?

Hablar de salarios ha sido un tema tabú en Japón desde hace mucho tiempo.

Es difícil preguntar sobre el salario anual incluso entre amigos.

Si se trata de preguntar a un colega sobre su salario, la barrera es aún mayor.

Sin embargo, cuando la información salarial es completamente secreta, se crea una gran brecha de información entre la empresa y los empleados.

La empresa tiene conocimiento de los salarios de todos los empleados.

Por otro lado, los empleados básicamente solo conocen su propio salario.

En términos de negociación, hay una diferencia abrumadora en la cantidad de información.

Este problema también se discute frecuentemente en las redes sociales en el extranjero.

En Reddit, en el foro "japanlife" donde se reúnen extranjeros que trabajan en Japón, una publicación que consultaba sobre una cláusula en el contrato de una empresa que podría interpretarse como "despido si revelas tu salario a un colega" generó debate. En los comentarios, se expresó la opinión de que hacer que los salarios no se discutan podría perjudicar a los trabajadores.

Las publicaciones en redes sociales no son encuestas de opinión, por lo que no representan la opinión de toda la sociedad.

Aun así, es interesante ver que se está extendiendo la sensación de que "en un entorno donde no se pueden comparar los salarios con otros, uno no puede darse cuenta de que está siendo mal pagado".

La "transparencia salarial" también avanza en Japón

En Japón, también está avanzando el movimiento para hacer públicas las informaciones salariales de las empresas.

De acuerdo con la Ley de Promoción de la Participación Activa de las Mujeres, desde 2022, las empresas con más de 301 empleados están obligadas a divulgar las diferencias salariales de género.

Además, a partir de abril de 2026, las empresas con entre 101 y 300 empleados también deberán divulgar las diferencias salariales de género.

Esto amplía significativamente el número de empresas afectadas.

Esto es importante no solo como una política de igualdad de género, sino que también tiene otro significado para los trabajadores.

Porque estamos comenzando a pasar de una era en la que "el salario es un secreto absoluto de la empresa" a una era en la que se puede comparar la estructura salarial de las empresas.

La UE, incluida Alemania, ha ido más allá.

Las reglas de transparencia salarial de la UE indican que las empresas deben mostrar el salario inicial o el rango salarial para los puestos vacantes y limitan la posibilidad de preguntar sobre el historial salarial pasado durante el proceso de contratación.

Este es un enfoque muy importante.

Porque el método de "decidir el próximo salario basado en el salario del trabajo anterior" puede llevar a que las personas que fueron mal pagadas en su empleo anterior continúen siendo mal pagadas en la siguiente empresa.

El riesgo de perpetuar la brecha con "salario anterior +10%"

En el mercado laboral japonés, no es raro que te pregunten "¿cuál es tu salario actual?".

Y,

si actualmente ganas 5 millones de yenes, te ofrecen 5.5 millones de yenes.

Si actualmente ganas 7 millones de yenes, te ofrecen 7.7 millones de yenes.

Así es como se hacen las ofertas basadas en el salario anterior.

Aunque parece justo a primera vista, hay un gran problema.

¿Qué pasa si alguien que realmente tiene un valor de mercado de 7 millones de yenes solo estaba recibiendo 5 millones de yenes?

Incluso si se le aumenta un 10%, solo llega a 5.5 millones de yenes.

Todavía está 1.5 millones de yenes por debajo.

Por otro lado, alguien que ya estaba recibiendo 7 millones de yenes podría recibir una oferta de 7.7 millones de yenes por la misma habilidad.

La brecha salarial del pasado se copia directamente al futuro.

En las redes sociales y en las discusiones sobre carreras, también hay voces que cuestionan este enfoque basado en el salario anterior. Se argumenta que las ofertas deberían basarse en el valor de mercado y los criterios internos del puesto.

En términos de reducir la brecha salarial individual, este es un punto de discusión importante.

En las redes sociales también se escucha "es más rápido cambiar de trabajo"

En las discusiones sobre salarios en las redes sociales, destaca especialmente la idea de que

"es mejor cambiar de trabajo que esperar un aumento dentro de la empresa"

Esta es una forma de pensar.

En la industria de TI, se ha observado desde hace tiempo una cultura de cambiar de trabajo a una empresa que ofrece un salario más alto y negociar las condiciones en el momento del cambio, en lugar de negociar el salario en la empresa actual.

De hecho, en X hay muchas publicaciones que muestran ejemplos de aumentos salariales de más de 1 millón de yenes al cambiar de trabajo. Por supuesto, algunas de estas publicaciones pueden incluir promociones de servicios de cambio de trabajo, por lo que no se puede generalizar esa cifra, pero la idea de "usar la búsqueda de empleo como medio para verificar el precio de mercado" se está extendiendo.

Por otro lado, también hay opiniones en contra.

En 2026, en X se extendió el debate sobre si "un cambio de trabajo que reduzca el salario anual podría ser una opción para el desarrollo de la carrera", dividiéndose las opiniones entre "si conduce al crecimiento futuro, una reducción temporal del salario es aceptable" y "una vez que se reduce el salario, es difícil volver a subirlo".

Este debate muestra que

"un salario alto no siempre es la respuesta correcta"

es la conclusión.

El valor del trabajo no se mide solo por el salario, sino también por el contenido del trabajo, las oportunidades de crecimiento, las horas de trabajo, la ubicación, el trabajo remoto, los beneficios y el equilibrio con la vida familiar.

Lo importante es que aceptar un salario bajo sin conocer tu valor de mercado y elegir conscientemente otro valor son cosas completamente diferentes.

La discusión de que