« Mon salaire est-il inférieur à la moyenne ? » — Pourquoi les Japonais devraient-ils examiner leurs salaires à la lumière des « disparités salariales individuelles » en Allemagne

Chaque mois, je reçois ma fiche de paie.

Elle comprend le salaire de base, les heures supplémentaires, diverses allocations, les impôts, les cotisations sociales, et enfin le montant net.

Cependant, il y a un chiffre qui n'est jamais inscrit sur cette fiche de paie.

**« Combien gagnent les personnes qui font à peu près le même travail que vous dans le monde ? »**

C'est ce problème qu'a abordé le journal local allemand « Kreiszeitung ».

Le thème est l'écart salarial entre les sexes, connu sous le nom de « Gender Pay Gap », mais l'article ne se concentre pas uniquement sur la moyenne nationale.

Il s'agit plutôt de la « disparité salariale individuelle » plus proche de nous.

Autrement dit, la différence entre le salaire que vous recevez actuellement et celui que des personnes ayant une expérience, des compétences et un travail similaires peuvent recevoir sur le marché du travail.

Pour les salariés, c'est peut-être cela qui est vraiment important.

La question posée par l'article allemand : « Combien perdez-vous personnellement ? »

L'article original mentionne que l'écart salarial entre les sexes en Allemagne est de 18 %.

Cependant, selon les dernières statistiques de 2025 de l'Office fédéral de la statistique d'Allemagne, le salaire horaire moyen des femmes est inférieur de 16 % à celui des hommes. En Allemagne de l'Ouest et à Berlin, il est de 17 %, et de 5 % à l'Est, ce qui montre des différences régionales significatives.

L'important est que, même si l'on voit le chiffre « le salaire des femmes est en moyenne inférieur de 16 % à celui des hommes », cela ne résonne pas vraiment pour un individu.

Les moyennes incluent divers facteurs tels que le type d'emploi, les heures de travail, le poste, l'industrie, l'âge, etc.

Cependant, si vous examinez les offres d'emploi dans le même secteur, avec la même expérience et dans la même région, et que votre revenu annuel actuel est de 5 millions de yens alors que des offres similaires sont à 6 millions de yens, la situation change.

À ce moment-là, l'écart salarial statistique devient un problème concret de 1 million de yens pour vous.

La réflexion proposée dans l'article original est simple.

Il ne suffit pas de connaître les disparités au niveau de la société ; il faut aussi examiner votre propre écart salarial.

C'est une perspective qui pourrait être très importante pour les travailleurs au Japon.

Au Japon, le salaire des femmes est de 76,6 par rapport à celui des hommes à 100

En regardant la situation au Japon, ce problème est encore plus grave.

Selon l'enquête de base sur la structure des salaires de l'année Reiwa 7 (2025) du ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, le salaire mensuel des travailleurs réguliers est de 340 600 yens pour les hommes et les femmes combinés, 373 400 yens pour les hommes et 285 900 yens pour les femmes.

Si le salaire des hommes est de 100, celui des femmes est de 76,6. Bien que cela se soit amélioré par rapport à 75,8 l'année précédente, il reste encore un écart important.

Bien sûr, ce chiffre ne peut pas être directement interprété comme « les femmes gagnent 23,4 % de moins que les hommes pour le même travail ».

Parce que les types d'emploi, les postes, les années de service, les heures de travail, et les formes d'emploi diffèrent.

En fait, le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales indique que plusieurs facteurs, y compris le taux de cadres, sont liés aux différences de salaire entre les sexes.

Cependant, cela ne signifie pas que le problème disparaît.

Au contraire, au Japon, cela conduit à des questions plus structurelles telles que « Pourquoi y a-t-il si peu de femmes cadres ? », « Pourquoi y a-t-il une différence de durée de service entre les sexes ? », et « Le système rend-il difficile la promotion des personnes qui s'occupent des enfants ou des personnes âgées ? ».

Et du point de vue individuel, il ne suffit pas d'examiner uniquement les différences entre les sexes.

Même au sein du même sexe, il n'est pas rare que le revenu annuel diffère de 1 ou 2 millions de yens simplement parce que l'entreprise est différente.

La différence entre le « salaire de l'entreprise » et le « salaire du marché » que les Japonais ont tendance à négliger

Au Japon, pendant longtemps, il y a eu une forte perception que « le salaire est déterminé au sein de l'entreprise ».

On entre dans une entreprise en tant que nouveau diplômé, on obtient une augmentation chaque année, et le salaire augmente avec le poste.

Par conséquent, la comparaison de son salaire se fait souvent avec les « collègues de la même entreprise » plutôt qu'avec les pairs de l'extérieur.

Cependant, un autre prix évolue sur le marché du travail.

Par exemple, même si un ingénieur informatique dans une entreprise gagne 5 millions de yens par an, une autre entreprise cherchant les mêmes compétences pourrait offrir 7 millions de yens.

Ce n'est pas que les compétences de la personne ont soudainement augmenté de 2 millions de yens.

C'est simplement que « l'entreprise à laquelle elle appartient paie différemment pour ces compétences ».

Cette différence est cruciale pour réfléchir aux disparités salariales individuelles.

Le système de rémunération de l'entreprise n'est pas nécessairement lié en temps réel aux prix du marché.

En cas de pénurie de main-d'œuvre entraînant une forte augmentation des salaires d'embauche pour certains postes, il peut arriver que seuls les nouveaux employés aient des salaires élevés, tandis que les employés présents depuis plusieurs années ne voient pas leurs salaires rattraper.

En conséquence,

« Les nouveaux employés ont un salaire plus élevé »

« Les personnes qui ont changé d'entreprise ont un revenu annuel supérieur de 1 million de yens »

peuvent se produire.

Si la personne n'est pas au courant, cette différence est traitée comme si elle n'existait pas.

À qui profite la culture de non-divulgation des salaires ?

Les discussions sur les salaires ont toujours été taboues au Japon.

Il est difficile de demander le revenu annuel même entre amis.

Demander à un collègue est encore plus difficile.

Cependant, lorsque les informations salariales sont complètement secrètes, un grand fossé d'information se crée entre l'entreprise et les employés.

L'entreprise connaît les salaires de tous les employés.

En revanche, les employés connaissent essentiellement uniquement leur propre salaire.

En termes de négociation, il y a une différence écrasante dans la quantité d'informations.

Ce problème est également souvent discuté sur les réseaux sociaux à l'étranger.

Sur Reddit, dans la section « japanlife » où se rassemblent des étrangers travaillant au Japon, un post a fait sensation en mentionnant une clause dans le contrat d'une entreprise qui pourrait être interprétée comme « licenciement en cas de divulgation du salaire à un collègue ». Les commentaires ont exprimé l'opinion que l'interdiction de discuter des salaires pourrait désavantager les travailleurs.

Les posts sur les réseaux sociaux ne sont pas des sondages d'opinion et ne représentent pas nécessairement l'opinion de la société dans son ensemble.

Néanmoins, il est intéressant de constater que le sentiment selon lequel « dans un environnement où l'on ne peut pas comparer les salaires, on ne peut même pas se rendre compte que l'on est sous-payé » se répand.

La « transparence salariale » progresse également au Japon

Au Japon, il y a aussi un mouvement vers la divulgation des informations salariales des entreprises.

En vertu de la loi sur la promotion de l'égalité des sexes, les entreprises de plus de 301 employés sont tenues de divulguer les différences salariales entre les sexes depuis 2022.

De plus, à partir d'avril 2026, les entreprises employant entre 101 et 300 travailleurs devront également divulguer les différences salariales entre les sexes.

Cela élargit considérablement le nombre d'entreprises concernées.

C'est bien sûr important en tant que politique d'égalité des sexes, mais cela a aussi une autre signification pour les travailleurs.

Car nous passons d'une époque où « le salaire est un secret d'entreprise complet » à une époque où nous commençons à comparer la structure salariale des entreprises elles-mêmes.

L'UE, y compris l'Allemagne, va encore plus loin.

Les règles de transparence salariale de l'UE indiquent que les entreprises doivent indiquer le salaire de départ ou la fourchette salariale pour les postes à pourvoir et limiter la demande d'historique salarial lors de l'embauche.

C'est une idée très importante.

Car la méthode consistant à « fixer le prochain salaire en fonction du revenu de l'emploi précédent » risque de maintenir les personnes sous-payées dans leur emploi précédent sous-payées dans la prochaine entreprise également.

La possibilité de perpétuer les écarts avec « le revenu précédent + 10 % »

Sur le marché du travail japonais, il n'est pas rare de demander « Quel est votre revenu actuel ? ».

Et,

si c'est 5 millions de yens actuellement, alors 5,5 millions de yens.

Si c'est 7 millions de yens actuellement, alors 7,7 millions de yens.

Des offres sont faites sur la base du revenu précédent.

Cela peut sembler équitable, mais il y a un gros problème.

Que se passe-t-il si une personne qui vaut réellement 7 millions de yens sur le marché ne reçoit actuellement que 5 millions de yens ?

Même avec une augmentation de 10 %, cela ne fait que 5,5 millions de yens.

Il manque encore 1,5 million de yens.

D'un autre côté, une personne qui reçoit déjà 7 millions de yens pourrait se voir offrir 7,7 millions de yens pour les mêmes compétences.

Les écarts salariaux passés sont copiés tels quels dans l'avenir.

Sur les réseaux sociaux et dans les discussions sur les carrières, des voix s'élèvent pour remettre en question cette approche basée sur le revenu précédent. Il est débattu que les offres devraient être basées sur la valeur marchande et les critères de poste internes.

C'est un point de discussion important pour réduire les disparités salariales individuelles.

Sur les réseaux sociaux, certains disent « il vaut mieux changer d'emploi »

Dans les discussions sur les salaires sur les réseaux sociaux, ce qui ressort particulièrement est

« Il vaut mieux changer d'emploi que d'attendre une augmentation en interne »

cette idée.

Dans l'industrie informatique, il est courant de changer d'entreprise pour obtenir un salaire plus élevé plutôt que de négocier en interne, et de négocier les conditions lors du changement d'emploi.

En fait, sur X, de nombreux posts présentent des cas où le revenu annuel a augmenté de plus de 1 million de yens grâce à un changement d'emploi. Bien sûr, certains de ces posts incluent des promotions de services de recrutement, donc ces chiffres ne peuvent pas être généralisés, mais l'idée d'utiliser la recherche d'emploi comme moyen de vérifier les prix du marché se répand.

D'un autre côté, il y a des opinions contraires.

En 2026, un débat sur X s'est répandu autour de l'idée que « changer d'emploi pour un salaire inférieur pourrait être une option pour la formation de carrière », avec des opinions divisées entre « une réduction temporaire du revenu est acceptable si elle conduit à une croissance future » et « il est difficile de revenir à un salaire précédent après une baisse ».

Ce débat montre que

« Un salaire élevé n'est pas toujours la bonne réponse »

c'est le cas.

Le contenu du travail, les opportunités de croissance, les heures de travail, le lieu de travail, le télétravail, les avantages sociaux, l'équilibre avec la vie familiale, etc., la valeur d'un emploi ne se mesure pas uniquement par le salaire.

Ce qui