गंभीर लोग जल्दी टूटते हैं? 30-40 की उम्र के लोग सबसे ज्यादा खतरे में हैं: उपलब्धि, प्रशिक्षण और देखभाल की जिम्मेदारियाँ एक साथ आने पर "मिड-कैरियर बर्नआउट"

"मध्य-कैरियर के लोग मजबूत होते हैं," "अनुभव है, इसलिए चिंता की बात नहीं है" - कार्यस्थल में अक्सर ऐसे धारणाएँ साझा की जाती हैं। नए कर्मचारी संरक्षित किए जाने वाले होते हैं, अनुभवी कर्मचारी स्वतंत्रता से काम कर सकते हैं। उनके बीच में, मध्य-कैरियर के लोग "मौके की समझ रखने वाले सर्वगुण संपन्न खिलाड़ी" के रूप में सबसे सुविधाजनक तरीके से तैनात किए जाते हैं। लेकिन विडंबना यह है कि यह मध्य-कैरियर का समय ही है जो बर्नआउट (थकावट) और कार्यस्थल तनाव के लिए सबसे खतरनाक समय बन सकता है।

1) मध्य-कैरियर में होने वाला "दोहरे भार"

मध्य-कैरियर की नाजुकता इस बात में है कि काम का भार बढ़ने का समय और निजी जीवन का भार बढ़ने का समय अक्सर एक साथ आता है। कार्यस्थल में, न केवल परिणामों की जिम्मेदारी बल्कि "नेतृत्व", "नए कर्मचारियों का प्रशिक्षण", "समन्वय", "संघर्ष समाधान" भी आ जाता है। घर पर, बच्चों की देखभाल गंभीर हो जाती है, माता-पिता की देखभाल वास्तविकता बन जाती है, घर के ऋण और शिक्षा की लागत का बोझ बढ़ता है।

बढ़ता हुआ भार केवल "समय" का नहीं होता। निर्णय लेने की संख्या, भावनात्मक श्रम, व्यक्ति-व्यक्ति संघर्ष, अदृश्य समायोजन, अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए आत्म-प्रस्तुति - ऐसे "थकाऊ काम" बढ़ते हैं। मध्य-कैरियर के लोग अक्सर कार्यस्थल और उच्च प्रबंधन के बीच फंस जाते हैं, ऊपर से "संख्याएँ", नीचे से "सुरक्षा", बगल से "समायोजन", बाहर से "ग्राहक सेवा" की मांग की जाती है। इनमें से कोई भी सही उत्तर नहीं होता, और हमेशा "उचित समाधान" निकालने की आवश्यकता होती है।

2) बर्नआउट "व्यक्ति की समस्या" नहीं बल्कि "कार्यस्थल की डिज़ाइन त्रुटि" है

बर्नआउट की समस्या यह है कि इसे व्यक्ति की मानसिकता या दृढ़ता की समस्या के रूप में बदल दिया जाता है। "स्वयं की देखभाल", "तनाव सहनशीलता", "मानसिकता" पर जोर देने से व्यक्ति "असफल" महसूस करता है, और आसपास के लोग उसे "अक्षम" मान लेते हैं। लेकिन असल में यह विपरीत है, जब कार्यस्थल का स्थायी तनाव सही तरीके से प्रबंधित नहीं होता, तो यह थकावट की ओर ले जाता है।

इसलिए, यदि बर्नआउट बढ़ रहा है, तो पहले जांच करनी चाहिए कि यह व्यक्ति की प्रकृति नहीं बल्कि काम की डिज़ाइन और संचालन का तरीका है।
- अत्यधिक लक्ष्य या अत्यधिक निगरानी
- लंबे समय तक काम करने की आदत
- "हमेशा उत्तर देने वाले" की संस्कृति
- आवाज उठाने में कठिनाई (मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की कमी)
- उत्पीड़न, उत्पीड़न, विषाक्त नेतृत्व

इस तरह की "संगठन की डिज़ाइन" धीरे-धीरे लोगों को थका देती है।

3) "अवशोषण भूमिका" की उम्मीद रखने वाले मध्य-कैरियर के लोग, सबसे ज्यादा संकेत छिपाते हैं

मध्य-कैरियर के लोगों से "अवशोषण भूमिका" की उम्मीद की जाती है। संगठनात्मक परिवर्तन का प्रभाव, बॉस के अस्पष्ट निर्देश, नए कर्मचारियों की चिंता, ग्राहकों की कठिन मांगें - इन्हें "शांति से" अवशोषित करके केवल परिणाम देना एक अनकही सद्गुण बन जाता है। इसके अलावा, मध्य-कैरियर के लोग खुद भी सोचते हैं, "मैं इसे संभाल सकता हूँ।" यह खतरनाक है।

संकेत स्पष्ट रूप से नहीं आते।
- थकान नहीं जाती
- नींद नहीं आती / नींद हल्की होती है
- चिंता और बेचैनी बढ़ती है
- प्रेरणा नहीं होती लेकिन काम नहीं छोड़ सकते
- व्यंग्यात्मक हो जाते हैं, दूसरों के प्रति ठंडे हो जाते हैं
- "कैसे भी संभव नहीं" एक आदत बन जाती है

फिर भी, मध्य-कैरियर के लोग "कुशल व्यक्ति" की छवि बनाए रखने के लिए जोर लगाते हैं। आसपास के लोग भी "हमेशा की तरह" देखते हैं, इसलिए ध्यान नहीं देते। अनुभव एक बाधा नहीं बल्कि "छिपाने की कला" बन सकता है।

4) पदोन्नति "इनाम" नहीं बल्कि "जाल" बन जाती है: बिना प्रशिक्षण के जिम्मेदारी बढ़ना

मध्य-कैरियर के बर्नआउट को तेज करने वाला एक सामान्य उदाहरण है, "भूमिका बढ़ती है लेकिन तैयारी नहीं होती।" एक अच्छे खिलाड़ी को अचानक "लोगों को प्रबंधित करने का काम" सौंप दिया जाता है। लेकिन कई कार्यस्थलों में, लाइन मैनेजर के लिए आवश्यक बुनियादी (संवाद, मूल्यांकन, संघर्ष प्रबंधन, कार्य डिज़ाइन, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का निर्माण) को व्यवस्थित रूप से सीखने के अवसर कम होते हैं। परिणामस्वरूप, "कार्यस्थल पर सीखें" होता है।

यह "कार्यस्थल पर सीखें" व्यक्ति की आत्म-प्रभावकारिता को कम करता है। परिणाम की उम्मीद की जाती है, लेकिन सफलता नहीं मिलती। सलाह मांगने पर "मध्य-कैरियर के लोग" के रूप में जवाब मिलता है। सीखने का समय "केवल उन लोगों के लिए होता है जिनके पास समय होता है," और हमेशा व्यस्त लोग कम सीखते हैं। जब चिंता और आत्म-निंदा बढ़ती है, तो बर्नआउट वास्तविकता बन जाता है।

5) मान्यता और स्वीकृति की कमी अंतिम धक्का बन जाती है

मध्य-कैरियर का समय "करना ही है" का समय भी होता है। किसी की गड़बड़ी को ठीक करना, समस्याओं से बचना, नए कर्मचारियों की मदद करना, माहौल को समायोजित करना। जब तक सब कुछ सही चलता है, परिणाम "कुछ नहीं हुआ" के रूप में दिखाई नहीं देता। लेकिन व्यक्ति इस "कुछ नहीं होने की स्थिति" को बनाए रखने के लिए भारी मानसिक लागत चुकाता है।

यहां पर स्वीकृति की कमी होती है, तो "मेरे काम का कोई मूल्य नहीं है" की भावना चुपचाप फैलती है। मूल्यांकन बैठकें केवल संख्याओं पर होती हैं, धन्यवाद नहीं मिलता, बॉस व्यस्त होता है। मध्य-कैरियर के लोग "संगठन का दिल" बन जाते हैं, लेकिन दिल के चलने की सराहना नहीं होती। बर्नआउट केवल अत्यधिक काम से नहीं, बल्कि "अर्थ की कमी" से निर्णायक होता है।

6) सोशल मीडिया पर दिखने वाले "मध्य-कैरियर के लोग" की असली बातें (प्रतिक्रिया संकलन)

इस लेख का विषय सोशल मीडिया पर भी ध्यान आकर्षित करता है। "अभी यही हो रहा है," "यह मेरी बात है" महसूस करने वाले लोगों की संख्या अधिक है। पोस्ट की प्रवृत्ति को व्यवस्थित करने पर, यह आमतौर पर निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित होती है।

(सहानुभूति और अनुभव)

• "मध्य-कैरियर के लोग, ऊपर और नीचे दोनों का ध्यान रखते हैं, घर पर भी जिम्मेदारी होती है, आराम का कोई स्थान नहीं होता"

• "‘अनुभव है, है ना?’ कहकर काम बढ़ाना, सच में वही है"

• "जितने व्यस्त लोग होते हैं, उतने ही कम प्रशिक्षण प्राप्त कर पाते हैं, यह संरचनात्मक बग है"

(क्रोध और संगठनात्मक आलोचना)

• "स्वयं की देखभाल की बात करने से पहले, स्टाफ और लक्ष्यों को वास्तविक बनाएं"

• "हमेशा उपलब्ध रहने वाले को 'कुशल व्यक्ति' के रूप में माना जाता है, यह समाप्त हो गया है"

• "प्रबंधन में पदोन्नति करना और फिर छोड़ देना, अगर ऐसा है तो पदोन्नति सजा है"

(लिंग भूमिका और पारिवारिक भार)

• "काम के भार के साथ-साथ घर के काम और बच्चों की देखभाल के 'अदृश्य कार्य' भी जुड़ जाते हैं"

• "महिलाओं के मध्य-कैरियर का बर्नआउट होना सामान्य है क्योंकि भार असमान रूप से बंटा होता है"

• "जब देखभाल शुरू होती है, तो सब कुछ समाप्त हो जाता है। प्रणाली है, लेकिन उपयोग में कठिनाई होती है"

(उपाय और उपाय साझा करना)

• "‘उत्तर अगले कार्य दिवस पर’ को टीम के लिए नियम बना दिया, तो आराम मिला"

• "1on1 में 'धन्यवाद को शब्दों में व्यक्त करना' से छोड़ने की दर कम हो गई"

• "काम की सूची बनाकर, क्या नहीं करना है, यह तय किया"

(व्यंग्य और निराशा)

• "बदलाव व्यक्ति में नहीं बल्कि कंपनी में होना चाहिए, लेकिन कंपनी नहीं बदलती"

• "बर्नआउट से पहले नौकरी बदलना सबसे अच्छा समाधान है, यह समाज दुखद है"

यहां महत्वपूर्ण बात यह है कि सोशल मीडिया की "शिकायतें" केवल कमजोर आवाज़ नहीं हैं, बल्कि कार्यस्थल डिज़ाइन के लिए फीडबैक हैं। "व्यक्ति के प्रयास" से हल नहीं होने वाले क्षेत्र वास्तव में मौजूद हैं।

7) तो, क्या बदलना चाहिए: व्यक्ति और संगठन के "व्यावहारिक उपाय"

अंत में, लेख द्वारा सुझाए गए दिशा को व्यावहारिक रूप में लागू करने का प्रयास करते हैं।

संगठन को क्या करना चाहिए (सबसे पहले)

1. काम को "सतत" रूप से डिज़ाइन करें: लक्ष्य, स्टाफ, और समय सीमा की संगति की जांच करें, और स्थायी फायरफाइटिंग को आधार न बनाएं।

2. हमेशा उपलब्धता का मूल्यांकन न करें: त्वरित प्रतिक्रिया संस्कृति को क्षमता मापदंड न बनाएं। संपर्क के समय, प्राथमिकता, और एस्केलेशन को स्पष्ट करें।

3. मध्य-कैरियर के प्रबंधन प्रशिक्षण में "संरक्षण समय" जोड़ें: सीखने को "बचे हुए समय" में न डालें।

4. स्वीकृति की प्रणाली बनाएं: केवल परिणाम नहीं, बल्कि रखरखाव, रोकथाम, और प्रशिक्षण के योगदान को दृश्य बनाएं और शब्दों में उत्तर दें।

5. हानिकारक व्यवहार के लिए शून्य सहिष्णुता: उत्पीड़न, उत्पीड़न, विषाक्त नेतृत्व को अनदेखा न करें।

व्यक्ति क्या कर सकते हैं (लेकिन "संगठन की जिम्मेदारी" को नहीं उठाते हुए)

• संकेतों को संख्यात्मक बनाएं: नींद, थकान, चिंता, व्यंग्य, गलतियों की वृद्धि को अपने "चेतावनी" के रूप में मानें।

• भूमिका की सीमाओं को शब्दों में व्यक्त करें: "इस सप्ताह मैं इससे अधिक नहीं लूंगा" को भावना के बजाय कार्य डिज़ाइन के रूप में प्रस्तावित करें।

• सलाह लेने में देरी न करें: टूटने के बाद सलाह लेने से विकल्प कम हो जाते हैं। जल्दी से बॉस, औद्योगिक स्वास्थ्य, मानव संसाधन आदि के रास्ते सुनिश्चित करें।

• संबंधों को बनाए रखें: मध्य-कैरियर का समय अलगाव को तेज करता है। बातचीत और छोटी मदद का आदान-प्रदान एक सुरक्षा दीवार बन सकता है।

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