なぜ女性CEOは職を離れるのが早いのか？女性トップを短命にする“見えない運用” : 女性CEOが短命になる組織デザイン

「女性CEOは、男性より平均で3年早く“その席”を降りる」。ブラジルの経済メディアInfoMoneyが紹介した最新の調査結果は、企業統治や人材戦略に携わる人にとって見過ごせないシグナルだ。調査はグローバル人材コンサルのラッセル・レイノルズ（RRA）の「Global CEO Turnover Index」。2018年以降の上場企業1,142件のCEO交代を追跡したもので、女性CEOの在任は「約5年」、男性は「約8年」。さらに女性CEOは解任・退任リスクが33%高いという。加えて2025年上期の新任CEOに占める女性比率は**9%**にとどまる。これらの数字は「入口（就任）も狭く、在任（存続）も短い」という二重の壁を示している。 InfoMoney　russellreynolds.com

数字で読む：何が起きているのか

• 在任期間の差：女性CEOの平均在任は約5.2年、男性は約8.1年（地域で差はあるが世界的に一貫）。russellreynolds.com

• 離任リスク：女性CEOは2018〜2024年のデータで、解任・退任に至る確率が男性より33%高い。InfoMoney

• 就任比率：2025年上期の新任CEOで女性は9%（2024年通年も11%）。流れは改善停滞。russellreynolds.com

• 離任理由の違い：男性の最多は「退職（31%）」、女性は「解任（32%）」が最多。InfoMoney

• パイプライン問題：CEOの76%は社内昇格。だがCFO/COOなど“踏み台”ポストへの女性アクセスが狭く、次期CEO候補の母集団形成で不利。InfoMoney

これらは単なる偶然ではなく、構造的・文化的要因が統計に表れていることを示唆する。RRAは女性CEOの在任が短くなりやすい背景として「評価のバイアス」「支援体制の脆弱さ」「いわゆる“グラス・クリフ”（危機局面で女性リーダーが選ばれやすい）」などを挙げ、理事会（取締役会）側のアクションを提言している。russellreynolds.com

現場からの声：見えにくい壁はどこにあるのか

InfoMoneyが紹介したブラジルの女性CEOたちは「露骨な差別というより、ネットワークの作法やリーダー像の期待値など“微差の累積”が効いてくる」と語る。子育て・ケア責任の偏りが、キャリアの不連続や転機での判断にも影響し得るという。こうした**“サイレント・バリア”**は、業績が良好でも女性CEOの評価が厳しくなりやすい要因として繰り返し指摘されている。InfoMoney

SNSの反応：支持・反論・行動提案の三層

今回の数字はSNSでも大きな議論を呼んだ。全体のトーンは次の“3層”に分かれる。

1. 支持派（是正を急げ）
   LinkedInのニュースダイジェストは「女性CEOは33%高い解任・退任リスク」と要点を紹介。コメント欄では「理事会の評価指標の再点検」「スポンサーシップの拡大」を求める声が目立った。LinkedIn

2. 懐疑派（選抜の厳格化が理由では？）
   「危機対応局面で選ばれたから在任が短いだけ」とする意見もある。ただし、RRAの分析は“危機時就任”だけでは説明しきれない構造的要因（評価や支援の偏り）を強調している。russellreynolds.com

3. 行動提案派（処方箋を具体化）
   RRAの示すガイドに沿い「就任前後のサポート体制」「業績KPI以外の妥当な評価軸」「心理的安全性の確保」など、理事会の運用を変える提案に共感が集まる。russellreynolds.com

加えて、InfoMoneyのX（旧Twitter）投稿に対しては「数字が可視化された意義」を評価する反応が多く、拡散のハブとして機能した。X (formerly Twitter)

企業・理事会のための実務チェックリスト

在任期間のギャップを「個人の適性」ではなく「組織設計の課題」として捉えるなら、仕組みで直すのが筋だ。以下はRRAや各種報道・実務知見を踏まえた、**“すぐに着手できる”**チェックリストである。

1. 就任前のオンボーディング強化
   　― 100日プランの共同策定、キーパーソン・マップ、非公式ネットワークの橋渡しを制度化。russellreynolds.com

2. 理事会の評価設計を再点検
   　― 短期ノイズに過敏な評価や、ジェンダー規範に依存した主観的基準を棚卸し。危機対応の文脈を加味。マーケットウォッチ

3. スポンサーシップとメンタリング
   　― 「見えない機会」へのアクセスを広げる制度（重要会議への同席、対外露出の計画的付与）。フィナンシャル・タイムズ

4. パイプラインの“踏み台”を拡張
   　― CFO/COOや事業責任者ローテーションへの女性登用をKPI化。社内昇格が主流（76%）だからこそ前段を厚く。InfoMoney

5. “グラス・クリフ”の予防
   　― 逆風フェーズでの就任時は、資源・裁量・時間の三点セットを明文化。目標の達成可能性を事前に査定。マーケットウォッチ

6. 家庭・ケア責任に配慮した柔軟設計
   　― 育児・介護期の支援はトップ層にも。リモートや補佐体制で「配慮＝減点」にならない設計を。フィナンシャル・タイムズ
   
   

なぜ「今」なのか：マクロの地殻変動

2025年上期は新任CEO自体が8年ぶりの低水準。内部登用が増え、在任は短期化する一方、景況変動でH2に交代が再加速する可能性も指摘される。つまり「誰をいつ、どう支えるか」が、これまで以上に企業価値を左右する。女性CEOの在任短縮は、そのストレステストに組織が耐えられていないサインとも読める。russellreynolds.com

まとめ：数字から“運用”へ

女性CEOの在任が短いのは、本人の資質やライフイベントだけでは説明がつかない。評価の設計・支援の配分・機会の開き方という「運用の差」が、静かに積み上がって差を生む。まずは就任前後のサポートと評価基準の再設計、そしてパイプライン段階の平準化から。入口と在任の両方をセットで最適化できた時、はじめて数字は変わり始めるはずだ。russellreynolds.com

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