「自分の給料は相場より安いのか」――ドイツの“個人の賃金格差”から考える、日本人が給与を調べるべき理由

毎月、給与明細を受け取る。

そこには基本給、残業代、各種手当、税金、社会保険料、そして最終的な手取り額が並んでいる。

しかし、その給与明細には決して書かれていない数字がある。

**「あなたとほぼ同じ仕事をしている人は、世の中でいくらもらっているのか」**という数字だ。

ドイツの地方紙「Kreiszeitung」が取り上げたのが、この問題だった。

テーマは男女間の賃金格差、いわゆる「Gender Pay Gap」だが、記事が強調しているのは国全体の平均値だけではない。

もっと身近な「個人の賃金格差」である。

つまり、自分が現在受け取っている給与と、自分と同程度の経験、スキル、仕事内容を持つ人が労働市場で受け取れる給与との差だ。

会社員にとって、本当に重要なのはこちらなのかもしれない。

ドイツの記事が投げかけた「あなた自身はいくら損をしているのか」という問い

元の記事では、ドイツの男女間賃金格差を18％として紹介している。

ただし、ドイツ連邦統計局の最新の2025年統計では、女性の平均時給は男性より16％低い。西部ドイツとベルリンでは17％、東部では5％となっている。つまり地域による違いも非常に大きい。

重要なのは、「女性の給与は男性より平均16％低い」という数字を見ても、個人にとってはあまり実感が湧かないことだ。

平均値には職種、勤務時間、役職、業界、年齢などさまざまな条件が混ざっている。

ところが、自分と同じ職種、同じ経験年数、同じ地域で募集されている求人を調べてみて、現在の年収が500万円なのに同等の求人が600万円で募集されていたら話は変わる。

その瞬間、統計だった「賃金格差」は、自分自身の100万円という具体的な問題になる。

元の記事が提案している考え方はシンプルだ。

社会全体の格差を知るだけでなく、自分自身の給与差を調べるべきだ。

これは日本で働く人にもかなり重要な視点だろう。

日本では男性100に対して女性76.6

日本の状況を見ると、この問題はさらに重い。

厚生労働省の「令和7（2025）年賃金構造基本統計調査」によれば、一般労働者の月額賃金は男女計で34万600円、男性37万3400円、女性28万5900円だった。

男性の賃金を100とすると、女性は76.6である。前年の75.8からは改善したものの、依然として大きな差が残っている。

もちろん、この数字をそのまま「同じ仕事をする男女でも女性は23.4％安い」と読むことはできない。

職種、役職、勤務年数、労働時間、雇用形態などが違うからだ。

実際、厚生労働省も男女間の賃金差について、管理職比率を含む役職の違いや勤続年数など、複数の要因が関係しているとしている。

しかし、だからといって問題が消えるわけではない。

むしろ日本では、「なぜ女性の管理職が少ないのか」「なぜ勤続年数に男女差が生まれるのか」「育児や介護を担う人が昇進しにくい仕組みになっていないか」という、より構造的な問いにつながる。

そして個人の立場から見れば、男女差だけを調べればいいわけでもない。

同じ性別であっても、勤務する会社が違うだけで年収が100万円、200万円違うことは珍しくないからだ。

日本人が見落としやすい「会社の給与」と「市場の給与」の違い

日本では長い間、「給与は会社の中で決まるもの」という感覚が強かった。

新卒で入社し、毎年少しずつ昇給し、役職が上がれば給料も上がる。

そのため、自分の給与を比較する相手も、社外の同業者ではなく「同じ会社の同期」になりやすい。

しかし、労働市場では別の価格が動いている。

たとえば、ある会社のITエンジニアが年収500万円だったとしても、同じ技術を求める別企業が700万円を提示している可能性がある。

本人の能力が突然200万円分上がったわけではない。

単に「所属している企業がそのスキルにいくら払うか」が違うのである。

この差こそ、個人の賃金格差を考えるうえで重要だ。

会社の給与制度は必ずしもリアルタイムの市場価格に連動していない。

人材不足によって特定職種の採用給与が急上昇した場合、新しく入社する人の給与だけが高くなり、数年前から在籍している社員の給与が追いつかない現象も起こり得る。

その結果、

「新人の方が給料が高い」

「転職してきた人の方が年収が100万円高い」

ということも発生する。

本人が知らなければ、その差は存在しないのと同じように扱われてしまう。

給与を公開しない文化は誰に有利なのか

給与の話は、日本では昔からタブー視されやすい。

友人同士でも年収を聞きにくい。

同僚に給与を尋ねるとなれば、さらにハードルは高くなる。

しかし給与情報が完全に秘密になると、会社と社員の間には大きな情報格差が生まれる。

会社側は全社員の給与を把握している。

一方、社員が知っているのは基本的に自分の給与だけだ。

交渉という意味では、情報量に圧倒的な差がある。

海外のSNSでもこの問題は頻繁に議論されている。

日本で働く外国人が集まるRedditの「japanlife」では、会社の契約書に「同僚に給与を明かした場合は解雇」と受け取れる条項があるとして相談した投稿が話題になった。コメントでは、給与を話し合えなくすることが労働者に不利に作用するのではないかという意見が見られた。

SNSの投稿は世論調査ではないため、社会全体の意見を代表しているわけではない。

それでも、「給料を他人と比較できない環境では、自分が安く雇われていることにも気付けない」という感覚が広がっていることは興味深い。

日本でも進む「賃金の見える化」

日本でも企業の給与情報を公開させる動きは進んでいる。

女性活躍推進法に基づき、従業員301人以上の企業では2022年から男女間賃金差異の公表が義務化された。

さらに2026年4月からは、常時雇用する労働者が101人以上300人以下の企業についても、男女間賃金差異が必須公表項目になった。

対象企業が大きく広がったことになる。

これは男女平等の政策として重要なのはもちろんだが、働く側にとってもう一つ意味がある。

「給与は完全な企業秘密」という時代から、企業の賃金構造そのものを比較する時代へ移り始めているからだ。

ドイツを含むEUではさらに踏み込んでいる。

EUの賃金透明性に関するルールでは、企業が求職者に対し募集職種の初任給または給与レンジを示すことや、採用時に過去の給与履歴を尋ねることを制限する方向が示されている。

これは非常に重要な考え方だ。

なぜなら「前職の年収を基準に次の給与を決める」方法は、前職で安く雇われていた人を、次の会社でも安く雇い続ける仕組みになりかねないからである。

「前職年収＋10％」では格差を引き継ぐ可能性

日本の転職市場では、「現在の年収はいくらですか」と聞かれることが珍しくない。

そして、

現在500万円なら550万円。

現在700万円なら770万円。

というように、前職年収を基準にオファーが作られるケースがある。

一見公平に見えるが、大きな問題がある。

もし本来700万円の市場価値がある人が、現在500万円しか受け取っていなかったらどうなるのか。

10％上げても550万円だ。

まだ150万円安い。

一方、最初から700万円を受け取っている人なら、同じ能力でも770万円を提示される可能性がある。

過去の給与格差が、そのまま未来へコピーされる。

SNSやキャリア関連の発信でも、この「前職年収ベース」の考え方に疑問を呈する声は出ている。市場価値や社内の職務基準を中心にオファーを決めるべきだという議論だ。

個人の賃金格差を縮めるという意味では、重要な論点だろう。

SNSでは「転職した方が早い」という声も

給与に関するSNSの議論でも特に目立つのが、

「社内で昇給を待つより、転職した方が給与が上がる」

という考え方だ。

IT業界について、現職で給与交渉をするより高い給与を提示する会社へ転職し、転職時に条件交渉をする文化があるという投稿も以前から見られる。

実際、Xでは転職によって年収が100万円以上増えた事例を紹介する投稿も多い。もちろん転職サービスなどの宣伝を含むケースもあるため、その数字を一般化することはできないが、「市場価格を確認する手段として転職活動を使う」という発想自体は広がっている。

一方、反対意見もある。

2026年には「一度年収を下げる転職もキャリア形成の選択肢ではないか」という議論がX上で広がり、「将来の成長につながるなら一時的な年収減はあり」という意見と、「一度給与を下げると元に戻すのが難しい」という意見に分かれた。

この議論が示しているのは、

「高い給与＝必ず正解」でもない

ということだ。

仕事内容、成長機会、労働時間、勤務地、リモートワーク、福利厚生、家庭との両立など、仕事の価値は給与だけでは測れない。

大切なのは、自分の市場価格を知らないまま低い給与を受け入れることと、市場価格を知ったうえであえて別の価値を選ぶことはまったく違う、という点だ。

「日本人の給料は安い」という議論もSNSで絶えない

海外居住者や外国人労働者が多く集まるRedditの「JapanFinance」では、「なぜ日本人の給料はこんなに低いのか」という議論も行われている。

 

外資系企業と日本企業の給与差を指摘する投稿がある一方、コメントでは、医療費、住宅費、治安、生活コストなども含めなければ単純な国際比較はできないという反論も出ている。

これは非常に重要な視点だ。

給与の市場価値は「金額」だけではない。

年収800万円でも毎日深夜まで働く仕事と、年収650万円でも残業がほぼなく在宅勤務できる仕事では、どちらが高待遇かは人によって異なる。

だからこそ、「市場価値を調べること」と「一番高い給与の会社へ行くこと」を混同してはいけない。

市場価値を知る目的は、転職することではない。

選択肢を持つことである。

自分の市場価値を調べる4つの方法

では、日本で働く人が自分の「個人の賃金格差」を調べるにはどうすればいいのか。

1．複数の給与データを見る

まず、転職サイトや口コミサイト、求人情報などで同じ職種の年収を調べる。

重要なのは一つのサイトだけを信用しないことだ。

平均年収600万円と書かれていても、東京の大企業と地方の中小企業では条件が違う。

業界、職種、勤務地、年齢、経験年数、管理職かどうかなど条件をできる限り近づける必要がある。

一つの数字ではなく、

「550万円～700万円」

といったレンジで考えるのが現実的だ。

2．現在募集中の求人を見る

過去の統計よりも参考になる場合があるのが、今まさに企業が募集している求人だ。

企業は現在の市場で人材を採用するために給与を提示している。

自分と似た仕事内容の求人を10件程度見るだけでも、かなり感覚がつかめる。

もし自分が年収500万円なのに、類似求人が軒並み600万～750万円なら、確認する価値は十分ある。

3．社外の人に聞く

同僚だけでなく、以前の同僚、同じ業界の知人、転職経験者などに聞く。

「年収いくら？」と直接聞きにくければ、

「この職種で経験5年なら、だいたいどれくらい？」

と聞くだけでもいい。

SNSやオンラインコミュニティも参考になる。

ただしSNSには極端に高い年収の人ほど投稿しやすいという偏りもあるため、数字をそのまま平均だと思わないことが重要だ。

4．自社の賃金情報を見る

勤務先が男女間賃金差異を公開している企業なら確認してみる。

さらに人事評価制度、等級制度、昇格条件なども見る。

自分の給与だけを見るのではなく、

「この会社では何をすれば次の給与レンジへ行けるのか」

を確認するのである。

もし基準がほとんど説明されていないなら、それ自体が重要な情報だ。

月3万円の差でも20年なら720万円

個人の賃金格差で怖いのは、一回の給与では小さく見えることだ。

仮に市場価格より月3万円低い給与で働いているとする。

年間36万円。

10年間なら360万円。

20年間なら720万円だ。

しかも実際には、給与を基準に賞与が決まったり、退職金や企業年金に影響したりする場合がある。

さらに、仮に月3万円を20年間、毎月積み立て、年平均5％で運用できたと仮定すると、計算上の資産額は約1230万円になる。

もちろん投資には価格変動があり、年5％の収益が保証されるわけではない。

重要なのは運用益の数字そのものではない。

給与差は、その月だけで終わらないということだ。

低い給与を基準として翌年の昇給率が計算されれば、差は翌年にも引き継がれる。

転職先でも前職年収を基準にされれば、さらに次の会社へ引き継がれる。

そのため若いうちの数万円の差が、長いキャリアでは非常に大きな差になる可能性がある。

給与交渉で必要なのは「不満」ではなく「データ」

自分の給与が市場価格より低いことが分かったとしても、

「給料が安すぎます」

と上司に訴えるだけでは交渉は難しい。

重要なのは市場データだ。

「同地域・同職種・同経験年数の求人では600万～700万円が中心」

「現在担当している業務は入社時より増えている」

「売上やコスト削減などの成果をこれだけ出している」

という材料を準備する。

給与交渉は、

「生活が苦しいから上げてほしい」

ではなく、

「現在の仕事内容と市場価格を考えると、この報酬水準が妥当ではないか」

という議論にした方がいい。

そして会社側が応じない場合でも、市場価値を調べたこと自体は無駄にならない。

「この会社に残る代わりに何を得ているのか」を判断できるようになるからだ。

賃金格差を「女性だけの問題」にしないために

ドイツの記事は女性の賃金格差を中心に書かれている。

日本でも男女間賃金差の是正は依然として重要な課題だ。

特に管理職比率、出産・育児によるキャリア中断、非正規雇用の比率など、個人の努力だけでは解決できない構造的な問題が存在する。

しかし「個人の賃金格差」という考え方には、男女を超えた意味がある。

男性でも市場価格より大幅に安く働いている人はいる。

転職したことがない人。

同じ会社に20年間勤務している人。

給与交渉を一度もしたことがない人。

急速に市場価値が上昇した専門スキルを持つ人。

こうした人ほど、自分の給与と市場価格が離れている可能性がある。

つまり、問題は、

「女性だから安い」

だけではなく、

「自分がいくらで評価される人材なのかを知らない」

という情報格差でもある。

給与の透明化は、会社にとっても避けられないテーマになる

給与の透明化が進めば、企業には難しい問題も生まれる。

なぜ同じ職種なのにAさんは600万円、Bさんは500万円なのか。

なぜ同じ成果なのに昇給率が違うのか。

なぜ中途採用者だけ給与が高いのか。

これまで個別の給与が見えなかったため説明しなくても済んでいた問題について、説明責任が求められるようになる。

一方で、透明化は必ずしも「全社員の給与を完全公開する」という意味ではない。

重要なのは、

職種ごとの給与レンジ、

昇格条件、

評価基準、

男女間の差、

市場価格との関係、

といった仕組みを説明できることだ。

EUの賃金透明化政策や、日本の男女間賃金差異の公表義務拡大を見る限り、「給料は本人と会社だけが知っていればいい」という考え方は少しずつ変わっていくだろう。

最も危険なのは「知らないまま働き続けること」

今の給料が市場価格より10％安いと分かっても、その会社を辞める必要はない。

仕事内容が好きかもしれない。

人間関係がいいかもしれない。

自宅から近いかもしれない。

残業が少ないかもしれない。

子育てとの両立がしやすいかもしれない。

そうした価値を考えたうえで、あえて市場価格より低い給与の会社を選ぶことは十分あり得る。

問題なのは、選択しているつもりで、実は何も知らないケースだ。

市場価格600万円の仕事を450万円で10年間続けても、本人が知らなければ疑問すら抱かない。

一方、市場価格を知っていれば、

給与交渉をする。

別企業を見る。

資格を取る。

社内異動を希望する。

副業を始める。

あるいは「150万円安くても今の環境がいい」と判断する。

選択肢が生まれる。

ドイツの記事が投げかけた「個人の賃金格差」という考え方は、日本の働き方にもそのまま当てはまる。

給与は、会社から一方的に渡される数字ではない。

労働市場の中で、自分の経験、能力、需要、働き方と交換される価格でもある。

だから一度は調べてみる価値がある。

自分と同じ仕事をしている人は、一体いくらもらっているのか。

検索するだけなら、転職する必要もない。

上司と交渉する必要もない。

しかしその数字を知った瞬間から、給与明細の見え方は少し変わるはずだ。

そしてこれからの時代、働く人にとって重要なのは「会社からいくらもらっているか」だけではない。

「自分はいくらで評価される人なのか」を知っていることなのだ。

出典・参考URL

Kreiszeitung：「個人の賃金格差」と市場価値の調べ方についての記事
https://www.kreiszeitung.de/wirtschaft/die-lohnluecke-persoenlich-was-das-eigene-gehalt-wirklich-wert-ist-und-wie-man-es-herausfindet-zr-94436570.html

ドイツ連邦統計局（Destatis）：2025年のドイツの男女間賃金格差。平均時給ベースで女性が男性より16％低いことなどを掲載
https://www.destatis.de/EN/Themes/Labour/Labour-Market/Quality-Employment/Dimension1/1_5_GenderPayGap.html

厚生労働省「令和7（2025）年賃金構造基本統計調査」：日本の一般労働者の男性・女性別賃金、男女間賃金格差76.6などの基礎データ
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2025/dl/14.pdf

厚生労働省「男女間賃金差異の解消に向けて」：男女間賃金差異の公表義務と、2026年4月から101人以上300人以下の企業にも対象が広がった制度について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku09/index.html

EU理事会：EUの賃金透明性ルール。求人時の給与・給与レンジの提示、給与履歴に関する制度など
https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/

European Commission：男女同一価値労働・同一賃金と賃金透明性指令に関するEUの政策
https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/eu-action-equal-pay_en

Reddit「japanlife」：日本の職場で同僚と給与について話すことをめぐる議論。給与情報を秘密にする企業文化へのSNS上の反応として参照
https://www.reddit.com/r/japanlife/comments/1ajlp88/can_my_japanese_company_forbid_me_to_discuss_my/

Reddit「JapanFinance」：日本の給与水準について、海外との比較や生活コストを含めて議論したスレッド
https://www.reddit.com/r/JapanFinance/comments/11ug1bi/why_are_japanese_people_so_underpaid/

X：IT業界における転職・給与交渉についての投稿。転職による市場価値確認をめぐるSNS上の意見として参照
https://x.com/MinoDriven/status/1600092564618502147

X：2026年に議論になった「年収を下げる転職」についてのトピック。給与だけでキャリアを評価すべきかという賛否の例として参照
https://x.com/i/trending/2022880806763676087