Les pièges de l'égalité : Rendre tout le monde identique rend-il tout le monde malheureux ? La relation complexe entre égalité et récompense

Il a accepté plus de travail que quiconque et a résolu des affaires difficiles. Pourtant, son évaluation et son salaire n'ont presque pas changé.

Pour ceux qui ont vécu une telle expérience, le mot "égalité" ne résonne pas nécessairement de manière chaleureuse. Ils peuvent sentir que leurs efforts sont invisibles au nom de l'égalité.

D'un autre côté, il y a des personnes qui, malgré des efforts similaires, obtiennent des résultats différents en raison de la situation économique de leur famille, des opportunités d'apprentissage ou des charges de soins aux enfants et aux personnes âgées. Peut-on vraiment dire à ces personnes que "les résultats sont uniquement dus au mérite"?

L'article d'opinion d'Ileana Johnson Paugh, "Equality of Outcome Is Equality of Misery", publié dans le Canada Free Press, offre une occasion de réfléchir à ce conflit. Le titre suggère que "l'égalité des résultats est l'égalité de la misère".

Cependant, cet article n'est pas un rapport de recherche empirique. Il s'agit d'un éditorial écrit d'un point de vue critique envers le socialisme, le communisme et les initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Les questions soulevées par l'auteur et les conclusions qui en découlent doivent être lues séparément.

Même s'il y a une différence d'effort, est-il juste que la récompense soit la même?

Au cœur de l'article se trouve une question sur la motivation au travail.

L'auteur soutient que si les personnes qui travaillent avec motivation et celles qui négligent leur travail reçoivent la même récompense, les premières finiront par réduire leurs efforts. Il introduit une expression ironique symbolisant le mode de travail sous le régime communiste, où les travailleurs font semblant de travailler et les payeurs font semblant de payer.

Cette observation est facile à imaginer dans le contexte des lieux de travail japonais.

Par exemple, une personne qui améliore les opérations pour réduire le temps de travail se voit attribuer uniquement du travail supplémentaire. La contribution de ceux qui forment les nouveaux employés et empêchent les échecs de l'équipe n'est pas évaluée, et la promotion est décidée uniquement sur des chiffres visibles.

Dans de tels environnements de travail, il n'est pas surprenant que les employés ressentent qu'il n'y a pas de sens à faire des efforts.

Cependant, cela ne signifie pas immédiatement que toutes les politiques visant à réduire les inégalités sapent la motivation au travail. Les systèmes qui fixent complètement les récompenses indépendamment des résultats et ceux qui soutiennent le minimum vital ou élargissent les opportunités éducatives ont des objectifs et des mécanismes différents.

Le mot "égalité" contient des objectifs différents

L'une des raisons pour lesquelles les débats sont souvent discordants est que le même mot "égalité" est utilisé pour parler de choses différentes.

Ouvrir les conditions d'éligibilité à tous. Soutenir l'accès à l'éducation indépendamment des revenus familiaux. Garantir un niveau de vie minimum. Et enfin, égaliser les revenus et les positions de tous.

Ce ne sont pas les mêmes systèmes.

Par exemple, offrir un soutien éducatif aux étudiants de familles économiquement défavorisées ne garantit pas que tous ces étudiants réussiront ou auront le même revenu futur. Il est possible de distinguer la création de conditions pour relever des défis de l'uniformisation des résultats de ces défis.

En ce qui concerne le DEI, sans examiner les systèmes de recrutement et les critères d'évaluation individuels, il est impossible de juger de leur validité. Évaluer correctement les capacités des candidats, vérifier l'absence d'obstacles inutiles dans les sélections traditionnelles, et s'assurer que les objectifs chiffrés ne deviennent pas une fin en soi. Ce qui doit être examiné, c'est la conception spécifique et les effets réels.

L'article original lie fortement le DEI à l'égalité des résultats, mais il ne fournit pas de comparaisons de systèmes individuels ou de mesures d'efficacité pour vérifier cette affirmation.

La valeur des personnes ne peut être déterminée par la "loi des 80/20"

Une attention particulière doit être portée à l'explication concernant Pareto dans l'article original.

L'auteur aborde la "loi des 80/20" et la relie à l'idée que les 20 % les plus performants en termes de capacité et de motivation au travail génèrent la majeure partie de la valeur d'un groupe.

Cependant, l'observation selon laquelle la richesse est concentrée entre les mains de quelques-uns dans une société et l'affirmation que ces détenteurs de richesse ont généré la même proportion de valeur par eux-mêmes ne sont pas identiques.

Il n'est pas possible de lire directement la proportion d'effort ou de capacité à partir de la proportion de détention de richesse. Des facteurs tels que l'héritage, la propriété et le pouvoir de négociation doivent également être pris en compte.

De plus, les résultats au travail ne peuvent pas toujours être clairement séparés par individu. Sans la fabrication, la maintenance, la comptabilité et le service client qui soutiennent les ventes, une entreprise ne peut pas continuer. Même les travaux qui ne sont pas directement visibles en termes de ventes jouent un rôle dans le fonctionnement de l'organisation.

En outre, "l'efficacité de Pareto" est un concept différent de la loi des 80/20. Elle désigne une allocation où il n'y a pas de place pour améliorer la situation de quelqu'un sans nuire à celle de quelqu'un d'autre. Le manuel économique CORE Econ explique également la distinction entre efficacité et équité.

En d'autres termes, le fait qu'une allocation soit efficace selon Pareto ne signifie pas qu'elle est reconnue comme équitable. Le simple fait d'utiliser le nom "Pareto" ne peut justifier les inégalités actuelles ni nier la correction des inégalités.

La redistribution affaiblit-elle nécessairement l'économie?

Dans le débat sur l'égalité des résultats, la redistribution des revenus par les impôts et les prestations est également un point de discorde.

Le fait de collecter des impôts auprès des personnes qui gagnent beaucoup et de soutenir celles qui ont de faibles revenus fait-il perdre la motivation au travail?

Une référence utile est l'étude "Redistribution, Inequality, and Growth" publiée en 2014 par des chercheurs du FMI. Cette analyse rapporte qu'il y a peu de preuves que la redistribution nuit à la croissance économique, sauf dans des cas extrêmes.

Cependant, cela ne signifie pas que "toute redistribution réussit". Il s'agit d'une tendance observée à partir de données comparatives internationales et non d'une étude garantissant uniformément l'effet de politiques spécifiques. De plus, il s'agit de l'avis des auteurs de l'étude et cela ne signifie pas qu'il s'agit de la politique officielle du FMI.

Ce qui peut être déduit ici, c'est qu'il ne faut pas présumer d'emblée que "réduire les inégalités sacrifiera nécessairement la croissance".

Comment le soutien accru affecte-t-il les modes de travail et les revenus nets? Les opportunités d'apprentissage et d'emploi s'élargissent-elles? Existe-t-il des ressources financières pour maintenir le système? Pour évaluer une politique, il faut poser des questions concrètes en plus des idéaux.

Deux sentiments d'injustice visibles dans les débats liés sur les réseaux sociaux

Dans la portée de vérification actuelle, aucune réaction directe sur les réseaux sociaux à l'article original n'a été confirmée. Ce qui suit est une discussion existante sur Reddit traitant de "l'égalité des résultats et l'égalité des chances", et ne représente pas une réaction à cet article ou une tendance générale de l'opinion publique.

Voir la publication sur Reddit

Dans un fil de discussion lié à une communauté sur la social-démocratie, on trouve des opinions selon lesquelles, si la quantité d'effort diffère mais que les résultats sont les mêmes, cela pourrait rendre inutile de faire plus d'efforts. C'est un point de vue proche des préoccupations de l'article original.

D'un autre côté, une autre discussion souligne que les inégalités de résultats s'accumulent et deviennent des inégalités d'opportunités. La différence de revenus ou de patrimoine des parents influence l'environnement d'apprentissage de la génération suivante, par exemple.

Ces deux opinions perçoivent des types différents d'injustice.

La première s'inquiète que ses efforts et contributions ne soient pas reconnus. La seconde craint que les conditions qu'elle ne peut choisir restreignent ses opportunités de défi.

Si l'on se concentre uniquement sur l'une d'elles, l'autre insatisfaction persistera. Reconnaître les récompenses en fonction des efforts et créer des conditions pour permettre ces efforts peuvent tous deux devenir des enjeux pour le système.

Au Japon, il est également important de se concentrer sur les "opportunités de développer ses compétences"

En réfléchissant à ce débat pour le Japon, il est important de se concentrer non seulement sur les différences de salaire, mais aussi sur le processus par lequel ces différences se créent.

L'examen économique du Japon par l'OCDE pour 2024 souligne que le marché du travail divisé entre employés réguliers et non réguliers pose des problèmes liés aux salaires et aux opportunités de formation.

Selon les données de 2017 présentées dans le rapport, 63 % des entreprises japonaises ont offert une formation en milieu de travail aux employés réguliers, contre 28 % pour les employés non réguliers. Bien que ces chiffres ne représentent pas les pourcentages actuels, ils illustrent une différence dans les opportunités de développement des compétences.

Il y a ceux qui peuvent suivre une formation et ceux qui ne le peuvent pas. Ceux à qui l'on confie des tâches pour acquérir de l'expérience et ceux à qui on ne les confie pas. Si l'on compare uniquement les résultats ultérieurs, il y a un risque que les différences d'opportunités apparaissent comme des "différences de capacité personnelle".

D'un autre côté, élargir les opportunités ne résoudra pas toutes les insatisfactions concernant l'évaluation. Un système est également nécessaire pour récompenser de manière satisfaisante ceux qui ont développé leur expertise, assumé des responsabilités difficiles et contribué à l'organisation.

Par exemple, dans une entreprise, il est possible de clarifier les critères d'évaluation et d'évaluer non seulement les chiffres individuels, mais aussi le travail qui soutient l'équipe. En même temps, il est important d'élargir l'accès à la formation et aux tâches stimulantes, quel que soit le type d'emploi. Une telle conception peut influencer à la fois les récompenses et les opportunités.

L'équité ne peut pas être mesurée uniquement par l'ampleur des différences

Ce qui doit être considéré à partir des questions soulevées dans l'article original est de savoir si la relation entre l'effort et la récompense est rompue.

Cependant, cette question doit également être posée dans le sens inverse. Les différences de récompenses actuelles reflètent-elles vraiment les différences de contribution? Les personnes dont les opportunités de montrer leurs capacités sont limitées dès le départ existent-elles?

Si l'on vise uniquement à uniformiser les résultats de tous, il y a un risque de négliger les choix et les défis individuels. À l'inverse, si l'on considère que toute différence de résultat est naturelle, on risque de ne pas voir les obstacles créés par le système.

Ce qui est nécessaire dans les lieux de travail et l'éducation au Japon, c'est une perspective qui vérifie ces deux aspects. Les personnes qui ont contribué reçoivent des récompenses satisfaisantes, et même celles qui sont actuellement dans une position défavorable ont la possibilité de développer leurs compétences et de retenter leur chance. En réfléchissant concrètement à ces conditions, le débat peut progresser de "égalité ou compétition" à l'amélioration du système.

Sources et URL de référence

1. Canada Free Press : L'éditorial qui a servi de point de départ à l'article
   L'affirmation de l'auteur selon laquelle l'égalité des résultats sape la motivation au travail, ainsi que les descriptions concernant Pareto et le DEI, ont été référencées. Traité comme un éditorial et non un rapport de recherche.
   https://canadafreepress.com/article/equality-of-outcome-is-equality-of-miseryCanada Free Press

2. CORE Econ : Distinction entre l'efficacité de Pareto et l'équité
   Un manuel d'économie expliquant que l'allocation efficace des ressources ne signifie pas nécessairement une allocation équitable.
   https://books.core-econ.org/the-economy-v1/book/text/08.htmlThe Economy 1.0

3. Étude publiée par le FMI : Relation entre redistribution, inégalité et croissance économique
   Une étude de 2014 par Ostry, Berg et Tsangarides. Elle examine l'hypothèse selon laquelle il existe un grand compromis entre redistribution et croissance.
   https://www.imf.org/en/publications/staff-discussion-notes/issues/2016/12/31/redistribution-inequality-and-growth-41291imf.org

4. OCDE : Examen économique du Japon pour 2024
   Analyse de la division du marché du travail entre employés réguliers et non réguliers, et des opportunités de salaires et de formation professionnelle. Les pourcentages de formation fournis dans le texte sont basés sur des données de 2017 présentées dans le rapport.
   https://www.oecd.org/en/publications/oecd-economic-surveys-japan-2024_41e807f9-en/full-report/component-5.html##HTML_TAG