คำแนะนำจากนักจิตวิทยาที่ควรลองเมื่อแรงจูงใจในการทำงานหายไป

ตอนเช้าเปิดคอมพิวเตอร์แต่ไม่สามารถขยับมือได้ งานที่เคยรับผิดชอบอย่างเต็มใจ ตอนนี้กลับรู้สึกเบื่อหน่าย แม้จะทำงานเสร็จไปหนึ่งอย่าง ก็รู้สึกว่า "จะมีงานต่อไปอีก" มากกว่าความรู้สึกสำเร็จ

คุณเคยตำหนิตัวเองว่า "เมื่อก่อนทำได้ดีกว่านี้" เมื่อเห็นตัวเองเป็นแบบนี้หรือไม่?

บทความที่เผยแพร่โดยสื่อข่าวของเยอรมัน MOPO เมื่อวันที่ 12 พฤศจิกายน 2026 นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการลดลงของแรงจูงใจในการทำงาน โดยสัมภาษณ์นักจิตวิทยาและโค้ช แอนเน่ ครีเอน และโค้ชธุรกิจ คลอเดีย ฮานเซน

สิ่งที่ถูกนำเสนอไม่ใช่แค่การกระตุ้นตัวเองด้วยความมุ่งมั่น แต่ยังรวมถึงการค้นหาสิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ด้วยตัวเอง และไม่แบกรับปัญหาที่เกิดจากโครงสร้างของที่ทำงานเพียงคนเดียว

การที่มีวันที่ไม่มีแรงจูงใจ กับการที่แรงจูงใจหายไปเรื่อย ๆ นั้นแตกต่างกัน

ไม่ค่อยมีคนที่สามารถทำงานด้วยความกระตือรือร้นเท่าเดิมทุกวัน

บางวันอาจมีงานที่น่าเบื่อหน่าย หรือวันที่รู้สึกท้อแท้เพราะไม่ได้รับการประเมินตามที่คาดหวัง การที่ไม่รู้สึกสนใจงานที่อยู่ตรงหน้าไม่ได้หมายความว่าไม่มีความสามารถในการทำงาน

ในบทความต้นฉบับ ครีเอนอธิบายว่าแรงจูงใจในการทำงานมีขึ้นมีลงเป็นเรื่องธรรมชาติ แต่ถ้าความรู้สึกนี้ดำเนินต่อไปหลายสัปดาห์ หรือแรงจูงใจที่เคยสูงหายไปอย่างกะทันหัน ควรพิจารณาสาเหตุอย่างละเอียด

สิ่งสำคัญคือไม่ควรรวมปัญหาที่แตกต่างกันภายใต้คำว่า "ไม่มีแรงจูงใจ"

คุณเหนื่อยและขาดการพักผ่อนหรือไม่? งานน่าเบื่อหรือไม่? ความพยายามของคุณไม่ได้รับการประเมินหรือไม่? หรือการกระทำที่ต้องการในงานขัดแย้งกับค่านิยมที่คุณให้ความสำคัญหรือไม่?

หากสาเหตุแตกต่างกัน วิธีการแก้ไขที่จำเป็นก็แตกต่างกันไป การแนะนำให้ตั้งเป้าหมายสูงขึ้นกับคนที่มีปริมาณงานมากเกินไปอาจทำให้เกิดภาระเพิ่มขึ้น

"ยังไงก็ไม่เปลี่ยนแปลง" ที่ทำให้คนหมดแรง

ในบทความต้นฉบับกล่าวถึงสาเหตุของการลดลงของแรงจูงใจ เช่น การขาดการยอมรับจากหัวหน้า ความรู้สึกว่าไม่มีความหมายในงาน และความขัดแย้งของค่านิยม

สิ่งที่ควรพิจารณาคือความรู้สึกว่า "สามารถเปลี่ยนแปลงบางสิ่งด้วยการกระทำของตัวเอง"

เช่น เสนอแผนการปรับปรุงแต่ไม่ได้รับคำตอบ ถูกขอความคิดเห็นในที่ประชุมแต่ข้อสรุปถูกตัดสินล่วงหน้า หรือไม่รู้ว่าข้อมูลที่ทำขึ้นมีประโยชน์อะไร

หากประสบการณ์เหล่านี้เกิดขึ้นต่อเนื่อง ไม่แปลกที่ความรู้สึก "ลองคิดใหม่ในครั้งหน้า" จะลดลง

เมื่อมองเห็นเพียงคนที่สูญเสียแรงจูงใจ อาจดูเหมือนเป็นคนที่ไม่กระตือรือร้น แต่ก่อนหน้านั้นอาจมีการพยายามหลายครั้งแต่ไม่ได้รับผลตอบรับ

ฮานเซนกล่าวถึงความสำคัญของการมองไปที่สิ่งที่ทำได้สำเร็จแม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก หรือส่วนที่สามารถสร้างผลกระทบได้แม้จะเล็กน้อย การยืนยันว่า "การกระทำของตัวเองเชื่อมโยงกับบางสิ่ง" มีความหมายมากกว่าผลลัพธ์ใหญ่ๆ

เสียงที่ว่า "เงื่อนไขไม่แย่ แต่การทำงานนั้นยาก" ก็มีในโซเชียลมีเดีย

ปัญหานี้ไม่สามารถอธิบายได้เพียงแค่ความไม่พอใจในเรื่องการปฏิบัติ

ในบอร์ดออนไลน์ Reddit มีโพสต์ที่แสดงความพึงพอใจในเรื่องเงินเดือน เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น และการทำงานจากที่บ้าน แต่ยังรู้สึกโดดเดี่ยวและไม่ได้รับการประเมิน ผู้โพสต์กล่าวว่าถูกพึ่งพาให้ทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ แต่ความพยายามนั้นถูกมองว่าเป็นเรื่องธรรมดา และยังต้องเติมเต็มงานในช่วงที่คนอื่นลาพัก

แม้จะมีเงื่อนไขการทำงานที่ดี แต่ความไม่พอใจที่การมีส่วนร่วมของตัวเองไม่ได้รับการมองเห็นก็ยังคงอยู่ นี่คือความขัดแย้งที่ปรากฏ

ในโพสต์อื่น มีคนที่ทำการเก็บข้อมูล ตรวจสอบ และประสานงานกับผู้เกี่ยวข้องเพื่อรายงาน แต่กลับถูกเปรียบเทียบกับเวลาทำงานของผู้แทนที่ซึ่งได้รับข้อมูลที่จำเป็นแล้ว ทำให้ดูเหมือนว่าตนเองทำงานช้าลง และเริ่มสงสัยในความหมายของการทำงานอย่างละเอียด

สิ่งที่ถูกถามถึงคือไม่ใช่แค่ความเร็วในการทำงาน แต่ยังรวมถึงการประเมินงานที่อยู่เบื้องหลังผลลัพธ์ด้วย

เหล่านี้ไม่ใช่การตอบสนองโดยตรงต่อบทความของ MOPO แต่เป็นประสบการณ์ส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องบนโซเชียลมีเดีย เนื้อหาอิงจากคำอธิบายของบุคคลและไม่ได้เป็นตัวแทนของสถานการณ์จริงของที่ทำงานหรือความคิดเห็นของสาธารณะ แต่ยังคงสื่อถึงปัญหาว่า "เมื่อความพยายามไม่ถูกมองเห็น แรงจูงใจก็ลดลง"

ห้าการกระทำที่ควรลองเพื่อฟื้นฟูแรงจูงใจ

ในบทความต้นฉบับ มีการแนะนำห้าทิศทางเพื่อฟื้นฟูแรงจูงใจในการทำงาน ด้านล่างนี้คือคำแนะนำที่ถูกปรับให้เข้ากับตัวอย่างที่คิดได้ง่ายในที่ทำงานของญี่ปุ่น

1. นำงานที่เคยชอบกลับมาในขนาดเล็ก

เมื่อเริ่มงานนี้ คุณรู้สึกสนุกกับอะไร?

การฟังเรื่องราวของลูกค้า การสร้างแนวคิดใหม่ การจัดระเบียบข้อมูลที่ซับซ้อน การแก้ปัญหาของใครบางคน

เมื่อถูกกดดันด้วยการปรับและรายงานในแต่ละวัน งานที่ชอบอาจถูกเลื่อนออกไป

ไม่จำเป็นต้องชอบงานทั้งหมด ลองปรึกษาเกี่ยวกับการจัดสรรเวลาให้กับงานที่เคยรู้สึกว่ามีคุณค่า จุดเริ่มต้นของการฟื้นฟูไม่จำเป็นต้องใหญ่พอที่จะเปลี่ยนงานทั้งหมด

2. ตั้งคำถามกับ "เพราะเป็นหน้าที่" เพียงครั้งเดียว

ไม่สามารถเลือกงานได้อย่างอิสระทั้งหมด แต่ยังมีที่ว่างให้ปรึกษาเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการและการแบ่งหน้าที่

เช่น หากคุณเก่งในการทำเอกสาร ลองรับผิดชอบบางส่วนของการเตรียมการประชุมแทนการทำงานอื่น หากคุณรู้สึกมีคุณค่าในการดูแลลูกค้า ลองเสนอให้เพิ่มโอกาสในการทำงานนั้น

เปลี่ยนความหวังว่า "อยากทำงานให้สนุกขึ้น" เป็นการปรึกษาแบบเฉพาะเจาะจงว่า "อยากใช้ความสามารถในงานนี้"

อย่างไรก็ตาม หากข้อเสนอเชิงบวกทำให้มีงานเพิ่มขึ้นเพียงอย่างเดียว อาจเกิดผลเสียได้ ควรพิจารณางานที่รับใหม่พร้อมกับงานที่ลดลง

3. ลดความไม่สะดวกเล็กน้อยในแต่ละวันลงหนึ่งอย่าง

ไม่จำเป็นต้องเพิ่มเป้าหมายใหม่เพื่อฟื้นฟูแรงจูงใจ

การคัดลอกเนื้อหาเดิมซ้ำ ๆ การหาคนเพื่อยืนยันข้อมูลทุกครั้ง การทำรายงานที่ไม่รู้ว่าถูกใช้หรือไม่

หากลดภาระเหล่านี้ลงได้หนึ่งอย่าง อาจเชื่อมโยงกับความรู้สึกว่า "สามารถปรับปรุงวิธีการทำงานได้"

แน่นอนว่าไม่ใช่หมายถึงการละเว้นการยืนยันหรือบันทึกที่จำเป็นโดยพลการ ควรปรึกษากับผู้เกี่ยวข้องเพื่อหาส่วนที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ เช่น การรวมรูปแบบ การทบทวนความถี่ หรือการกำหนดหน้าที่ให้ชัดเจน

4. บอกความต้องการฟีดแบ็กอย่างชัดเจน

แม้จะคิดว่า "อยากได้รับการประเมินมากขึ้น" แต่หัวหน้าอาจไม่เข้าใจว่าต้องการอะไร

เช่น บอกว่า "ขอทราบจุดที่ดีของงานนี้และจุดที่ควรปรับปรุงในครั้งต่อไป" หรือ "อยากตรวจสอบลำดับความสำคัญเป็นประจำ"

การยอมรับที่กล่าวถึงนี้ไม่ใช่แค่คำชม แต่ยังรวมถึงการรู้ว่าคาดหวังอะไรและทำอะไรได้บ้าง ซึ่งเป็นแนวทางในการทำงาน

อย่างไรก็ตาม หากปัญหาอยู่ที่ค่าจ้าง การเลื่อนตำแหน่ง หรือการแบ่งงานที่ไม่เป็นธรรม คำขอบคุณเพียงอย่างเดียวไม่สามารถแก้ไขได้ ควรมีการพูดคุยเกี่ยวกับการอธิบายการประเมินและการทบทวนเงื่อนไขหรือบทบาทตามความจำเป็น

5. อย่าเก็บปัญหาไว้คนเดียว

เมื่อพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน อาจพบว่ามีคนอื่นที่ประสบปัญหาเดียวกันกับงานที่คิดว่าตัวเองต้องเผชิญเพียงคนเดียว

"การตรวจสอบนี้ใช้เวลานาน" "ไม่รู้ลำดับความสำคัญของคำขอ" การพูดคุยเรื่องเฉพาะเจาะจงเช่นนี้อาจเผยให้เห็นปัญหาที่มีร่วมกัน

หากไม่มีคนที่สามารถพูดคุยได้อย่างปลอดภัยในที่ทำงาน ไม่จำเป็นต้องพยายามแก้ไขภายในเพียงอย่างเดียว การพูดคุยกับช่องทางการปรึกษาภายนอกหรือคนที่เชื่อถือได้ก็เป็นวิธีการจัดการสถานการณ์

ในการเริ่มงานวันนี้ อย่าคิดถึง "ความสมบูรณ์" มากเกินไป

การปรับปรุงที่ทำงานต้องใช้เวลา ในขณะเดียวกันก็มีงานที่ต้องเริ่มทำในวันนี้

หนึ่งในวิธีที่แนะนำในบทความต้นฉบับคือการแบ่งงานออกเป็นขั้นตอนเล็กๆ

แทนที่จะคิดว่า "เสร็จสิ้นแผนงาน" ให้แบ่งเป็น "เปิดไฟล์" "เขียนหัวข้อสามข้อ" "ค้นหาตัวเลขที่จำเป็นหนึ่งตัว" เริ่มต้นด้วยการสร้างร่างโดยไม่ต้องการความสมบูรณ์ตั้งแต่แรก

วิธีนี้สามารถใช้เพื่อลดอุปสรรคในการเริ่มต้น

อย่างไรก็ตาม แม้จะแบ่งงานเป็นส่วนเล็กๆ แต่ปัญหาของปริมาณงานที่มากเกินไปยังคงอยู่ การปรับวิธีการเริ่มต้นและการปรับปริมาณงานที่รับผิดชอบเป็นการจัดการที่จำเป็นแยกกัน

มีบางกำแพงที่ไม่สามารถข้ามได้ด้วยความพยายามของตัวเอง

สิ่งที่ไม่ควรมองข้ามในบทความของ MOPO คือการไม่ให้ความรับผิดชอบในการรักษาแรงจูงใจตกอยู่ที่ผู้ทำงานเพียงอย่างเดียว

หากไม่มีขอบเขตที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ด้วยตัวเอง วิธีการเสนอ ปรับปรุง หรือปรึกษาก็อาจไม่ทำงาน หากปัญหาอยู่ที่วัฒนธรรมองค์กรหรือระบบการทำงาน การตอบสนองจากหัวหน้าหรือบริษัทเป็นสิ่งจำเป็น

องค์การอนามัยโลก (WHO) ยังระบุว่า ปริมาณงานที่มากเกินไป การขาดอำนาจในการตัดสินใจ และการขาดการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้า เป็นความเสี่ยงด้านสุขภาพจิตในที่ทำงาน และแนะนำให้มีมาตรการจัดการที่มุ่งเป้าไปที่เงื่อนไขและสภาพแวดล้อมการทำงาน

ในที่ทำงานของญี่ปุ่น หากมีการเรียกร้องความกระตือรือร้นเพียงอย่างเดียวในแผนกที่ขาดคน หรือปฏิเสธข้อเสนอแต่ยังคงต้องการความเป็นผู้นำ ผู้ทำงานอาจพบกับทางตันได้ง่าย

สิ่งที่ผู้จัดการควรตรวจสอบไม่ใช่แค่ "ทำไมไม่พยายามมากขึ้น" แต่ยังรวมถึง "ความพยายามนั้นนำไปสู่การปรับปรุงงานหรือการประเมินที่เหมาะสมหรือไม่"

ในบทความต้นฉบับ ยังชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการทบทวนสิ่งที่ทำได้แม้ในปีที่ยากลำบาก แทนที่จะก้าวไปสู่เป้าหมายถัดไปทันที

ภายใต้ผลลัพธ์ที่ไม่ได้บรรลุเป้าหมาย อาจมีงานที่ป้องกันปัญหา หรือสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน การยอมรับสิ่งเหล่านี้อย่างชัดเจนเป็นหนึ่งในสิ่งที่ผู้จัดการสามารถทำได้

หากมีผลกระทบต่อชีวิต