Révolution dans la recherche d'emploi ! Qui lit votre lettre de motivation ? « Écrit par l'IA, sélectionné par l'IA » : l'état actuel du recrutement

Il est difficile de formuler une motivation claire. Je veux organiser mon parcours professionnel pour le rendre plus lisible. Je souhaite rédiger une auto-présentation adaptée à l'entreprise à laquelle je postule. Dans ces moments-là, l'IA générative peut être un conseiller fiable.

Cependant, l'entreprise à laquelle vous soumettez votre texte organisé pourrait également utiliser des logiciels ou de l'IA pour trier les documents de candidature. De plus, si le recruteur juge que "ce texte a été entièrement rédigé par une IA", vous pourriez être écarté du processus de sélection.

Tant les candidats que les recruteurs recherchent l'efficacité. En conséquence, à l'entrée du processus de recrutement, le fondement même de ce qui est évalué à travers les documents commence à vaciller.

Un article de l'agence de presse dpa, publié par le site d'information allemand "op-online" le 14 octobre 2026, relate ces changements sur la base d'une enquête commandée par le service de recrutement Indeed. Il contient des questions qui ne peuvent être ignorées lorsqu'on pense au recrutement et à la recherche d'emploi au Japon.

"Être bon en rédaction" est-il une preuve de compétence personnelle ?

L'enquête a été réalisée par l'institut d'études de marché Censuswide auprès de décideurs en recrutement de 300 entreprises.

56 % des répondants ont déclaré que le nombre de candidatures par offre d'emploi avait augmenté par rapport à l'année précédente, et 21 % ont indiqué une augmentation significative. En outre, ils estiment qu'environ un tiers des candidatures reçues en moyenne sont créées avec l'aide de l'IA.

Cependant, cela reste la perception des recruteurs. Les chiffres ne sont pas basés sur une vérification technique des documents de candidature pour déterminer le taux d'utilisation de l'IA. De plus, cette enquête seule ne peut pas juger dans quelle mesure l'augmentation des candidatures est due à l'IA.

Ce qui mérite l'attention, c'est le changement dans l'évaluation des documents.

Concernant la lettre de motivation, appelée "Anschreiben", 54 % ont répondu qu'elle n'était plus un critère de jugement aussi important qu'avant. Pour les formulations dans le CV, 46 % ont ressenti une baisse de valeur, 43 % pour les réponses écrites dans les formulaires de candidature, et 33 % pour les tâches à domicile.

Avec la capacité de l'IA à créer des textes bien structurés, il devient difficile de relier la qualité du texte à la compréhension et à l'expérience personnelles du candidat. Les recruteurs souhaitent voir le candidat à travers les documents, mais il y a un risque que ce qu'ils voient soit la performance de l'outil de génération de texte.

Cependant, il convient de noter que l'échantillon est de 300 personnes et que l'article ne représente pas une enquête sur l'ensemble des entreprises allemandes. Il n'est pas approprié de conclure que "plus de la moitié des entreprises allemandes n'accordent plus d'importance à la motivation".

"Utiliser l'IA" et "déléguer entièrement à l'IA" ne sont pas la même chose

Dans l'enquête, 41 % ont répondu qu'ils excluraient directement du processus de sélection les candidatures qu'ils jugent manifestement rédigées entièrement par une IA.

Il est important de distinguer l'utilisation de l'IA en tant que telle et le fait de confier entièrement le contenu de la candidature à l'IA.

Corriger les fautes de frappe, raccourcir des phrases trop longues, poser des questions pour organiser l'expérience. Ces utilisations diffèrent grandement du fait de soumettre un texte généré sans vérification des faits.

Les chiffres ne signifient pas qu'utiliser un peu d'IA entraînera un rejet par 41 % des entreprises. Les réponses concernent les cas où les recruteurs ont jugé que le texte était entièrement rédigé par une IA, et ces réponses ne prouvent pas que ce jugement était correct.

Le fait qu'un texte soit soigné ou exprimé de manière générale ne permet pas à lui seul de savoir qui l'a écrit et comment.

Ce qui devrait être vérifié, c'est si l'expérience est factuelle, si le candidat possède les compétences requises pour le poste et s'il peut l'expliquer avec ses propres mots. Si le jugement de "caractère IA" prévaut, cet objectif risque d'être perdu de vue.

Les entreprises aussi choisissent avec l'IA — Le temps consacré à une première lecture est "moins d'une minute"

D'un autre côté, les entreprises qui recrutent ne peuvent pas toujours lire un grand nombre de candidatures uniquement par la force humaine.

35 % ont répondu qu'ils consacraient moins d'une minute à la première vérification des documents de candidature. 42 % ont déclaré utiliser officiellement des logiciels ou de l'IA pour la présélection.

Ce 42 % inclut le traitement par logiciel, donc tout ne relève pas de l'évaluation de personnes par IA générative. Il est nécessaire de distinguer les utilisations spécifiques telles que l'organisation des informations de candidature, le filtrage par critères et l'évaluation des documents.

Néanmoins, alors que les candidats sont invités à fournir "un texte réfléchi et personnel", le fait que les entreprises procèdent à une vérification rapide ou à un traitement automatique peut sembler incohérent à certains.

Si les candidats peuvent réduire le temps de préparation, ils peuvent postuler plus facilement à un plus grand nombre d'entreprises. Si les entreprises reçoivent plus de documents, elles peuvent vouloir automatiser davantage le processus de sélection. C'est un cycle qui peut être envisagé à partir de cette enquête, mais son ampleur nécessite une vérification supplémentaire.

L'efficacité accrue augmentera-t-elle les occasions de dialogue entre les personnes ? Ou bien le tri se fera-t-il plus rapidement avant même de se comprendre mutuellement ? Le résultat dépendra du système mis en place.

Sur les réseaux sociaux, des voix s'élèvent pour dire "On ne voit pas le fond" et "Les candidats aussi ont besoin d'efficacité"

Cette question est également débattue sur les réseaux sociaux.

Ce qui est présenté ici n'est pas une réaction directe au reportage allemand, mais une publication et des commentaires publics sur LinkedIn traitant du même sujet. Il s'agit d'un débat de 2025 et ne représente pas la répartition des opinions sur l'ensemble des réseaux sociaux.

Simon Jones, qui recrutait, a posté que les lettres de motivation perçues comme créées par l'IA manquaient souvent de spécificité. Dans un ajout, il a distingué la génération complète de texte et l'assistance à la rédaction, et a révélé avoir remplacé la soumission de lettres de motivation par des réponses à des questions concises.

Dans les commentaires, certains ont rétorqué que, compte tenu de la nécessité pour les chercheurs d'emploi de postuler massivement, il est nécessaire de leur offrir des moyens de gagner du temps. Il a également été souligné que pour les non-natifs ou ceux ayant des difficultés de lecture et d'écriture, l'IA peut être un outil d'aide à l'expression.

Jones lui-même a expliqué qu'il n'utilisait pas l'IA pour sélectionner les candidats. Il n'est pas exact de le considérer comme un exemple de "l'entreprise utilise l'IA mais l'interdit aux candidats".

Le débat met en lumière le décalage entre les recruteurs qui recherchent de la spécificité et les candidats qui souhaitent réduire la charge de candidature. La simple question de l'utilisation de l'IA ne suffit pas à saisir les circonstances des deux parties.

"Rejet sans être vu par personne" pose la question de la responsabilité humaine

Il y a un autre chiffre préoccupant dans cette enquête.

Parmi ceux qui utilisent des moyens techniques pour le tri préalable, 11 % ont répondu qu'ils envoient des notifications de rejet sans qu'un humain ne revoie les documents automatiquement exclus.

Ces 11 % ne représentent pas la proportion de l'ensemble des répondants à l'enquête. Ils concernent la proportion parmi ceux qui utilisent des moyens techniques.

L'article original explique que cette pratique est interdite, mais des précisions sont nécessaires sur le plan réglementaire. Le Règlement général sur la protection des données de l'UE, le RGPD, limite en principe les décisions entièrement automatisées ayant des effets juridiques ou des impacts significatifs similaires sur les individus. Cependant, il existe des conditions d'application et des exceptions, et tous les traitements automatisés ne sont pas illégalement uniformes.

Dans le cadre du recrutement, il ne s'agit pas simplement de savoir si un humain ouvre l'écran à la fin, mais si la décision peut être réexaminée de manière substantielle.

Que faire si l'expérience requise est décrite avec d'autres mots ? Peut-on repérer des personnes ayant des compétences utiles au travail même si elles ne suivent pas un parcours typique ? Plus l'automatisation progresse, plus il est important de disposer de mécanismes pour examiner les candidatures rejetées.

Comment traiter le "niveau de complétude de la motivation" dans la recherche d'emploi au Japon

La lettre de motivation en Allemagne et le formulaire de candidature ou le CV au Japon ne sont pas les mêmes. Cependant, il y a un défi commun à essayer de lire la motivation, la personnalité et la compréhension du travail à partir d'un texte libre.

Par exemple, une motivation impressionnante qui s'applique à toutes les entreprises ne permet pas de comprendre pourquoi une personne a postulé. À l'inverse, même si le texte est un peu maladroit, une candidature qui montre une compréhension du travail et explique concrètement les liens avec son expérience fournit des informations utiles pour le jugement.

Les directives du ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales sur la sélection équitable précisent qu'il est nécessaire de respecter le principe d'ouverture large aux candidats et de juger sur la base de l'aptitude et des compétences, y compris lors de l'utilisation de l'IA.

En gardant ce principe à l'esprit, les entreprises devraient envisager non seulement l'apparence du texte, mais aussi des méthodes pour vérifier les compétences nécessaires au travail.

Une méthode pourrait consister à préparer de courtes tâches professionnelles et à demander aux candidats d'expliquer leurs raisons lors de l'entretien. Si les tâches permettent l'utilisation de l'IA, les conditions doivent être claires, et il faut demander comment le résultat a été vérifié et ce qui a été corrigé.

Cela permettrait de vérifier non seulement si l'IA a été utilisée, mais aussi la capacité à maîtriser l'outil et à assumer la responsabilité du résultat. Cependant, il est important de limiter les tâches à celles nécessaires au poste pour ne pas alourdir la charge des candidats.

Ce dont les candidats ont besoin, ce sont des expériences et des faits qu'ils peuvent expliquer

Pour les candidats, il n'est pas facile de se limiter à un choix binaire entre "utiliser l'IA ou non".

La première chose à vérifier est les règles d'utilisation indiquées par l'entreprise à laquelle vous postulez. Si les conditions d'utilisation de l'IA sont spécifiées pour les tâches à domicile ou les tests écrits, il est nécessaire de s'y conformer.

Même si vous utilisez une assistance pour la rédaction, il est important de préparer vous-même les faits de départ. Le travail effectué, les défis rencontrés, vos décisions, les résultats, ce qui n'a pas fonctionné. Ces éléments vous permettront d'organiser le contenu à transmettre à l'entreprise.

Plutôt qu'une phrase comme "J'ai contribué à l'équipe", il est plus utile de décrire ce que vous avez pris en charge, avec qui vous vous êtes coordonné et comment vous avez avancé dans le travail, car cela peut être vérifié lors de l'entretien. Même sans chiffres, vous pouvez montrer votre rôle et vos actions de manière concrète.

Enfin, assurez-vous de pouvoir expliquer tout le contenu écrit par vous-même. Il est également important de vérifier qu'aucune expérience ou compétence ajoutée par l'IA et que vous ne possédez pas réellement ne s'est glissée dans votre texte.

Maintenant que la capacité à structurer un texte est largement accessible, l'expérience et le jugement qui soutiennent ce texte deviennent d'autant plus importants.

Peut-on relier l'efficacité du recrutement à un temps de dialogue ?

L'enquête montre que l'IA modifie à la fois la rédaction des documents de candidature et le processus de sélection, et que les méthodes d'évaluation doivent être révisées.

Il est significatif que les candidats puissent réduire le temps d'écriture. Il est également significatif que les recruteurs puissent réduire la charge de l'organisation des informations. Si ce temps gagné peut être utilisé pour expliquer le travail et dialoguer avec les candidats, cela profitera aux deux parties.

À l'inverse, si les candidats envoient des textes générés automatiquement et que les entreprises les excluent automatiquement sans vérifier les raisons, seul le nombre de cas traités augmentera.

Les entreprises doivent clarifier ce qu'elles évaluent, jusqu'où elles acceptent l'IA et comment elles l'utilisent dans la sélection. Les candidats doivent transmettre leur expérience en se basant sur des faits.

Maintenant que l'IA est entrée dans le processus de recrutement, la question est de savoir comment vérifier les compétences d'une personne en utilisant un outil pratique.

Sources

1. op-online/dpa :
   Publié le 14 octobre 2026. Chiffres et points d'attention de l'enquête commandée par Indeed et réalisée par Censuswide auprès de 300 recruteurs.
   https://www.op-online.de/wirtschaft/kuenstliche-intelligenz-veraendert-bewerbungsverfahren-im-job-zr-94539784.html

2. LinkedIn : Publication et commentaires publics de Simon Jones
   Débat sur le mécontentement des recruteurs à l'égard des textes de candidature créés par l'IA, la charge des candidats et l'importance de l'assistance à la rédaction. Non une réaction directe au reportage actuel, mais une discussion connexe de 2025. Simon Jones
   https://www.linkedin.com/posts/simonrjones_jobs-ai-activity-7312526100763410434-YPRT

3. Comité européen de la protection des données (