Revolution im Bewerbungsprozess! Wer liest Ihr Bewerbungsschreiben? „AI schreibt, AI wählt aus“ – Der aktuelle Stand der Rekrutierung

Es ist schwer, die Motivation für die Bewerbung zu formulieren. Ich möchte meinen beruflichen Werdegang übersichtlich gestalten. Ich möchte ein auf das Unternehmen zugeschnittenes Selbstmarketing entwickeln. In solchen Momenten kann generative KI ein verlässlicher Berater sein.

Allerdings könnte das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben, ebenfalls Software oder KI zur Auswahl der Bewerbungsunterlagen verwenden. Wenn der Personalverantwortliche entscheidet, dass der Text vollständig von einer KI geschrieben wurde, könnte Ihre Bewerbung aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen werden.

Sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber streben nach Effizienz. Dies führt dazu, dass das grundlegende Prinzip, was durch die Unterlagen bewertet werden soll, am Eingang des Bewerbungsverfahrens ins Wanken gerät.

Ein Artikel der Nachrichtenagentur dpa, veröffentlicht auf der deutschen Nachrichtenwebsite „op-online“ am 14. Oktober 2026, berichtet über diesen Wandel auf Basis einer von Indeed in Auftrag gegebenen Umfrage. Auch für die Betrachtung der japanischen Arbeits- und Karrierewechselaktivitäten enthält er unverzichtbare Fragen.

Ist „gute Schreibfähigkeit“ ein Beweis für die eigene Kompetenz?

Die Umfrage wurde von der Marktforschungsfirma Censuswide unter 300 Entscheidungsträgern im Bereich Personalbeschaffung durchgeführt.

56 % der Befragten gaben an, dass die Anzahl der Bewerbungen pro Stellenanzeige im Vergleich zum Vorjahr gestiegen ist, und 21 % sagten, dass sie stark gestiegen ist. Zudem schätzen sie, dass im Durchschnitt etwa ein Drittel der eingegangenen Bewerbungen mit Hilfe von KI erstellt wurde.

Dies ist jedoch die Wahrnehmung der Personalverantwortlichen. Es handelt sich nicht um eine technisch überprüfte Zahl zur Bestimmung der KI-Nutzungsrate in Bewerbungsunterlagen. Auch kann diese Umfrage allein nicht bestimmen, inwieweit der Anstieg der Bewerbungen durch KI verursacht wurde.

Beachtenswert ist die Veränderung in der Bewertung von Unterlagen.

54 % gaben an, dass das „Anschreiben“, in dem die Motivation und die eigenen Stärken vermittelt werden, nicht mehr so entscheidend ist wie früher. 46 % sagten dies über die Formulierungen im Lebenslauf, 43 % über die schriftlichen Antworten in Bewerbungsformularen und 33 % über die zu Hause bearbeiteten Auswahlaufgaben.

Wenn KI in der Lage ist, gut formulierte Texte zu erstellen, wird es schwieriger, die Qualität des Textes mit dem Verständnis und der Erfahrung der Person zu verknüpfen. Personalverantwortliche möchten die Persönlichkeit des Bewerbers sehen, aber es besteht die Möglichkeit, dass nur die Leistungsfähigkeit des Textgenerierungstools sichtbar wird.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Umfrage nur 300 Personen umfasst und nicht als repräsentativ für alle deutschen Unternehmen gilt. Es wäre unangemessen zu sagen, dass „mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen die Motivation nicht mehr als wichtig erachtet“.

„Einsatz von KI“ und „vollständige Übergabe an KI“ sind nicht dasselbe

In der Umfrage gaben 41 % an, dass sie Bewerbungen, die offensichtlich vollständig von KI erstellt wurden, direkt aus dem Auswahlverfahren ausschließen.

Hier sollte zwischen der Nutzung von KI an sich und der vollständigen Übergabe des Bewerbungsinhalts an KI unterschieden werden.

Rechtschreibfehler korrigieren, zu lange Texte kürzen, Fragen zur Strukturierung von Erfahrungen stellen lassen – diese Nutzungsweisen unterscheiden sich erheblich vom Einreichen generierter Texte ohne Faktenprüfung.

Die Zahlen bedeuten nicht, dass „bei 41 % der Unternehmen eine Ablehnung erfolgt, wenn KI auch nur ein wenig genutzt wurde“. Es handelt sich um Antworten auf Fälle, in denen Personalverantwortliche entschieden haben, dass der gesamte Text von KI erstellt wurde, und es gibt keine Daten, die zeigen, ob diese Entscheidung korrekt war.

Nur weil ein Text sorgfältig formuliert oder allgemein ausgedrückt ist, lässt sich nicht erkennen, wer ihn geschrieben hat.

Eigentlich sollte überprüft werden, ob die Erfahrungen wahr sind, ob die für die ausgeschriebene Stelle erforderlichen Fähigkeiten vorhanden sind und ob die Person in der Lage ist, dies mit eigenen Worten zu erklären. Wenn die Beurteilung der „KI-Charakteristik“ im Vordergrund steht, besteht die Gefahr, dass dieses Ziel aus den Augen verloren wird.

Unternehmen wählen auch mit KI aus – Zeit für den ersten Blick: „unter 1 Minute“

Auf der anderen Seite ist es für Unternehmen, die einstellen, nicht immer möglich, die Vielzahl an Bewerbungen nur mit menschlicher Kraft zu bewältigen.

35 % der Befragten gaben an, dass sie für die erste Sichtung der Bewerbungsunterlagen weniger als eine Minute aufwenden. 42 % nutzen offiziell Software oder KI für die Vorauswahl.

Da diese 42 % auch die Verarbeitung durch Software umfassen, bedeutet dies nicht, dass alle Bewerberbewertungen durch generative KI erfolgen. Es ist notwendig, die spezifischen Anwendungen wie die Organisation von Bewerbungsinformationen, die Filterung nach Kriterien und die Bewertung von Unterlagen zu unterscheiden.

Dennoch könnten einige Bewerber ein Unbehagen empfinden, wenn von ihnen „ein durchdachter, persönlicher Text“ erwartet wird, während auf Unternehmensseite die schnelle Sichtung und automatische Verarbeitung voranschreiten.

Wenn Bewerber die Zeit für die Erstellung ihrer Unterlagen verkürzen können, wird es einfacher, sich bei mehr Unternehmen zu bewerben. Wenn Unternehmen mehr Unterlagen erhalten, möchten sie die Automatisierung der Auswahl vorantreiben. Dies ist ein Kreislauf, der aus der aktuellen Umfrage abgeleitet werden kann, aber das Ausmaß, in dem er auftritt, muss separat untersucht werden.

Führt die Effizienzsteigerung zu mehr Gesprächszeit zwischen Menschen? Oder wird die Auswahl schneller, bevor man sich gegenseitig versteht? Das Ergebnis hängt vom eingeführten System ab.

Auf sozialen Netzwerken: „Inhalt ist nicht sichtbar“ und „Effizienz auch für Bewerber“

Dieses Thema wird auch in sozialen Netzwerken diskutiert.

Hier wird nicht direkt auf die aktuelle Berichterstattung aus Deutschland reagiert, sondern auf öffentliche Beiträge und Kommentare auf LinkedIn, die dasselbe Thema behandeln. Es handelt sich um eine Diskussion aus dem Jahr 2025 und zeigt nicht die Meinungsverteilung in den sozialen Netzwerken insgesamt.

Simon Jones, der für die Einstellung verantwortlich war, postete, dass viele Anschreiben, die von KI erstellt zu sein scheinen, wenig spezifische Inhalte haben. In einem Nachtrag unterschied er jedoch zwischen vollständiger Generierung und Unterstützung durch Text und erklärte, dass er das Einreichen von Anschreiben durch die Beantwortung prägnanter Fragen ersetzt hat.

In den Kommentaren gab es Gegenargumente, dass Bewerber, die sich in großen Mengen bewerben müssen, auch Mittel zur Zeitersparnis benötigen. Zudem wurde darauf hingewiesen, dass KI ein Werkzeug zur Unterstützung des Ausdrucks für Nicht-Muttersprachler oder Personen mit Lese- und Schreibschwierigkeiten sein kann.

Jones selbst erklärte, dass er keine KI zur Auswahl von Bewerbern verwendet. Es wäre ungenau, diesen individuellen Beitrag als Beispiel für „Unternehmen nutzen KI, aber verbieten es Bewerbern“ zu behandeln.

Die Diskussion hebt die Diskrepanz zwischen den Anforderungen der Arbeitgeber nach Spezifität und dem Wunsch der Bewerber, die Belastung zu reduzieren, hervor. Die bloße Frage nach der Nutzung von KI erfasst nicht die Umstände beider Seiten.

„Nicht gesehen und abgelehnt“ stellt die menschliche Verantwortung in Frage

Eine weitere interessante Zahl aus der aktuellen Umfrage ist die folgende.

11 % der Befragten, die technische Mittel zur Vorauswahl nutzen, gaben an, dass automatisch ausgeschlossene Unterlagen nicht von Menschen überprüft werden, bevor eine Absage erteilt wird.

Diese 11 % beziehen sich nicht auf den Anteil an der gesamten Umfrage, sondern auf den Anteil derjenigen, die technische Mittel nutzen.

Der Originalartikel erklärt, dass eine solche Praxis verboten ist, aber es bedarf einer Ergänzung auf der Ebene der Regulierung. Die Allgemeine Datenschutzverordnung der EU, GDPR, beschränkt grundsätzlich vollständig automatisierte Entscheidungen, die rechtliche Wirkungen oder ähnliche erhebliche Auswirkungen auf die betroffene Person haben. Es gibt jedoch Anwendungsbedingungen und Ausnahmen, sodass nicht alle automatisierten Prozesse pauschal illegal sind.

Im Einstellungsverfahren sollte nicht nur darauf geachtet werden, ob am Ende ein Mensch den Bildschirm öffnet, sondern ob die Entscheidung tatsächlich überprüft werden kann.

Was passiert, wenn die erforderliche Erfahrung in anderen Worten beschrieben wird? Kann eine Person mit Fähigkeiten, die nicht dem allgemeinen Werdegang entsprechen, aber für die Arbeit nützlich sind, erkannt werden? Je weiter die Automatisierung voranschreitet, desto wichtiger wird ein System zur Überprüfung der ausgeschlossenen Bewerbungen.

Wie sollte in Japan mit der „Vollständigkeit der Motivation“ umgegangen werden?

Das deutsche Anschreiben und das japanische Bewerbungsformular oder der Lebenslauf sind nicht dasselbe. Dennoch gibt es eine gemeinsame Herausforderung darin, aus freien Texten Motivation, Persönlichkeit und Verständnis für die Arbeit herauszulesen.

Zum Beispiel ist es schwer zu verstehen, warum jemand sich beworben hat, wenn er nur eine allgemeine Motivation angibt, die auf jedes Unternehmen zutrifft. Im Gegenteil, auch wenn der Text etwas holprig ist, enthält eine Bewerbung, die das Verständnis der Arbeit und die Verbindung zur eigenen Erfahrung konkret erklärt, nützliche Informationen für die Beurteilung.

Die Richtlinien des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Soziales zur fairen Auswahl bei Bewerbungen betonen, dass die Grundsätze der offenen Tür für Bewerber und der Auswahl auf Basis von Eignung und Fähigkeiten eingehalten werden müssen, auch wenn KI eingesetzt wird.

Unter Berücksichtigung dieses Prinzips sollten Unternehmen nicht nur auf das Erscheinungsbild des Textes achten, sondern auch darauf, wie die für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten überprüft werden können.

Ein Beispiel wäre, eine kurze Arbeitsaufgabe bereitzustellen und im Vorstellungsgespräch die Gründe für die Entscheidungen zu erläutern. Wenn die Aufgabe die Nutzung von KI erlaubt, sollten die Bedingungen klar definiert werden, und es sollte gefragt werden, wie die Ausgabe überprüft und was korrigiert wurde.

Auf diese Weise kann nicht nur festgestellt werden, ob KI verwendet wurde, sondern auch die Fähigkeit, Werkzeuge zu nutzen, und die Verantwortung für das Ergebnis überprüft werden. Es ist jedoch wichtig, die Aufgaben auf den erforderlichen Umfang der Arbeit zu beschränken, um die Belastung der Bewerber nicht zu erhöhen.

Was Bewerber brauchen, sind erklärbare Erfahrungen und Fakten

Für Bewerber ist es nicht einfach, sich nur zwischen „KI verwenden“ oder „nicht verwenden“ zu entscheiden.

Zunächst sollten die von der Bewerbungsstelle festgelegten Nutzungsregeln überprüft werden. Wenn die Bedingungen für die Nutzung von KI bei Hausaufgaben oder schriftlichen Prüfungen festgelegt sind, müssen diese eingehalten werden.

Selbst wenn man Unterstützung bei der Texterstellung erhält, sollte der Ausgangspunkt die eigenen Fakten sein. Die Aufgaben, die man übernommen hat, die Herausforderungen, denen man gegenüberstand, die eigenen Entscheidungen, die Ergebnisse und die Dinge, die nicht gut liefen. Nur mit diesen Materialien kann der Inhalt, der dem Bewerbungsort mitgeteilt werden soll, organisiert werden.

Anstelle eines Satzes wie „Ich habe zum Team beigetragen“ ist es hilfreicher, Informationen zu geben, die im Vorstellungsgespräch überprüft werden können, indem man erklärt, was man übernommen hat, mit wem man koordiniert hat und wie man die Arbeit vorangetrieben hat. Auch ohne Zahlen kann man die Rolle und die Handlungen konkret darstellen.

Am Ende sollte überprüft werden, ob man alle Inhalte selbst erklären kann. Es sollte auch überprüft werden, ob von der KI hinzugefügte Erfahrungen oder Erfolge und Fähigkeiten, die man tatsächlich nicht besitzt, enthalten sind.

Da die Fähigkeit, Texte zu gestalten, weit verbreitet ist, werden die Erfahrungen und Entscheidungen, die diesen Text stützen, umso wichtiger.

Kann die Effizienzsteigerung bei der Einstellung in Gesprächszeit umgewandelt werden?

Die aktuelle Umfrage zeigt, dass sowohl die Erstellung als auch die Auswahl von Bewerbungsunterlagen durch KI verändert werden und die Bewertungsmethoden überdacht werden müssen.

Es hat einen Wert, wenn Bewerber die Zeit für das Schreiben reduzieren können. Es hat auch einen Wert, wenn Personalverantwortliche die Belastung durch die Informationsorganisation verringern können. Wenn diese Freiräume genutzt werden, um den Job zu erklären und mit den Kandidaten zu sprechen, entsteht ein Nutzen für beide Seiten.

Im Gegenteil, wenn Bewerber automatisch generierte Texte senden und Unternehmen diese automatisch ausschließen, ohne dass jemand die Gründe überprüft, nimmt nur die Anzahl der zu bearbeitenden Fälle zu.

Unternehmen sollten klarstellen, was sie bewerten, inwieweit sie KI anerkennen und wie sie sie im Auswahlverfahren einsetzen. Bewerber sollten ihre Erfahrungen wahrheitsgemäß mitteilen.

Da KI nun am Eingang des Einstellungsverfahrens angekommen ist, stellt sich die Frage, wie man die Fähigkeiten einer Person vor einem sicherstellen kann, während man praktische Werkzeuge nutzt.

Quellen

1. op-online/dpa:
   Veröffentlicht am 14. Oktober 2026. Zahlen und Anmerkungen aus einer von Indeed in Auftrag gegebenen Umfrage, durchgeführt von Censuswide unter 300 Personalverantwortlichen.
   https://www.op-online.de/wirtschaft/kuenstliche-intelligenz-veraendert-bewerbungsverfahren-im-job-zr-94539784.html

2. LinkedIn: Beitrag und öffentliche Kommentare von Simon Jones
   Diskussion über die Unzufriedenheit der Arbeitgeber mit von KI erstellten Bewerbungen, die Belastung der Bewerber und die Bedeutung der Unterstützung bei der Texterstellung. Nicht direkt als Reaktion auf die aktuelle Berichterstattung, sondern als verwandte Diskussion aus dem Jahr 2025. Simon Jones
   https://www.linkedin.com/posts/simonrjones_jobs-ai-activity-7312526100763410434-YPRT

3. Europäischer Datenschutzausschuss (EDPB): Offizieller Leitfaden zu den Rechten des Einzelnen
   Verwendet zur Bestätigung der Rechte in Bezug auf vollständig automatisierte Entscheidungen gemäß der GDPR und der Überlegungen zur Anwendung. European Data Protection Board
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