नौकरी की खोज में क्रांति! उस इच्छाशक्ति को कौन पढ़ता है? "AI लिखता है, AI चुनता है" भर्ती की वर्तमान स्थिति

आवेदन के लिए प्रेरणा को संक्षेप में प्रस्तुत करना मुश्किल हो रहा है। कार्य अनुभव को पढ़ने में आसान बनाना चाहता हूँ। आवेदन स्थल के अनुरूप आत्म-प्रस्तुति तैयार करना चाहता हूँ। ऐसे समय में, जनरेटिव AI एक भरोसेमंद सलाहकार बन सकता है।

हालांकि, जिस कंपनी को आप आवेदन कर रहे हैं, वह भी आपके दस्तावेज़ों को सॉफ़्टवेयर या AI के माध्यम से छांट सकती है। इसके अलावा, यदि भर्ती अधिकारी यह निर्णय लेते हैं कि "यह एक AI द्वारा पूरी तरह से लिखा गया है," तो आपको चयन प्रक्रिया से बाहर किया जा सकता है।

आवेदन करने वाले और चयन करने वाले दोनों ही दक्षता की तलाश में हैं। इसके परिणामस्वरूप, भर्ती प्रक्रिया के प्रारंभिक चरण में, दस्तावेज़ों के माध्यम से क्या मूल्यांकन किया जाना चाहिए, इस पर आधारित पूर्वधारणा अस्थिर होने लगी है।

जर्मनी की समाचार साइट "op-online" ने 14 अक्टूबर 2026 को प्रकाशित dpa समाचार एजेंसी के एक लेख में, नौकरी सेवा Indeed द्वारा कमीशन किए गए एक सर्वेक्षण के आधार पर इस बदलाव को रिपोर्ट किया है। जापान में नौकरी खोज और करियर परिवर्तन पर विचार करते समय, इसमें अनदेखा नहीं किया जा सकने वाला प्रश्न शामिल है।

"अच्छी लेखनी" क्या व्यक्ति की क्षमता का प्रमाण है?

सर्वेक्षण बाजार अनुसंधान कंपनी Censuswide द्वारा 300 कंपनियों के भर्ती निर्णय निर्माताओं को लक्षित करके किया गया था।

उत्तरदाताओं में से 56% ने कहा कि प्रति नौकरी आवेदन की संख्या पिछले वर्ष की तुलना में बढ़ गई है, और 21% ने कहा कि यह काफी बढ़ गई है। इसके अलावा, प्राप्त आवेदनों में से, औसतन लगभग एक तिहाई AI की मदद से बनाए गए हैं।

हालांकि, यह भर्ती अधिकारियों की धारणा है। यह तकनीकी रूप से आवेदन दस्तावेज़ों की जांच करके AI उपयोग दर की पुष्टि की गई संख्या नहीं है। इसके अलावा, आवेदन की संख्या में वृद्धि कितनी हद तक AI के कारण हुई है, यह केवल इस सर्वेक्षण से निर्धारित नहीं किया जा सकता।

ध्यान देने योग्य बात यह है कि दस्तावेज़ों के प्रति मूल्यांकन में बदलाव है।

आवेदन के उद्देश्य और अपनी ताकत को व्यक्त करने वाले "Anschreiben", जिसे कवर लेटर के रूप में जाना जाता है, के बारे में, 54% ने कहा कि यह पहले की तरह निर्णय का आधार नहीं है। रिज्यूमे की भाषा के बारे में 46%, आवेदन फॉर्म पर लिखित उत्तर के बारे में 43%, और घर पर किए गए चयन कार्यों के बारे में 33% ने कहा कि उनका मूल्य कम हो गया है।

जैसे-जैसे AI अच्छी तरह से तैयार किए गए दस्तावेज़ बना सकता है, दस्तावेज़ की पूर्णता और व्यक्ति की समझ और अनुभव को जोड़ना मुश्किल हो जाता है। भर्ती अधिकारी आवेदक की छवि देखना चाहते हैं, लेकिन दस्तावेज़ों से दिखाई देने वाली चीज़ AI के लेखन उपकरण की क्षमता हो सकती है।

हालांकि, सर्वेक्षण में 300 लोग शामिल थे, और लेख भी जर्मनी की सभी कंपनियों का प्रतिनिधित्व करने वाला सर्वेक्षण नहीं है, इस पर ध्यान देने की आवश्यकता है। "जर्मनी की आधे से अधिक कंपनियों ने आवेदन के उद्देश्य को महत्व देना बंद कर दिया है" तक इसे पढ़ना उपयुक्त नहीं है।

"AI का उपयोग किया" और "पूरी तरह से AI पर निर्भर किया" एक ही बात नहीं है

सर्वेक्षण में 41% ने कहा कि वे स्पष्ट रूप से AI द्वारा पूरी तरह से लिखे गए आवेदन को सीधे चयन से बाहर कर देंगे।

यहां अंतर करना चाहिए कि AI का उपयोग और आवेदन की सामग्री को पूरी तरह से AI पर छोड़ना अलग है।

टाइपो को ठीक करना। बहुत लंबे वाक्यों को छोटा करना। अनुभव को व्यवस्थित करने के लिए प्रश्न पूछना। इस तरह के उपयोग और बिना तथ्य की पुष्टि के जनरेटेड टेक्स्ट को प्रस्तुत करने के कार्य में व्यक्ति की भागीदारी की डिग्री में बड़ा अंतर है।

वर्तमान आंकड़े "यदि AI का थोड़ा भी उपयोग किया गया तो 41% कंपनियों में अस्वीकृति होगी" का अर्थ नहीं है। यह उन मामलों के बारे में उत्तर है जहां भर्ती अधिकारी ने निर्णय लिया कि पूरा पाठ AI द्वारा लिखा गया है, और यह डेटा नहीं है जो यह दर्शाता है कि वह निर्णय सही था।

केवल इसलिए कि पाठ विनम्र है या अभिव्यक्ति सामान्य है, यह नहीं बताया जा सकता कि इसे किसने और कैसे लिखा।

मूल रूप से, यह पुष्टि करना महत्वपूर्ण है कि अनुभव वास्तविक है, क्या नौकरी के लिए आवश्यक कौशल हैं, और क्या व्यक्ति अपने शब्दों में समझा सकता है। "AI के लक्षण" की पहचान पहले आती है, तो इस उद्देश्य को खोने का खतरा है।

कंपनियां भी AI का उपयोग कर रही हैं—प्रारंभिक समीक्षा में "1 मिनट से कम" समय लगता है

दूसरी ओर, भर्ती करने वाली कंपनियों के लिए भी, यह आवश्यक नहीं है कि वे केवल मानव शक्ति के माध्यम से बड़ी संख्या में आवेदनों को पढ़ सकें।

सर्वेक्षण में 35% ने कहा कि वे आवेदन दस्तावेज़ों की प्रारंभिक समीक्षा में 1 मिनट से कम समय लगाते हैं। 42% ने कहा कि वे पूर्व-चयन में सॉफ़्टवेयर या AI का आधिकारिक रूप से उपयोग कर रहे हैं।

इस 42% में सॉफ़्टवेयर द्वारा की गई प्रक्रिया भी शामिल है, इसलिए यह सब AI द्वारा व्यक्तित्व मूल्यांकन नहीं है। आवेदन जानकारी का संगठन, शर्तों के आधार पर छंटाई, दस्तावेज़ों का मूल्यांकन आदि, विशिष्ट उपयोग के तरीकों को अलग से विचार करना आवश्यक है।

फिर भी, आवेदकों से "आपके जैसे, गहन विचार किए गए दस्तावेज़" की मांग करते हुए, कंपनियों में त्वरित समीक्षा और स्वचालित प्रक्रिया की प्रगति के साथ, कुछ लोग असहज महसूस कर सकते हैं।

यदि आवेदक अपने आवेदन समय को कम कर सकते हैं, तो वे अधिक कंपनियों में आवेदन कर सकते हैं। यदि कंपनियों को अधिक दस्तावेज़ प्राप्त होते हैं, तो वे चयन प्रक्रिया को स्वचालित करने की इच्छा कर सकते हैं। यह इस सर्वेक्षण से विचार किया जा सकता है, लेकिन यह कितना हो रहा है, इसके लिए अलग से जांच की आवश्यकता है।

क्या दक्षता से लोगों के बीच बातचीत के अवसर बढ़ेंगे? या क्या केवल चयन तेजी से होगा, इससे पहले कि वे एक-दूसरे को समझ सकें? परिणाम लागू प्रणाली के आधार पर भिन्न हो सकते हैं।

सोशल मीडिया पर "अंदरूनी जानकारी नहीं दिखती" और "आवेदकों के लिए भी दक्षता" की आवाजें

यह मुद्दा सोशल मीडिया पर भी चर्चा का विषय है।

यहां जो पेश किया जा रहा है, वह इस जर्मन रिपोर्ट पर प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया नहीं है, बल्कि उसी विषय पर LinkedIn पर सार्वजनिक पोस्ट और टिप्पणियां हैं। यह 2025 की चर्चा है और यह सोशल मीडिया पर सभी रायों का प्रतिनिधित्व नहीं करता।

भर्ती करने वाले Simon Jones ने पोस्ट किया कि AI द्वारा तैयार किए गए कवर लेटर में अक्सर विशिष्टता की कमी होती है। दूसरी ओर, उन्होंने यह भी बताया कि उन्होंने पूर्ण पाठ निर्माण और लेखन सहायता के बीच अंतर किया और कवर लेटर को संक्षिप्त प्रश्नों के उत्तर के रूप में बदल दिया।

टिप्पणी अनुभाग में, यह तर्क दिया गया कि बड़े पैमाने पर आवेदन की आवश्यकता वाले नौकरी चाहने वालों के बोझ को देखते हुए, आवेदकों के लिए समय बचाने के उपायों की आवश्यकता है। इसके अलावा, यह भी बताया गया कि गैर-मातृभाषी वक्ताओं या पढ़ने-लिखने में कठिनाई वाले लोगों के लिए, AI अभिव्यक्ति में सहायता करने वाला उपकरण हो सकता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि Jones ने खुद कहा है कि वह आवेदकों के चयन में AI का उपयोग नहीं कर रहे हैं। इस पोस्टर को "कंपनियां AI का उपयोग करती हैं लेकिन आवेदकों को मना करती हैं" के उदाहरण के रूप में लेना सटीक नहीं है।

यह चर्चा यह उजागर करती है कि भर्ती करने वाले विशिष्टता की तलाश में हैं, जबकि नौकरी चाहने वाले आवेदन के बोझ को कम करना चाहते हैं। AI के उपयोग की उपस्थिति के बावजूद, दोनों पक्षों की परिस्थितियों को पूरी तरह से समझना मुश्किल है।

"बिना देखे अस्वीकृति" मानव जिम्मेदारी पर सवाल उठाती है

इस सर्वेक्षण में, एक और ध्यान देने योग्य आंकड़ा है।

तकनीकी साधनों का उपयोग करने वाले उत्तरदाताओं में से 11% ने कहा कि वे स्वचालित रूप से अस्वीकृत दस्तावेज़ों को बिना मानव पुनरीक्षण के अस्वीकृति सूचना से जोड़ देते हैं।

यह 11% सर्वेक्षण के सभी उत्तरदाताओं का प्रतिशत नहीं है। यह तकनीकी साधनों का उपयोग करने वाले समूह के भीतर का प्रतिशत है।

मूल लेख इस तरह के संचालन को प्रतिबंधित के रूप में वर्णित करता है, लेकिन प्रणालीगत रूप से इसे पूरक करने की आवश्यकता है। EU का सामान्य डेटा संरक्षण विनियम, GDPR, पूरी तरह से स्वचालित निर्णय लेने को सिद्धांत रूप में प्रतिबंधित करता है जो व्यक्ति पर कानूनी प्रभाव या समान गंभीर प्रभाव डालता है। हालांकि, लागू शर्तें और अपवाद भी हैं, और सभी स्वचालित प्रक्रियाएं समान रूप से अवैध नहीं हैं।

भर्ती में विचार करने योग्य बात यह है कि केवल अंतिम निर्णय में मानव शामिल होता है या नहीं, बल्कि क्या निर्णय को वास्तव में पुनरीक्षित किया जा सकता है।

यदि आवश्यक अनुभव को अन्य शब्दों में लिखा गया है तो क्या होगा? क्या सामान्य करियर से बाहर के लोगों को भी नौकरी में उपयोगी कौशल के साथ पहचाना जा सकता है? स्वचालन को बढ़ावा देने के साथ, अस्वीकृत आवेदनों की भी समीक्षा करने की प्रणाली महत्वपूर्ण हो जाती है।

जापान में नौकरी खोज में "आवेदन के उद्देश्य की पूर्णता" को कैसे संभालना चाहिए

जर्मनी के कवर लेटर और जापान के एंट्री शीट या कार्य अनुभव दस्तावेज़ समान नहीं हैं। फिर भी, स्वतंत्र लेखन से प्रेरणा, व्यक्तित्व, और नौकरी की समझ को पढ़ने की कोशिश करने में एक समान चुनौती है।

उदाहरण के लिए, किसी भी कंपनी के लिए उपयुक्त एक शानदार आवेदन उद्देश्य से यह समझना मुश्किल होता है कि व्यक्ति ने आवेदन क्यों किया। इसके विपरीत, भले ही लेखन थोड़ा असहज हो, यदि आवेदन नौकरी की समझ और अपने अनुभव के साथ संबंध को स्पष्ट रूप से समझाता है, तो यह निर्णय में सहायक जानकारी प्रदान करता है।

स्वास्थ्य, श्रम और कल्याण मंत्रालय की निष्पक्ष भर्ती चयन पर मार्गदर्शन में यह स्पष्ट किया गया है कि AI का उपयोग करने की स्थिति में भी, आवेदकों के लिए व्यापक रूप से दरवाजे खोलना और उनकी उपयुक्तता और क्षमता के आधार पर चयन करना आवश्यक है।

इस सिद्धांत के आधार पर, कंपनियों को विचार करना चाहिए कि केवल लेखन की उपस्थिति ही नहीं, बल्कि नौकरी के लिए आवश्यक कौशल की पुष्टि करने का तरीका क्या है।

एक उदाहरण के रूप में, एक संक्षिप्त कार्य कार्य तैयार करना और साक्षात्कार में निर्णय के कारणों को समझाने का तरीका हो सकता है। यदि AI का उपयोग करने वाले कार्य हैं, तो उन शर्तों को स्पष्ट करना, आउटपुट की समीक्षा कैसे की गई, और क्या संशोधित किया गया, यह पूछना।

इस तरह, AI का उपयोग किया गया या नहीं, इसके अलावा, उपकरण का उपयोग करने की क्षमता और परिणाम के लिए जिम्मेदारी लेने की क्षमता की भी पुष्टि की जा सकती है। हालांकि, बहुत अधिक कार्य जोड़ने से आवेदकों पर बोझ बढ़ सकता है, इसलिए इसे नौकरी की आवश्यकताओं तक सीमित करना महत्वपूर्ण है।

आवेदकों के लिए आवश्यक है कि वे अनुभव और तथ्यों को समझा सकें

आवेदकों के लिए, "AI का उपयोग करना चाहिए या नहीं करना चाहिए" का केवल दो विकल्प होना पर्याप्त नहीं है।

पहले यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि आवेदन स्थल द्वारा निर्धारित उपयोग नियम क्या हैं। यदि घर के कार्य या लेखन परीक्षण में AI के उपयोग की शर्तें निर्दिष्ट की गई हैं, तो उनका पालन करना आवश्यक है।

उसके बाद, यदि लेखन में सहायता ली जाती है, तो प्रारंभिक बिंदु के रूप में तथ्यों को स्वयं तैयार करना चाहिए। किए गए कार्य, सामना की गई चुनौतियाँ, आपके निर्णय, परिणाम, और जो सफल नहीं हुआ। इन सामग्रियों के साथ ही आप आवेदन स्थल को बताने योग्य सामग्री को व्यवस्थित कर सकते हैं।

"टीम में योगदान किया" जैसे वाक्यांश की तुलना में, आपने क्या जिम्मेदारी ली, किसके साथ समन्वय किया, और कैसे काम को आगे बढ़ाया, यह साक्षात्कार में पुष्टि के लिए अधिक जानकारी प्रदान करेगा। भले ही अनुभव में संख्याएँ न हों, भूमिका और कार्रवाई को विशेष रूप से दिखाया जा सकता है।

अंत में, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि आप स्वयं लिखे गए सभी सामग्री को समझा सकते हैं। यह भी देखना चाहिए कि AI द्वारा जोड़े गए अनुभव या उपलब्धियाँ, या वास्तव में आपके पास नहीं होने वाले कौशल शामिल नहीं हैं।

जैसे-जैसे लेखन को सुव्यवस्थित करने की क्षमता व्यापक रूप से उपलब्ध हो रही है, उस लेखन का समर्थन करने वाले अनुभव और निर्णय अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं।

क्या भर्ती की दक्षता को संवाद के समय में परिवर्तित किया जा सकता है?

वर्तमान सर्वेक्षण यह दर्शाता है कि AI के कारण आवेदन दस्तावेज़ों का निर्माण और चयन दोनों बदल रहे हैं, और उनके मूल्यांकन के तरीकों को पुनः मूल्यांकन करने की आवश्यकता है।

आवेदकों के लिए लेखन समय को कम करने का अर्थ है। भर्ती अधिकारियों के लिए जानकारी के संगठन के बोझ को कम करने का भी अर्थ है। यदि इस अतिरिक्त समय का उपयोग नौकरी की जानकारी के स्पष्टीकरण और उम्मीदवारों के साथ संवाद में किया जा सकता है, तो दोनों पक्षों को लाभ होगा।

इसके विपरीत, यदि आवेदक स्वचालित रूप से उत्पन्न दस्तावेज़ भेजते हैं और कंपनियां स्वचालित रूप से उन्हें अस्वीकार करती हैं, और इस प्रक्रिया का कोई पुनरीक्षण नहीं होता, तो केवल प्रक्रिया की संख्या बढ़ती जाएगी।

कंपनियों को यह स्पष्ट करना चाहिए कि वे क्या मूल्यांकन करती हैं, AI को कितना मान्यता देती हैं, और चयन में इसका कैसे उपयोग करती हैं। आवेदकों को अपनी अनुभवों को वास्तविक तथ्यों के अनुसार प्रस्तुत करना चाहिए।

अब जब AI भर्ती प्रक्रिया के प्रारंभिक चरण में प्रवेश कर चुका है, तो सवाल यह है कि कैसे इस उपयोगी उपकरण का उपयोग करते हुए, सामने वाले व्यक्ति की क्षमता की पुष्टि की जाए।

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