¡Revolución en la búsqueda de empleo! ¿Quién lee tu motivación? "Escrita por IA, seleccionada por IA": el estado actual de la contratación

No puedo organizar mi motivación para aplicar. Quiero estructurar mi historial laboral para que sea fácil de leer. Quiero pensar en una auto-presentación que se adapte al destinatario. En esos momentos, la IA generativa se convierte en un confiable consejero.

Sin embargo, la empresa a la que envías el texto organizado también podría estar seleccionando documentos de solicitud con software o IA. Además, si el reclutador juzga que "este es un texto completamente escrito por IA", podrías ser excluido del proceso de selección.

Tanto los solicitantes como los seleccionadores buscan eficiencia. Como resultado, en la puerta de entrada a la contratación, la premisa misma de qué se evalúa a través de los documentos comienza a tambalearse.

Un artículo de la agencia de noticias dpa publicado el 14 de octubre de 2026 en el sitio de noticias alemán "op-online" informa sobre este cambio basado en una encuesta encargada por el servicio de empleo Indeed. También incluye preguntas que no se pueden pasar por alto al considerar la búsqueda de empleo y cambio de carrera en Japón.

¿"Ser bueno escribiendo" es una prueba de la capacidad de la persona?

La encuesta fue realizada por la empresa de investigación de mercado Censuswide y se dirigió a los responsables de la toma de decisiones en 300 empresas sobre sus procesos de contratación.

El 56% de los encuestados respondió que el número de solicitudes por oferta de trabajo había aumentado en comparación con el año anterior, y el 21% dijo que había aumentado significativamente. Además, estiman que aproximadamente un tercio de las solicitudes recibidas en promedio se crean con la ayuda de IA.

Sin embargo, esta es la percepción de los reclutadores. No son cifras confirmadas técnicamente sobre la tasa de uso de IA en los documentos de solicitud. Tampoco se puede juzgar solo con esta encuesta hasta qué punto el aumento en el número de solicitudes se debe a la IA.

Lo que merece atención es el cambio en la evaluación de los documentos.

En cuanto a la carta de presentación, conocida como "Anschreiben", que transmite la motivación para aplicar y las fortalezas personales, el 54% respondió que ya no es tan importante como antes. En cuanto a las expresiones en el currículum, el 46%, las respuestas escritas en los formularios de solicitud, el 43%, y las tareas de selección realizadas en casa, el 33%, sienten que su valor ha disminuido.

A medida que la IA puede crear textos bien estructurados, se vuelve más difícil vincular el nivel de finalización del texto con la comprensión y experiencia personal. Lo que los reclutadores quieren ver es la imagen del solicitante, pero lo que podría verse en los documentos es el rendimiento de las herramientas de generación de texto.

Sin embargo, se advierte que el estudio se basa en 300 personas y no representa a todas las empresas alemanas. No es apropiado interpretar que "más de la mitad de las empresas alemanas ya no valoran la motivación para aplicar".

"Usar IA" y "delegar todo" no son lo mismo

En la encuesta, el 41% respondió que excluirían del proceso de selección las solicitudes que claramente fueron creadas en su totalidad por IA.

Aquí se debe distinguir entre el uso de la IA en sí mismo y el dejar todo el contenido de la solicitud en manos de la IA.

Corregir errores tipográficos, acortar textos demasiado largos, obtener preguntas para organizar experiencias. Estos usos son muy diferentes en cuanto al grado de participación personal que el acto de presentar un texto generado sin verificar los hechos.

Las cifras de esta vez no significan que "si usas IA un poco, serás rechazado en el 41% de las empresas". Son respuestas sobre casos en los que los reclutadores juzgaron que el texto completo fue creado por IA, y no son datos que demuestren si ese juicio fue correcto.

Solo porque el texto sea cuidadoso o las expresiones sean comunes, no se puede saber quién lo escribió y cómo.

Lo que realmente se debería verificar es si la experiencia es un hecho, si se tiene la capacidad necesaria para el trabajo que se solicita y si la persona puede explicarlo con sus propias palabras. Si el juicio de "parece IA" se antepone, existe el riesgo de perder de vista este objetivo.

Las empresas también eligen con IA: el tiempo para la primera revisión es "menos de un minuto"

Por otro lado, las empresas que contratan tampoco pueden leer todas las solicitudes solo con el poder humano.

En la encuesta, el 35% respondió que el tiempo dedicado a la primera revisión de los documentos de solicitud es de menos de un minuto. El 42% dijo que utilizan formalmente software o IA en la preselección.

Este 42% incluye procesamiento por software, por lo que no todo es evaluación de personas por IA generativa. Es necesario considerar los usos específicos, como la organización de la información de la solicitud, la filtración por condiciones y la evaluación de documentos, por separado.

Aun así, podría haber personas que sientan una disonancia en el hecho de que, mientras se pide a los solicitantes "un texto reflexivo y auténtico", las empresas avanzan en la revisión rápida y el procesamiento automático.

Si los solicitantes pueden reducir el tiempo de creación de documentos, será más fácil postularse a más empresas. Si aumenta el número de documentos que llegan a las empresas, querrán avanzar en la automatización de la selección. Este es un ciclo que se puede considerar a partir de la encuesta actual, pero se necesita una verificación adicional para determinar en qué medida está ocurriendo.

¿La eficiencia aumentará el tiempo de conversación entre personas? ¿O solo se acelerará la selección antes de comprenderse mutuamente? El resultado varía según el sistema implementado.

En las redes sociales, voces de "no se ve el contenido" y "eficiencia también para los solicitantes"

Este problema también se discute en las redes sociales.

Lo que se presenta aquí no son reacciones directas al informe alemán actual, sino publicaciones y comentarios públicos en LinkedIn sobre el mismo tema. Es un debate de 2025 y no representa la distribución de opiniones en toda la red social.

Simon Jones, quien estaba contratando, publicó que muchas cartas de presentación que parecían creadas por IA carecían de especificidad. Por otro lado, en una adenda, distinguió entre la generación completa de texto y la asistencia en la escritura, y reveló que reemplazó la presentación de cartas de presentación por respuestas a preguntas concisas.

En los comentarios, hubo una refutación de que, considerando la carga de los solicitantes que necesitan postularse masivamente, también se necesitan medios para ahorrar tiempo para ellos. También se señaló que para personas que no son hablantes nativos o que tienen dificultades para leer y escribir, la IA puede ser una herramienta que ayuda en la expresión.

Cabe señalar que el propio Jones explicó que no utiliza IA para la selección de solicitantes. No es preciso tratar a este individuo como un ejemplo de "las empresas usan IA pero lo prohíben a los solicitantes".

El debate revela el desencuentro entre los reclutadores que buscan especificidad y los solicitantes que desean reducir la carga de la aplicación. La mera presencia o ausencia de uso de IA no puede capturar completamente las circunstancias de ambas partes.

"Rechazado sin ser visto por nadie" cuestiona la responsabilidad humana

Hay otra cifra en la encuesta actual que es preocupante.

El 11% de los encuestados que utilizan medios técnicos para la preselección respondió que conectan automáticamente los documentos excluidos a la notificación de rechazo sin que un humano los revise nuevamente.

Este 11% no es un porcentaje del total de la encuesta. Es un porcentaje dentro del grupo que utiliza medios técnicos.

El artículo original describe esta operación como prohibida, pero se necesita una aclaración en términos del sistema. El Reglamento General de Protección de Datos de la UE, GDPR, restringe en principio las decisiones completamente automatizadas que tienen efectos legales o un impacto significativo similar en la persona. Sin embargo, hay condiciones de aplicación y excepciones, y no todos los procesos automáticos son ilegales por igual.

Lo que se debe considerar en la contratación no es simplemente si una persona abre la pantalla al final, sino si se puede revisar sustancialmente la decisión.

¿Qué pasa si la experiencia necesaria está escrita con otras palabras? ¿Se puede identificar a personas que, aunque no tengan un historial común, poseen habilidades útiles para el trabajo? Cuanto más se avance en la automatización, más importante será tener un sistema para verificar las solicitudes excluidas.

¿Cómo debería tratarse "la finalización de la motivación para aplicar" en la búsqueda de empleo en Japón?

La carta de presentación en Alemania y el formulario de solicitud o el historial laboral en Japón no son lo mismo. Sin embargo, hay un desafío común en tratar de leer el entusiasmo, la personalidad y la comprensión del trabajo a partir de la escritura libre.

Por ejemplo, solo con una motivación para aplicar que se ajuste a cualquier empresa, es difícil entender por qué esa persona aplicó. Por el contrario, incluso si el texto es algo torpe, una solicitud que comprende el contenido del trabajo y explica específicamente los puntos de contacto con su propia experiencia contiene información útil para la evaluación.

La guía del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar sobre selección justa de empleo establece claramente que, incluso cuando se utiliza IA, es necesario mantener el principio de abrir ampliamente las puertas a los solicitantes y seleccionar en función de la aptitud y capacidad personal.

Con este principio en mente, lo que las empresas deben considerar es un método para verificar no solo la apariencia del texto, sino también las habilidades necesarias para el trabajo.

Un ejemplo podría ser preparar tareas cortas relacionadas con el trabajo y pedir a los candidatos que expliquen sus razones en la entrevista. Si se trata de tareas en las que se puede utilizar IA, se deben aclarar las condiciones, cómo se verificó la salida y qué se corrigió.

De esta manera, además de si se utilizó IA, también se puede verificar la capacidad de usar herramientas y la capacidad de asumir responsabilidad por los resultados. Sin embargo, si se aumentan demasiado las tareas, se convertirá en una carga para los solicitantes, por lo que es importante limitarse al ámbito necesario para el trabajo.

Lo que los solicitantes necesitan es experiencia y hechos que puedan explicar

Para los solicitantes, tampoco es fácil lidiar solo con la dicotomía de "debería usar IA o no".

Primero, se debe confirmar las reglas de uso que indique el destinatario de la solicitud. Si se especifican condiciones de uso de IA en tareas en casa o exámenes escritos, es necesario cumplirlas.

Incluso si se recibe ayuda para la redacción de textos, es importante preparar por uno mismo los hechos que servirán como punto de partida. Trabajo realizado, desafíos enfrentados, decisiones propias, resultados, cosas que no salieron bien. Con estos materiales, se puede organizar el contenido que se debe transmitir al destinatario de la solicitud.

En lugar de una frase como "contribuí al equipo", es más útil para la entrevista información sobre qué asumiste, con quién coordinaste y cómo avanzaste en el trabajo. Incluso si no hay cifras en la experiencia, se pueden mostrar de manera concreta el rol y las acciones.

Finalmente, verifica si puedes explicar todo el contenido escrito por ti mismo. También revisa si se han colado logros o habilidades que no posees realmente y que fueron añadidos por la IA.

Ahora que la capacidad de estructurar textos está ampliamente disponible, la experiencia y el juicio que respaldan ese texto se vuelven más importantes.

¿Puede la eficiencia en la contratación traducirse en más tiempo para el diálogo?

La encuesta actual indica que tanto la creación de documentos de solicitud como la selección están cambiando debido a la IA, y el método de evaluación también está siendo revisado.

Tiene sentido que los solicitantes puedan reducir el tiempo de escritura. También tiene sentido que los reclutadores puedan reducir la carga de organizar la información. Si ese tiempo libre se utiliza para explicar el contenido del trabajo y dialogar con los candidatos, se generarán beneficios para ambas partes.

Por el contrario, si los solicitantes envían textos generados automáticamente y las empresas los excluyen automáticamente sin que nadie verifique la razón, solo aumentará el número de casos procesados.

Las empresas deben aclarar qué evalúan, hasta dónde reconocen la IA y cómo la utilizan en la selección. Los solicitantes deben transmitir su experiencia de acuerdo con los hechos.

Ahora que la IA ha entrado en la puerta de entrada a la contratación, la cuestión es cómo verificar la capacidad de una persona mientras se utilizan herramientas convenientes.

Fuente

1. op-online/dpa:
   Publicado el 14 de octubre de 2026. Cifras y puntos a considerar de una encuesta realizada por Censuswide a 300 reclutadores encargada por Indeed.
   https://www.op-online.de/wirtschaft/kuenstliche-intelligenz-veraendert-bewerbungsverfahren-im-job-zr-94539784.html

2. LinkedIn: Publicación y comentarios públicos de Simon Jones
   Debate sobre la insatisfacción de los reclutadores con los textos de solicitud creados por IA, la carga para los solicitantes y el significado del apoyo en la redacción de textos. No es una reacción directa a la noticia actual, sino una referencia a un debate relacionado en 2025. Simon Jones
   https://www.linkedin.com/posts/simonrjones_jobs-ai-activity-7312526100763410434-YPRT

3. Comité Europeo de Protección de Datos (EDPB): Guía oficial sobre los derechos individuales
   Utilizado para verificar los derechos sobre decisiones completamente automatizadas en el GDPR y el enfoque en su aplicación. European Data Protection Board
   https://www.edpb.europa.eu/sme/be-compliant/respect-individuals-rights_en

4. Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar: "Preguntas frecuentes" sobre selección justa de empleo
   Confirmación de la necesidad de mantener el principio de abrir ampliamente las puertas