การปฏิวัติการหางาน! เหตุผลในการสมัครงานนั้น ใครเป็นคนอ่าน? "AI เขียนและ AI เลือก" สถานะปัจจุบันของการจ้างงาน

เมื่อไม่สามารถรวบรวมเหตุผลในการสมัครงานได้ ต้องการจัดเรียงประวัติการทำงานให้อ่านง่าย หรือคิดหาการประชาสัมพันธ์ตัวเองที่เหมาะสมกับที่สมัคร ในช่วงเวลาเช่นนี้ AI ที่สร้างขึ้นสามารถเป็นที่ปรึกษาที่พึ่งพาได้

อย่างไรก็ตาม บริษัทที่คุณส่งเอกสารที่จัดเรียงไว้อาจใช้ซอฟต์แวร์หรือ AI ในการคัดเลือกเอกสารการสมัคร นอกจากนี้ หากผู้รับผิดชอบการสรรหาตัดสินว่า "นี่คือข้อความที่เขียนโดย AI ทั้งหมด" อาจถูกตัดออกจากการคัดเลือก

ทั้งผู้สมัครและผู้เลือกต่างก็มองหาประสิทธิภาพ ซึ่งส่งผลให้ที่ทางเข้าของการสรรหา ข้อสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งที่ประเมินจากเอกสารเริ่มสั่นคลอน

บทความจากเว็บไซต์ข่าวของเยอรมนี "op-online" ที่เผยแพร่เมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2026 โดยอ้างอิงจากการสำรวจที่มอบหมายโดย Indeed รายงานถึงการเปลี่ยนแปลงนี้ ซึ่งเป็นคำถามที่ไม่ควรมองข้ามเมื่อพิจารณาการหางานและการเปลี่ยนงานในญี่ปุ่น

"การเขียนดี" เป็นการพิสูจน์ความสามารถของบุคคลหรือไม่

การสำรวจนี้ดำเนินการโดยบริษัทวิจัยตลาด Censuswide โดยมีผู้ตัดสินใจเกี่ยวกับการสรรหาจาก 300 บริษัทเป็นเป้าหมาย

56% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าจำนวนผู้สมัครต่อการประกาศรับสมัครงานเพิ่มขึ้นจากปีก่อนหน้า และ 21% กล่าวว่าเพิ่มขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ พวกเขาประมาณว่าโดยเฉลี่ยแล้วประมาณหนึ่งในสามของการสมัครที่ได้รับถูกสร้างขึ้นด้วยความช่วยเหลือของ AI

อย่างไรก็ตาม นี่เป็นการรับรู้ของผู้รับผิดชอบการสรรหา ไม่ใช่ตัวเลขที่ยืนยันอัตราการใช้ AI ด้วยการตรวจสอบทางเทคนิคของเอกสารการสมัคร นอกจากนี้ การสำรวจนี้เพียงอย่างเดียวไม่สามารถตัดสินได้ว่าการเพิ่มขึ้นของจำนวนผู้สมัครเกิดจาก AI มากน้อยเพียงใด

สิ่งที่ควรสังเกตคือการเปลี่ยนแปลงในการประเมินเอกสาร

เกี่ยวกับ "Anschreiben" หรือจดหมายสมัครงานที่แสดงเหตุผลในการสมัครและจุดแข็งของตนเอง 54% ตอบว่าไม่เป็นปัจจัยในการตัดสินใจเหมือนเดิม สำหรับการใช้ถ้อยคำในประวัติย่อ 46% การตอบคำถามในแบบฟอร์มสมัครงาน 43% และการทำงานที่บ้าน 33% รู้สึกว่ามูลค่าลดลง

เมื่อ AI สามารถสร้างข้อความที่เรียบเรียงได้ดีขึ้น การเชื่อมโยงระหว่างความสมบูรณ์ของข้อความกับความเข้าใจหรือประสบการณ์ของบุคคลจะยากขึ้น เพราะสิ่งที่ผู้รับผิดชอบการสรรหาต้องการเห็นคือภาพลักษณ์ของผู้สมัคร แต่สิ่งที่เห็นจากเอกสารอาจเป็นประสิทธิภาพของเครื่องมือสร้างข้อความ

อย่างไรก็ตาม เป้าหมายคือ 300 คน และบทความนี้ไม่ได้เป็นการสำรวจที่เป็นตัวแทนของบริษัทในเยอรมนีทั้งหมด การอ่านว่า "มากกว่าครึ่งหนึ่งของบริษัทในเยอรมนีไม่ให้ความสำคัญกับเหตุผลในการสมัคร" ไม่เหมาะสม

"การใช้ AI" และ "การมอบหมายทั้งหมดให้ AI" ไม่เหมือนกัน

ในการสำรวจ 41% ตอบว่าพวกเขาจะตัดการสมัครที่ชัดเจนว่า AI เขียนทั้งหมดออกจากการคัดเลือก

สิ่งที่ควรแยกแยะคือการใช้ AI เองและการมอบหมายเนื้อหาการสมัครทั้งหมดให้ AI

การแก้ไขคำผิด การย่อข้อความที่ยาวเกินไป การขอคำถามเพื่อจัดระเบียบประสบการณ์ การใช้ในลักษณะนี้แตกต่างอย่างมากจากการส่งข้อความที่สร้างขึ้นโดยไม่ตรวจสอบข้อเท็จจริง

ตัวเลขนี้ไม่ได้หมายความว่า "หากใช้ AI แม้เพียงเล็กน้อย จะไม่ได้รับการจ้างงานใน 41% ของบริษัท" เป็นคำตอบเกี่ยวกับกรณีที่ผู้รับผิดชอบการสรรหาตัดสินว่าข้อความทั้งหมดถูกสร้างโดย AI และไม่ใช่ข้อมูลที่แสดงว่าการตัดสินนั้นถูกต้องหรือไม่

เพียงเพราะข้อความเรียบร้อยหรือการแสดงออกทั่วไป ไม่สามารถระบุได้ว่าใครเขียนอย่างไร

สิ่งที่ควรตรวจสอบคือประสบการณ์เป็นข้อเท็จจริงหรือไม่ มีความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานที่สมัครหรือไม่ และสามารถอธิบายด้วยคำพูดของตนเองได้หรือไม่ หากการตัดสิน "ความเป็น AI" มาก่อน อาจทำให้สูญเสียเป้าหมายนี้ได้

บริษัทก็เลือกด้วย AI—เวลาที่ใช้ในการดูครั้งแรกคือ "ไม่เกิน 1 นาที"

ในทางกลับกัน บริษัทที่รับสมัครก็อาจไม่สามารถอ่านการสมัครจำนวนมากด้วยกำลังคนเพียงอย่างเดียว

35% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าเวลาที่ใช้ในการตรวจสอบเอกสารการสมัครครั้งแรกไม่เกิน 1 นาที 42% ใช้ซอฟต์แวร์หรือ AI อย่างเป็นทางการในการคัดเลือกเบื้องต้น

42% นี้รวมถึงการประมวลผลด้วยซอฟต์แวร์ ดังนั้นไม่ใช่ทุกอย่างที่เป็นการประเมินบุคคลโดย AI ที่สร้างขึ้น จำเป็นต้องแยกแยะการใช้ในลักษณะเฉพาะ เช่น การจัดระเบียบข้อมูลการสมัคร การคัดเลือกตามเงื่อนไข และการประเมินเอกสาร

ถึงกระนั้น ผู้สมัครอาจรู้สึกไม่สบายใจกับโครงสร้างที่ขอ "ข้อความที่เป็นตัวคุณและคิดอย่างละเอียด" ในขณะที่บริษัทดำเนินการตรวจสอบในเวลาสั้นๆ หรือการประมวลผลอัตโนมัติ

หากผู้สมัครสามารถลดเวลาการสร้างเอกสารได้ จะสามารถสมัครงานกับบริษัทได้มากขึ้น หากเอกสารที่ส่งถึงบริษัทเพิ่มขึ้น จะต้องการดำเนินการคัดเลือกอัตโนมัติมากขึ้น นี่เป็นวงจรหนึ่งที่สามารถพิจารณาได้จากการสำรวจครั้งนี้ แต่จำเป็นต้องตรวจสอบเพิ่มเติมว่ามีการเกิดขึ้นมากน้อยเพียงใด

การเพิ่มประสิทธิภาพจะเพิ่มโอกาสในการสนทนาระหว่างคนหรือไม่ หรือการคัดเลือกจะเร็วขึ้นก่อนที่จะเข้าใจกันและกัน ผลลัพธ์จะเปลี่ยนไปตามระบบที่นำมาใช้

ใน SNS มีเสียงว่า "ไม่เห็นเนื้อหา" และ "ให้ผู้สมัครมีประสิทธิภาพ"

ปัญหานี้ถูกอภิปรายใน SNS

สิ่งที่จะแนะนำที่นี่ไม่ใช่ปฏิกิริยาโดยตรงต่อรายงานของเยอรมนีในครั้งนี้ แต่เป็นโพสต์และความคิดเห็นที่เผยแพร่ใน LinkedIn ที่จัดการกับหัวข้อเดียวกัน เป็นการอภิปรายในปี 2025 และไม่แสดงการกระจายความคิดเห็นของ SNS ทั้งหมด

Simon Jones ผู้ที่เคยทำการสรรหากล่าวว่าในจดหมายสมัครงานที่รู้สึกว่า AI สร้างขึ้น มีข้อความที่ขาดความเฉพาะเจาะจงมาก ในขณะที่ในภาคผนวกเขาแยกแยะระหว่างการสร้างข้อความทั้งหมดและการช่วยเหลือข้อความ และเปิดเผยว่าพวกเขาได้แทนที่การส่งจดหมายสมัครงานด้วยการตอบคำถามที่กระชับ

ในช่องความคิดเห็น มีการโต้แย้งว่าผู้สมัครก็ต้องการวิธีการประหยัดเวลาเช่นกัน หากพิจารณาถึงภาระของผู้หางานที่ต้องสมัครจำนวนมาก นอกจากนี้ยังมีการชี้ให้เห็นว่า AI สามารถเป็นเครื่องมือช่วยในการแสดงออกสำหรับผู้ที่ไม่ใช่เจ้าของภาษาและผู้ที่มีความยากลำบากในการอ่านและเขียน

อย่างไรก็ตาม Jones เองอธิบายว่าเขาไม่ได้ใช้ AI ในการคัดเลือกผู้สมัคร การจัดการผู้โพสต์นี้เป็นตัวอย่างของ "บริษัทใช้ AI แต่ห้ามผู้สมัคร" ไม่ถูกต้อง

การอภิปรายนี้เผยให้เห็นถึงความขัดแย้งระหว่างฝ่ายที่ต้องการความเฉพาะเจาะจงในการสรรหาและฝ่ายที่ต้องการลดภาระในการสมัครของผู้หางาน การมีหรือไม่มีการใช้ AI ไม่สามารถจับภาพสถานการณ์ของทั้งสองฝ่ายได้อย่างสมบูรณ์

"การไม่ถูกมองเห็นและไม่ได้รับการจ้างงาน" ตั้งคำถามถึงความรับผิดชอบของมนุษย์

ในการสำรวจครั้งนี้ ยังมีตัวเลขที่น่าสนใจอีกด้วย

11% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ใช้วิธีการทางเทคนิคในการจัดสรรล่วงหน้าตอบว่าเอกสารที่ถูกตัดออกโดยอัตโนมัติจะถูกส่งต่อไปยังการแจ้งไม่รับโดยไม่มีการตรวจสอบซ้ำจากมนุษย์

11% นี้ไม่ใช่อัตราส่วนต่อกลุ่มเป้าหมายทั้งหมด แต่เป็นอัตราส่วนในกลุ่มที่ใช้วิธีการทางเทคนิค

บทความต้นฉบับอธิบายว่าการดำเนินการเช่นนี้ถูกห้าม แต่ในแง่ของระบบจำเป็นต้องมีการเสริม EU's General Data Protection Regulation (GDPR) จำกัดการตัดสินใจที่เป็นอัตโนมัติทั้งหมดที่มีผลทางกฎหมายหรือผลกระทบที่สำคัญในระดับเดียวกันในหลักการ อย่างไรก็ตาม มีเงื่อนไขการใช้และข้อยกเว้น ดังนั้นการประมวลผลอัตโนมัติทั้งหมดไม่ถือว่าผิดกฎหมายในทุกกรณี

สิ่งที่ควรพิจารณาในการสรรหาคือไม่ใช่เพียงการเปิดหน้าจอของมนุษย์ในตอนท้าย แต่คือการสามารถทบทวนการตัดสินใจได้จริงหรือไม่

หากประสบการณ์ที่จำเป็นถูกเขียนด้วยคำอื่นจะทำอย่างไร หากมีคนที่มีความสามารถที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานแม้จะไม่ได้อยู่ในประวัติทั่วไป จะสามารถรับได้หรือไม่ ยิ่งการทำงานอัตโนมัติเพิ่มขึ้น การตรวจสอบการสมัครที่ถูกตัดออกก็ยิ่งสำคัญ

ในญี่ปุ่นควรจัดการ "ความสมบูรณ์ของเหตุผลในการสมัคร" อย่างไร

จดหมายสมัครงานในเยอรมนีและใบสมัครหรือประวัติการทำงานในญี่ปุ่นไม่ใช่สิ่งเดียวกัน แต่มีปัญหาร่วมกันในการพยายามอ่านความตั้งใจและบุคลิกภาพจากการเขียนอย่างเสรี

ตัวอย่างเช่น เหตุผลในการสมัครที่ดีที่สามารถใช้ได้กับทุกบริษัทอาจทำให้ยากที่จะเข้าใจว่าทำไมบุคคลนั้นถึงสมัคร ในทางกลับกัน แม้ว่าเนื้อหาจะดูไม่คล่องแคล่ว แต่หากเข้าใจเนื้อหาของงานและอธิบายจุดเชื่อมโยงกับประสบการณ์ของตนเองอย่างชัดเจน ก็มีข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการตัดสินใจ

คำแนะนำเกี่ยวกับการคัดเลือกที่ยุติธรรมจากกระทรวงสุขภาพ แรงงาน และสวัสดิการระบุว่าจำเป็นต้องรักษาหลักการในการเปิดประตูให้กว้างสำหรับผู้สมัครและตัดสินตามความเหมาะสมและความสามารถของตนเอง รวมถึงในกรณีที่ใช้ AI

หากพิจารณาจากหลักการนี้ สิ่งที่บริษัทควรพิจารณาคือวิธีการตรวจสอบความสามารถที่จำเป็นสำหรับงาน ไม่ใช่แค่รูปลักษณ์ของข้อความ

ตัวอย่างหนึ่งคือการเตรียมงานที่สั้นและขอให้อธิบายเหตุผลในการตัดสินใจในการสัมภาษณ์ หากเป็นงานที่สามารถใช้ AI ได้ ควรกำหนดเงื่อนไขให้ชัดเจน ตรวจสอบผลลัพธ์ และถามว่ามีการแก้ไขอะไรบ้าง

ด้วยวิธีนี้ นอกจากการตรวจสอบว่าใช้ AI หรือไม่ ยังสามารถตรวจสอบความสามารถในการใช้เครื่องมือและความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ได้ อย่างไรก็ตาม หากเพิ่มงานมากเกินไปจะเป็นภาระต่อผู้สมัคร ดังนั้นควรจำกัดให้อยู่ในขอบเขตที่จำเป็นสำหรับงาน

สิ่งที่ผู้สมัครต้องการคือประสบการณ์และข้อเท็จจริงที่สามารถอธิบายได้

สำหรับผู้สมัคร การตัดสินใจระหว่าง "ควรใช้ AI หรือไม่ควรใช้ AI" เพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ

สิ่งแรกที่ควรตรวจสอบคือกฎการใช้งานที่บริษัทที่สมัครกำหนดไว้ หากมีการระบุเงื่อนไขการใช้ AI ในงานที่บ้านหรือการทดสอบการเขียน ควรปฏิบัติตาม

แม้ในกรณีที่ขอความช่วยเหลือในการเขียนข้อความ ควรเตรียมข้อเท็จจริงที่เป็นจุดเริ่มต้นด้วยตนเอง งานที่รับผิดชอบ ปัญหาที่เผชิญ การตัดสินใจของตนเอง ผลลัพธ์ สิ่งที่ไม่ประสบความสำเร็จ วัสดุเหล่านี้จะช่วยจัดระเบียบเนื้อหาที่ควรสื่อถึงบริษัทที่สมัคร

แทนที่จะเป็นประโยคว่า "ได้มีส่วนร่วมในทีม" ข้อมูลที่สามารถตรวจสอบได้ในการสัมภาษณ์คือสิ่งที่ตนเองรับผิดชอบ ปรับตัวกับใคร และดำเนินการงานอย่างไร แม้ไม่มีตัวเลขในประสบการณ์ ก็สามารถแสดงบทบาทและการกระทำได้อย่างชัดเจน

สุดท้าย ควรตรวจสอบว่าตนเองสามารถอธิบายเนื้อหาทั้งหมดที่เขียนได้หรือไม่ ควรตรวจสอบด้วยว่าไม่มีประวัติหรือทักษะที่ AI เพิ่มเข้ามาโดยไม่ตั้งใจ

เนื่องจากความสามารถในการจัดเรียงข้อความสามารถใช้ได้อย่างกว้างขวาง ประสบการณ์และการตัดสินใจที่สนับสนุนข้อความนั้นจึงมีความสำคัญมากขึ้น

สามารถเชื่อมโยงการเพิ่มประสิทธิภาพในการสรรหากับเวลาสำหรับการสนทนาได้หรือไม่

การสำรวจครั้งนี้แสดงให้เห็นว่า AI ได้เปลี่ยนแปลงทั้งการสร้างเอกสารการสมัครและการคัดเลือก และวิธีการประเมินก็ถูกบังคับให้ทบทวน##HTML