Die neue Facette der Ausbeutung durch Erfüllung — Wenn „Liebe zur Arbeit“ zur „Pflicht“ wird: Der Preis der von Unternehmen geforderten „Liebe“

„Ich mag diesen Job wirklich“ – dieser Satz klingt eigentlich positiv und sogar ein wenig stolz. In den letzten Jahren haben jedoch sowohl Stellenanzeigen als auch Unternehmensbotschaften eine Zunahme von „Liebeswörtern“ wie „Arbeitsplätze, die man lieben kann“ oder „Rollen, die Sie lieben werden“ erfahren. Arbeit wird zunehmend nicht mehr als wirtschaftlicher Austausch (Lohn gegen Arbeit), sondern als emotionale Verpflichtung dargestellt.

Das Thema diesmal ist der Versuch, diese „Liebe“ einmal zu dekonstruieren. Der Artikel zeigt, was in uns passiert, wenn wir unsere Arbeit nicht nur „mögen“, sondern tief „lieben“. Und er offenbart die bittere Realität, dass dies nicht immer zu guten Ergebnissen führt.

„Die Arbeit zu lieben“ ist nicht dasselbe wie Zufriedenheit oder Engagement

Wichtig ist zunächst, dass „die Arbeit zu lieben“ nicht einfach ein Synonym für „Arbeitszufriedenheit“ oder „Engagement“ ist. Der Artikel ordnet anhand mehrerer Studien die Arbeitsliebe als Zustand ein, in dem die folgenden drei Elemente zusammenkommen.

1. Leidenschaft für die Arbeit an sich: Es fühlt sich nicht wie eine Verpflichtung an, sondern gibt Energie.

2. Engagement für die Organisation: Man sieht die Herausforderungen des Unternehmens als eigene und empfindet seine Rolle als sinnvoll.

3. Verbindung zu den Menschen am Arbeitsplatz: Keine Vermischung von Beruflichem und Privatem, sondern eine Verbindung, die auf Vertrauen und Zugehörigkeit basiert.

Wenn diese drei Elemente gleichzeitig vorhanden sind, nähert sich die Arbeit von „etwas, das man erledigt“ zu „einem Teil von sich selbst“. Deshalb ist sie so stark. Der Artikel betont, dass Arbeitsliebe eine „seltene Ausrichtung“ ist und eine starke psychologische Ressource darstellen kann.

Wenn es gut läuft, erzeugt es Glücksgefühle und Ausdauer

Wenn Arbeitsliebe in einer gesunden Umgebung gedeiht, können Menschen durchhalten. Es entsteht ein tiefes Bedürfnis, „weiterzumachen“ und „beteiligt zu bleiben“, das über bloße Zufriedenheit oder Motivation hinausgeht. Dies führt zu einem höheren psychologischen Wohlbefinden und erleichtert das Engagement auch in schwierigen Situationen – so zeigt es der Artikel.

Aus Unternehmenssicht ist dies attraktiv. Menschen, die ihre Arbeit lieben, neigen dazu, über die Stellenbeschreibung hinauszugehen. Anstatt „Jemand wird es tun“ denken sie „Ich werde es tun“. Dies wird zu einer zuverlässigen Antriebskraft für das Team und steigert die Effizienz vor Ort.

Doch hier beginnt das eigentliche Thema.Diese Antriebskraft kann sich in dem Moment, in dem die Bedingungen zusammenbrechen, in eine „Schwäche“ verwandeln.

Der Moment, in dem Liebe zur „Zerbrechlichkeit“ wird – wenn man keine Grenzen mehr ziehen kann

Der Artikel behauptet nicht, dass „Arbeitsliebe direkt zu Burnout führt“. Er deutet jedoch unter Berücksichtigung früherer Studien an, dass tiefe Bindung in „schlechten Bedingungen“ am Arbeitsplatz zur Zerbrechlichkeit werden kann.

Warum? Menschen, die ihre Arbeit lieben, haben oft ein starkes Verantwortungsgefühl. Sie fühlen sich schnell verantwortlich, „niemanden belasten zu wollen“ oder „es läuft nicht, wenn ich nicht durchhalte“. In einem gesunden Arbeitsumfeld wird dies als „Stärke“ belohnt. Doch wenn schwache Führung, Personalmangel, verzerrte Bewertungen oder missachtete Grenzen zusammenkommen, verwandelt sich die Bindung in „nicht ablehnen können“, „nicht ausruhen können“ und „nicht loslassen können“.

Besonders problematisch wird es, wenn der Arbeitsplatz dazu ermutigt, „die ganze Persönlichkeit einzubringen“ oder Arbeit als „Berufung“ oder „Mission“ darstellt. Diese Worte klingen schön, aber wenn die tatsächliche Arbeitsbelastung, Vergütung, Entscheidungsfreiheit und psychologische Sicherheit nicht übereinstimmen,wird Liebe nicht als „Freiwilligkeit“, sondern als „Pflicht“ wahrgenommen. Hier wird der Unterschied zwischen „Erfüllung“ und „Ausbeutung“ sehr schmal.

Das Paradoxon der Unternehmen: Je mehr sie „geliebt werden wollen“, desto zerbrechlicher werden sie

Unternehmen wünschen sich oft „engagierte Menschen“. Doch zu hohe Erwartungen an Liebe können kontraproduktiv sein. Das Paradoxon, das der Artikel aufzeigt, ist folgendes.

• Je stärker die Arbeitsliebe, desto mehr bemühen sich die Menschen für die Organisation

• Deshalb möchte die Organisation „Liebe fördern“

• Doch wenn dies ohne Schutzmaßnahmen (angemessene Belastung, Grenzen, Unterstützung, klare Erwartungen) gefördert wird, werden gerade die Menschen mit starker Arbeitsliebe verletzt

• Infolgedessen wird der „anhaltende Beitrag“, den die Organisation wollte, beeinträchtigt

Wichtig ist hier, dass „Liebe nicht hergestellt werden kann“. In dem Moment, in dem Liebe zu einem KPI wird, wird sie zu einer Leistung zur Zielerreichung und die Erschöpfung nimmt zu. Wenn man Liebe fördern möchte, braucht es zuerst den Boden, auf dem Liebe gedeihen kann – sinnvolle Arbeit, unterstützende Führung und gesundes Arbeitsdesign. Liebe ist kein „Ersatz für gutes Management“, sondern das „Ergebnis guten Managements“.

Reaktionen in den sozialen Medien (Zusammenfassung typischer Argumente)

Dieses Thema des Artikels spricht auch in den sozialen Medien an. Tatsächlich sammeln sich bei Beiträgen und Einführungen zu verwandten Themen (den Nebenwirkungen der Verherrlichung von Arbeitsliebe) häufig folgende Reaktionen.

1) „Ist das nicht eine Anleitung zur Ausbeutung?“

Am häufigsten sind zustimmende Reaktionen. Erfahrungsberichte, in denen „weil ich es mag, kann ich es ertragen“ anstelle von „weil ich es mag, kann ich es schaffen“ getreten ist, werden geteilt und lange Arbeitszeiten, unklare Erwartungen und intransparente Bewertungen werden kritisiert. Auch der scharfe Ausdruck „Wenn man Liebe will, muss man Löhne und Personal bereitstellen“ wird häufiger.

2) „Ein Job, den man mag, bedeutet nicht Unglück – es hängt von den Bedingungen ab“

Andererseits gibt es auch Stimmen, die die Balance des Artikels (Liebe an sich nicht zu verneinen) unterstützen. „Es gibt Zeiten, in denen ein Job, den man mag, eine Rettung ist“ oder „Die Verbindung am Arbeitsplatz hat mir geholfen, mich zu erholen“, werden als positive Erfahrungen angeführt, während das Problem als „Nutzung der Liebe“ eingeordnet wird.

3) „Was sollte man bei der Einstellung in einem ‚Arbeitsplatz, den man lieben kann‘ wirklich beachten?“

Im Kontext von Einstellung und Jobwechsel gibt es zunehmend praktische Reaktionen, die sagen, man solle nicht darauf achten, „ob man lieben kann“, sondern auf die „Bedingungen, unter denen Liebe gedeihen kann“. Zum Beispiel,

• ob Erwartungen klar formuliert sind

• ob die Personalplanung realistisch ist

• ob Manager die Belastung anpassen können

• ob Grenzen (Urlaub, Kontaktzeiten, Entscheidungsfreiheit) respektiert werden
  und so weiter, was sich leicht in eine Checkliste verwandeln lässt.

4) „‚Die ganze Persönlichkeit zur Arbeit bringen‘ ist eine Forderung von denen in einer starken Position“

Es gibt auch viele warnende Stimmen gegenüber Slogans wie „Sei du selbst“ oder „Arbeit ist Familie“. Besonders Menschen, die in einem Arbeitsplatz waren, wo „die Worte warm, aber die Systeme kalt sind“, reagieren stark. Es wird häufig darauf hingewiesen, dass „Worte, die Grenzen auflösen, auch eine Verschiebung der Verantwortung bedeuten können“.

5) Reaktionen aus dem Management: „Liebe kann nicht als Bewertungsmaßstab dienen“

Beiträge von Führungskräften und Personalverantwortlichen neigen dazu, als Reflexion über „Engagement-Maßnahmen“ gelesen zu werden. „Nur Leidenschaft zu loben, ohne die Belastung zu reduzieren, ist gefährlich“ oder „Psychologische Sicherheit und Arbeitsdesign kommen zuerst“ werden als Lernpunkte geteilt. Hier geht es mehr um das „Design von Systemen“.

Zusammenfassung: Die Frage sollte nicht sein, „ob man lieben kann“, sondern „ob man geschützt ist“

Die Frage, die dieser Artikel aufwirft, ist nicht romantisch. Es geht nicht darum, „Lieben Sie Ihre Arbeit?“, sondern darum, **„Beruht Ihre Liebe zur Arbeit auf einem System, das Sie schützt?“**.

Ein Job, den man mag, kann das Leben bereichern. Aber es gibt auch Arbeitsplätze, an denen gerade die Menschen, die zu sehr involviert sind, zuerst zerbrechen. Je stärker die Liebe, desto mehr sind Grenzen, Belastung und Unterstützung notwendig.

Bevor man über Liebe spricht, sollte man über Management sprechen. – Ob wir diese Reihenfolge wiederherstellen können, wird wahrscheinlich der Wendepunkt für die „Arbeitsweise“ der Zukunft sein.

Quellen

Artikel auf Phys.org (Was bedeutet es, Arbeit zu „lieben“ / Auflistung der drei Elemente / Vorteile und Schwachstellen / Paradoxon aus Sicht der Organisation)
https://phys.org/news/2026-02-job-liability.html

Phys.org verwandte Artikelseite (Verwandte Themen, die die Nebenwirkungen der „Verherrlichung“ von Arbeitsliebe berühren. Zur Erfassung von Randthemen)
https://phys.org/news/2026-02-virtue.html

Einführungsartikel von Rice Business (Forschung, die zeigt, dass die „Verherrlichung der Arbeitsliebe“ zu Schuldgefühlen, Burnout und Vorurteilen führen kann. Unterstützung bei der Zusammenfassung von Argumenten in sozialen Medien)
https://business.rice.edu/news/executives-arent-sold-strategy-planning-research-finds

Beitrag auf Facebook von The Conversation (Bestätigung, dass verwandte Themen auf sozialen Medien geteilt werden und Kommentare erhalten. Referenz für die „typischen Argumente“ in sozialen Medien)
https://www.facebook.com/theconversationUS/posts/loving-your-work-can-be-great-but-judging-whether-others-love-their-work-isnt-wh/1261854042627938/

Beitrag auf LinkedIn von The Conversation (Bestätigung, dass das gleiche Thema auch auf Business-SNS geteilt wird und Reaktionen erhält)
https://www.linkedin.com/posts/conversationus_work-passion-career-activity-7399606539625549824-wlek