热爱工作的剥削新面貌 — 当“热爱工作”变成“义务”时：公司所要求的“爱”的代价

「这份工作，我很喜欢」——这句话本来是积极的，甚至有些自豪的语气。然而近年来，无论是招聘广告还是企业信息中，“能爱上工作的职场”“你能爱的角色”等“爱的语言”激增。工作不再被视为经济交易（工资与劳动的交换），而是开始被描述为情感上的承诺。

这次的主题是尝试分解这种“爱”。文章指出，当我们比“喜欢”更深入地“爱”工作时，我们内心会发生什么变化。而且，这并不总是带来好的结果，这是一种略带苦涩的现实。

“爱工作”不同于满足或沉浸

首先重要的是，不要将“爱工作”简单地替换为“工作满意度”或“动力（参与度）”。文章通过多项研究整理出，工作之爱是以下三个要素的结合。

1. 对工作的热情：不是被迫，而是做事时充满能量。

2. 对组织的承诺：将公司的问题视为自己的问题，感受到角色的意义。

3. 与职场同事的联系：不是公私不分，而是有信任和归属感的联系。

当这三者同时成立时，工作从“要完成的事情”变得更像是“自己的一部分”。因此，它是强大的。文章强调，工作之爱是一种“稀有的对齐（alignment）”，可以成为强大的心理资源。

如果运作良好，会产生幸福感和韧性

当工作之爱在健康的环境中成长时，人们会坚持下去。这不仅仅是满意或有动力，而是在更深层次上产生“想继续”“想参与”的愿望。结果是，心理健康得到提升，即使在困难时刻也更容易保持参与——文章展示了这种关联。

从企业的角度来看，这很有吸引力。爱工作的员工更容易超出职务描述去工作。“有人会做”变成“我来做”的情况增多。这对团队来说是一种可靠的推动力，提升了现场的活力。

然而，真正的问题在于。这种推动力在条件崩溃的瞬间会反转为“弱点”。

爱变成“脆弱”的瞬间——无法划清界限

文章并没有断言“工作之爱直接导致倦怠”。但基于以往的研究，深厚的依恋在“恶劣条件”的职场中可能成为脆弱性。

为什么呢？越爱工作的人，责任感越强。“不想给别人添麻烦”“如果我不坚持，事情就无法运转”的感觉更容易出现。在健康的职场中，这种感觉会作为“强项”得到回报。然而，当管理薄弱、人手不足、评价失衡、界限被忽视等条件叠加时，依恋会变成“无法拒绝”“无法休息”“无法离开”。

更棘手的是，当职场鼓励“带上全人格”或将工作描述为“天职”“使命”时。虽然这些话语听起来很美，但如果现实中的工作量、报酬、裁量权、心理安全性没有跟上，爱就会被回收为“义务”而非“自发性”。在这种情况下，成就感与“成就感剥削”只有一线之隔。

公司的悖论：“越想被爱”越容易破碎

企业往往希望拥有“有热情的人”。然而，过度期待爱会适得其反。文章提出的悖论是这样的。

• 工作之爱强烈的人越是为组织努力

• 因此组织想要“鼓励爱”

• 然而，在没有保护措施（适当的负荷、界限、支持、明确的期望值）的情况下鼓励，工作之爱强烈的人越容易受伤

• 结果是，组织想要的“持续贡献”受到损害

这里重要的是，“爱无法制造”。一旦将爱作为KPI，爱就变成了为了目标达成的表演，疲惫感增加。如果想要爱，首先需要爱成长的土壤——有意义的工作、支持性的领导、健康的工作设计。爱不是“良好管理的替代品”，而是“良好管理的结果”。

SNS的反应（典型论点的整理）

这篇文章的主题在SNS上也很容易引起共鸣。实际上，涉及相关话题（将工作之爱美德化的副作用）的帖子和介绍文中，容易聚集以下反应。

1) “这不就是成就感剥削的说明书吗？”

最常见的是共鸣性的反应。“因为喜欢所以努力”被替换为“因为喜欢所以忍耐”的经历被讲述，长时间工作、模糊的期望值、不透明的评价一起受到批评。“如果想要爱，就拿出工资和人力”的辛辣说法也增多。

2) “喜欢的工作≠不幸，这取决于条件”

另一方面，也有支持文章平衡（不否定爱本身）的声音。“有时候喜欢的工作是救赎”“职场的联系成为恢复的支持”等，附带积极体验，整理出问题在于“爱的利用”。

3) “招聘中的‘能喜欢的职场’究竟应该看什么？”

在招聘和转职的语境中，实务性的反应增多，即“与其看是否能爱上，不如看爱能否成长的条件”。例如，

• 期望值是否被明确化

• 人力计划是否现实

• 经理是否能调整负荷

• 界限（休假、联系时间、裁量）是否受到尊重
  容易形成这样的检查清单。

4) “‘全人格投入工作’是说这话的人处于强势地位”

对于“以真实的自我”“工作是家庭”这样的口号，警惕的声音也很明显。特别是，那些曾在“言语温暖但制度冷漠”的职场中工作过的人反应更强烈。“溶解界限的言语也可能成为推卸责任的手段”的指摘容易出现。

5) 管理层的反应：“爱不能作为评价指标”

在管理层和人事相关的帖子中，这篇文章常被视为“参与度措施”的反思。“仅仅称赞热情而不降低负荷是危险的”“心理安全性和工作设计优先”作为学习被分享。在这里，话题倾向于“制度设计”。

总结：需要重新审视的不是“能否爱上”，而是“是否受到保护”

这篇文章提出的不是浪漫的问题。“你爱你的工作吗？”而是，**“对工作的爱是否建立在保护你的机制之上？”**。

喜欢的工作能丰富人生。然而，正因为喜欢而过度投入的人，往往是最先在职场中崩溃的。爱越强烈的人，越需要界限、负荷、支持的设计。

在谈论爱之前，先谈论管理。——能否恢复这种顺序，可能成为未来“工作方式”的分水岭。

出处

Phys.org刊登的文章（关于“爱工作”的含义/三要素的整理/优点和脆弱性/组织的悖论）
https://phys.org/news/2026-02-job-liability.html

Phys.org相关文章页面（涉及将工作之爱“美德化”的副作用的相关导向。用于把握周边话题）
https://phys.org/news/2026-02-virtue.html

Rice Business的介绍文章（介绍“工作之爱美德化”可能导致罪恶感、倦怠、偏见的研究。辅助SNS上的论点整理）
https://business.rice.edu/news/executives-arent-sold-strategy-planning-research-finds

Facebook上的The Conversation系帖子（确认相关主题在SNS上被分享并附有评论。参考SNS反应的“典型论点”整理）
https://www.facebook.com/theconversationUS/posts/loving-your-work-can-be-great-but-judging-whether-others-love-their-work-isnt-wh/1261854042627938/

LinkedIn上的The Conversation系帖子（确认同一主题在商业SNS上也被传播并附有反应）
https://www.linkedin.com/posts/conversationus_work-passion-career-activity-7399606539625549824-wlek