やりがい搾取の新しい顔 — 『仕事を愛する』が“義務”に変わるとき : 会社が求める“愛”の代償

「この仕事、好きなんだよね」——その一言は、本来は前向きで、少し誇らしい響きすらある。ところが近年、採用広告でも企業メッセージでも「仕事を愛せる職場」「あなたが愛せる役割」といった“愛の言葉”が急増した。働くことが、経済的な取引（賃金と労働の交換）ではなく、感情的なコミットメントとして語られ始めている。

今回のテーマは、その“愛”を一度分解してみよう、という試みだ。記事が示すのは、仕事を「好き」よりも深く「愛する」とき、私たちの内側では何が起きているのか。そして、それが常に良い結果をもたらすわけではない、という少し苦い現実である。

「仕事を愛する」は、満足とも没頭とも違う

まず大事なのは、「仕事を愛する」を単なる“仕事満足”や“やる気（エンゲージメント）”の言い換えにしないことだ。記事では、複数の研究を通じて、仕事愛は次の3要素がそろった状態だと整理している。

1. 仕事そのものへの熱意：やらされ感ではなく、やっていてエネルギーが湧く。

2. 組織へのコミット：会社の課題を自分ごととして捉え、役割に意味を感じる。

3. 職場の人とのつながり：公私混同ではなく、信頼や帰属感のある結びつき。

この3つが同時に成立すると、仕事は「こなすもの」から「自分の一部」に近づいていく。だからこそ強い。記事が強調するのは、仕事愛は“希少な整列（alignment）”であり、強い心理的資源になりうる、という点だ。

うまくいくと、幸福感と粘り強さを生む

仕事愛が健全な環境で育つとき、人は踏ん張れる。単に満足している、やる気がある、というよりも深いレベルで「続けたい」「関わりたい」が生まれる。結果として、心理的ウェルビーイングが高まったり、困難な局面でも関与を維持しやすくなる——記事はそうした関連を示す。

企業側から見ると、これは魅力的だ。仕事を愛する人は、職務記述書の外側まで手を伸ばしやすい。「誰かがやるだろう」ではなく「自分がやる」が増える。チームにとっては頼もしい推進力になり、現場の火力が上がる。

ただし、ここから先が本題だ。その推進力は、条件が崩れた瞬間に“弱点”へ反転する。

愛が「脆さ」になる瞬間——境界線を引けなくなる

記事は、「仕事愛が直接バーンアウトを引き起こす」と断定はしていない。一方で、過去研究を踏まえつつ、深い愛着は“悪い条件”の職場では脆さになりうる、と示唆する。

なぜか。仕事を愛する人ほど、責任感が強い。「迷惑をかけたくない」「自分が踏ん張らないと回らない」という感覚が起きやすい。健全な職場なら、それは“強み”として報われる。ところが、管理が弱い・人が足りない・評価が歪む・境界線が軽視される、といった条件が重なると、愛着は「断れない」「休めない」「離れられない」に変わる。

さらに厄介なのは、職場が「全人格を持ち込め」と促したり、「仕事は天職」「使命（calling）」のように語ったりする場合だ。言葉としては美しいが、現実の業務量や報酬、裁量、心理的安全性が伴わないと、愛は“自発性”ではなく“義務”として回収される。ここで、やりがいは“やりがい搾取”と紙一重になる。

会社側のパラドックス：「愛してほしい」ほど壊れやすい

企業は往々にして、「熱意のある人」を欲しがる。けれども、愛を期待しすぎると逆効果になる。記事が提示するパラドックスはこうだ。

• 仕事愛の強い人ほど、組織のために頑張る

• だから組織は“愛を奨励”したくなる

• しかし、保護策（適正な負荷、境界線、支援、明確な期待値）がないまま奨励すると、仕事愛の強い人ほど傷つく

• 結果として、組織が欲しかった“継続的な貢献”が損なわれる

ここで重要なのは、「愛は製造できない」ことだ。愛をKPIにした瞬間、愛は目標達成のための演技になり、疲弊が増える。愛を求めるなら、愛が育つ土壌——意味ある仕事、支援的なリーダーシップ、健康的な仕事設計——が先に要る。愛は“良い管理の代替品”ではなく、“良い管理の結果”として現れる。

SNSの反応（典型的な論点の整理）

この記事テーマはSNSでも刺さりやすい。実際、関連する話題（仕事への愛を美徳化することの副作用）を扱った投稿・紹介文には、次のような反応が集まりやすい。

1) 「それ、やりがい搾取の説明書では？」

最も多いのは共感系の反応だ。「好きだから頑張れる」が「好きだから我慢できる」にすり替わった経験談が語られ、長時間労働や曖昧な期待値、評価の不透明さがセットで批判される。「愛を求めるなら賃金と人員を出せ」という辛口の言い回しも増える。

2) 「好きな仕事＝不幸、ではない。条件次第だよね」

一方で、記事のバランス（愛自体を否定しない）を支持する声も出る。「好きな仕事が救いになる時期はある」「職場のつながりが回復の支えになった」など、肯定的体験を添えつつ、問題は“愛の利用”だと整理する立場だ。

3) 「採用の“好きになれる職場”って結局どこを見るべき？」

採用・転職文脈では、「愛せるかどうか」よりも「愛が育つ条件」を見よう、という実務的反応が増える。たとえば、

• 期待値が明文化されているか

• 人員計画が現実的か

• マネジャーが負荷調整できるか

• 境界線（休暇・連絡時間・裁量）が尊重されるか
  といったチェックリスト化が起こりやすい。

4) 「“全人格を仕事へ”は、言う側が強い立場だ」

「ありのままの自分で」「仕事は家族」のようなスローガンに対して、警戒する声も目立つ。特に、“言葉は温かいのに、制度が冷たい”職場にいた人ほど反応が強い。「境界線を溶かす言葉は、責任の押し付けにもなる」という指摘が出やすい。

5) マネジメント側の反応：「愛は評価指標にできない」

管理職・人事寄りの投稿では、「エンゲージメント施策」の反省として読まれがちだ。「情熱を称賛するだけで、負荷を下げないのは危険」「心理的安全性と仕事設計が先」という学びとして共有される。ここでは“制度設計の話”に寄っていく。

まとめ：問い直すべきは「愛せるか」ではなく「守られているか」

この記事が投げかけるのは、ロマンチックな問いではない。「あなたは仕事を愛していますか？」ではなく、**「仕事への愛が、あなたを守る仕組みの上で成り立っているか？」**だ。

好きな仕事は、人生を豊かにする。けれど、好きであるがゆえに踏み込みすぎる人が、最初に壊れる職場もある。愛が強い人ほど、境界線・負荷・支援の設計が必要になる。

愛を語る前に、管理を語る。——その順番を取り戻せるかどうかが、これからの「働き方」の分水嶺になりそうだ。

出典

Phys.org掲載記事（仕事を「愛する」とは何か／3要素の整理／利点と脆弱性／組織側のパラドックスについて）
https://phys.org/news/2026-02-job-liability.html

Phys.org関連記事ページ（仕事への愛を“美徳化”することの副作用に触れる関連導線。周辺トピック把握用）
https://phys.org/news/2026-02-virtue.html

Rice Businessの紹介記事（「仕事愛の美徳化」が罪悪感・燃え尽き・偏見につながりうる、という研究紹介。SNSでの論点整理の補助）
https://business.rice.edu/news/executives-arent-sold-strategy-planning-research-finds

Facebook上のThe Conversation系投稿（関連テーマがSNSで共有され、コメントが付いていることの確認。SNS反応の“典型論点”整理の参考）
https://www.facebook.com/theconversationUS/posts/loving-your-work-can-be-great-but-judging-whether-others-love-their-work-isnt-wh/1261854042627938/

LinkedIn上のThe Conversation系投稿（同テーマがビジネスSNSでも拡散され、反応が付いていることの確認）
https://www.linkedin.com/posts/conversationus_work-passion-career-activity-7399606539625549824-wlek