"เบื่อกับการทำงานที่ต้องทำงานล่วงเวลา?" — เบื้องหลังและการรับมือในทางปฏิบัติของ "กลุ่มยกเลิกการทำงานล่วงเวลา" ที่กำลังแพร่หลายในหมู่คนรุ่นใหม่

1. "การยกเลิกการทำงานล่วงเวลา" คืออะไร - คำใหม่จากโซเชียลมีเดีย

ตั้งแต่ฤดูร้อนปี 2025 เป็นต้นมา มีการใช้คำว่า "การยกเลิกการทำงานล่วงเวลา" บนไทม์ไลน์และการค้นหาแบบเรียลไทม์ของ X อย่างแพร่หลาย ประสบการณ์เกี่ยวกับการเลิกงานตรงเวลาและวิธีการปฏิเสธคำขอทำงานล่วงเวลาถูกแชร์กันอย่างกว้างขวาง พร้อมกับการถกเถียงที่มีทั้งการเห็นด้วยและไม่เห็นด้วย คำนี้ไม่ได้เป็นแนวคิดทางการ แต่แพร่กระจายเป็นสแลงในโซเชียลมีเดียYahoo!検索X (formerly Twitter)

มีบทวิเคราะห์ส่วนบุคคลที่มองปรากฏการณ์นี้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงในค่านิยมและวิธีการทำงาน โดยมีการชี้ให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงจาก "การให้ความสำคัญกับเวลา" ไปสู่ "การให้ความสำคัญกับคุณค่า" และการปรับเปลี่ยนแนวคิด Quiet Quitting ในแบบญี่ปุ่นnote（ノート）+1

2. ภูมิหลังทางประวัติศาสตร์ - การทำงานล่วงเวลาและการเปลี่ยนแปลงนโยบาย

ในญี่ปุ่นมีวัฒนธรรมที่ยึดถือว่าการทำงานล่วงเวลาเป็นคุณธรรมมาอย่างยาวนาน ซึ่งในกรณีที่รุนแรงได้กลายเป็นปัญหาทั้งในและนอกประเทศ เช่น การเสียชีวิตจากการทำงานหนักและการฆ่าตัวตายจากการทำงานหนักウィキペディアWorld Economic Forum

ตั้งแต่ปี 2019 เป็นต้นมา กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิรูปวิธีการทำงานได้กำหนดขีดจำกัดการทำงานล่วงเวลาไว้ที่ 45 ชั่วโมงต่อเดือน และ 360 ชั่วโมงต่อปี โดยมีข้อยกเว้นพิเศษที่กำหนดไว้ไม่เกิน 720 ชั่วโมงต่อปี และไม่เกิน 100 ชั่วโมงต่อเดือน และเฉลี่ยไม่เกิน 80 ชั่วโมงในช่วง 2-6 เดือน ซึ่งช่วยลดการทำงานล่วงเวลาอย่างผิดกฎหมาย厚生労働省

3. จุดเชื่อมต่อกับ "Quiet Quitting"

Quiet Quitting ที่เป็นที่นิยมในสหรัฐอเมริกา (การจำกัดการทำงานให้อยู่ในขอบเขตของสัญญาและหลีกเลี่ยงการทุ่มเทเกินไป) มีหลายจุดที่คล้ายคลึงกับ "การยกเลิกการทำงานล่วงเวลา" ในการสำรวจจุดยืนของญี่ปุ่น พบว่าหลังจากการปฏิรูปวิธีการทำงานและการระบาดของโควิด-19 เวลาทำงานล่วงเวลามีแนวโน้มลดลง และวิธีการทำงานแบบ "การลาออกอย่างเงียบๆ" กำลังแพร่หลายในบางส่วน人事部

4. เหตุผลของคนรุ่นใหม่ (ทำไมถึง "ยกเลิกการทำงานล่วงเวลา")

• สุขภาพและจิตใจ: มีความตระหนักถึงความเสี่ยงต่อสุขภาพจากการทำงานล่วงเวลามากขึ้น การรายงานข่าวการเสียชีวิตจากการทำงานหนักและการรณรงค์ทำให้ "การไม่ฝืนตัวเอง" กลายเป็นทางเลือกที่สมเหตุสมผลウィキペディア

• สัญญาและผลลัพธ์: ต้องการพูดคุยเกี่ยวกับผลลัพธ์มากกว่าเวลา "การทำงานล่วงเวลาเพียงเพื่อการอยู่ร่วมกัน" ที่มีการประเมินไม่ชัดเจนไม่คุ้มค่ากับค่าตอบแทน

• ต้นทุนโอกาส: การให้ความสำคัญกับงานเสริม การเรียนรู้ การสนับสนุนกิจกรรม และชีวิตส่วนตัว การกลับมาควบคุมเวลา

• ตลาดการเปลี่ยนงาน: การลาออกในช่วงต้นไม่ใช่เรื่องแปลก และการเลือก "ถ้าไม่เหมาะก็เปลี่ยน" มีความเป็นไปได้มากขึ้นエン・ジャパン（en Japan）

5. ปัญหาของบริษัทและผู้จัดการ

• การออกแบบกำหนดการและการส่งต่อที่ไม่เพียงพอ: งานที่ต้องพึ่งพาบุคคลสะสมมากขึ้น การเลิกงานตรงเวลาทำให้การทำงานหยุดชะงัก

• ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับระบบ: การปฏิรูปวิธีการทำงานถูกมองว่าเป็น "การห้ามทำงานล่วงเวลา" ทำให้การออกแบบช่วงเวลาที่มีงานมากและการดำเนินการตามข้อตกลงพิเศษไม่เข้มงวดアンテナ

• การสื่อสารที่ไม่เพียงพอ: การแบ่งปันเหตุผลและลำดับความสำคัญของคำขอทำงานล่วงเวลาไม่ชัดเจน ทำให้ไม่เกิดความเข้าใจ

• ความเสี่ยงจากการถูกโจมตี: คำพูดที่ไม่เหมาะสมหรือคำสั่งทำงานล่วงเวลาอย่างผิดกฎหมายถูกแชร์บนโซเชียลมีเดีย ทำให้เกิดความเสียหายต่อชื่อเสียง

6. การรับรู้สถานการณ์ผ่านกรณีศึกษา

• กรณี A: "การเลิกงานตรงเวลา" ทุกวัน
  　→การจำกัด WIP (งานที่กำลังดำเนินการอยู่), การประชุมสั้นๆ ในช่วงเย็น 15 นาที, การทำให้กฎลำดับความสำคัญ (จำเป็น, พึงประสงค์, เลื่อนออกไปได้) ชัดเจนเพื่อเปิดเผยคอขวด

• กรณี B: คำขอ "ภายในวันนี้" ล้นหลาม
  　→การประมาณการจำนวนชั่วโมงที่ใช้ได้ภายในข้อตกลง 36 และการเสนอทางเลือก (เลื่อนกำหนดส่ง, ทบทวนคำจำกัดความของคุณภาพ, เพิ่มทรัพยากร)

• กรณี C: การประเมินที่ขึ้นอยู่กับเวลา
  　→เปลี่ยนจาก "เวลาอยู่ที่ทำงาน" เป็น KPI ที่ให้คุณค่า (งานที่เสร็จสมบูรณ์, เวลานำ, อัตราข้อบกพร่องครั้งแรก, ความพึงพอใจของลูกค้า)

7. ประเด็นสำคัญของกฎหมาย (บันทึกย่ออย่างง่าย)

• ขีดจำกัดหลัก: 45 ชั่วโมงต่อเดือน, 360 ชั่วโมงต่อปี

• แม้จะมีข้อยกเว้นพิเศษ: 720 ชั่วโมงต่อปี, ไม่เกิน 100 ชั่วโมงต่อเดือน, เฉลี่ยไม่เกิน 80 ชั่วโมงในช่วง 2-6 เดือน (รวมถึงการทำงานในวันหยุด)

• การปฏิบัติเพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิด: การติดตามเวลาทำงานของแต่ละบุคคล, บันทึกเชิงวัตถุ (บัตร IC, บันทึก PC ฯลฯ), ภาระหน้าที่ในการลาพักร้อน 5 วันต่อปี, อัตราเพิ่มสำหรับการทำงานเกิน 60 ชั่วโมง (50% สำหรับธุรกิจขนาดเล็ก)厚生労働省

※ส่วนนี้เป็นการจัดเรียงข้อมูลทั่วไปตามเอกสารล่าสุดของกระทรวงแรงงาน การปฏิบัติตามกฎหมายเฉพาะควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ厚生労働省

8. การตอบสนองในทางปฏิบัติ: รายการตรวจสอบสำหรับบริษัท, ฝ่ายบุคคล, และผู้จัดการ

1. การออกแบบการเปลี่ยนแปลงความต้องการ: การวางแผนความจุที่คาดการณ์ถึงช่วงพีคและการดำเนินการข้อตกลงพิเศษอย่างเหมาะสม厚生労働省

2. การแยกย่อยงาน: ทำให้งานที่ต้องพึ่งพาบุคคลเป็นมาตรฐาน SOP และกำจัดงานที่ไม่สามารถแบ่งเป็น 5 ส่วนได้

3. การจำกัด WIP: จำกัดจำนวนงานที่ดำเนินการพร้อมกันของแต่ละบุคคลไว้ที่ 3-5 งาน และอัปเดตลำดับความสำคัญทุกเช้า

4. การนิยามกำหนดส่งใหม่: ทำให้การปล่อยชั่วคราวและการส่งมอบเป็นขั้นตอน (MVP→การปรับปรุง) เป็นมาตรฐาน

5. การปรับปรุงการประเมิน: ทำให้ผลลัพธ์/KPI ชัดเจนสำหรับแต่ละประเภทงาน "ผลลัพธ์" แทน "เวลา"

6. การมองเห็น: แบ่งปันการคาดการณ์การทำงานล่วงเวลาของทีมผ่านแดชบอร์ดรายสัปดาห์

7. การศึกษา: e-learning ภายในองค์กรเกี่ยวกับข้อตกลง 36 และข้อจำกัดสูงสุด株式会社日立ソリューションズ##HTML_TAG_