Les outils de recrutement par IA entravent-ils la carrière des femmes ? Une époque où il est nécessaire de « maquiller » son CV

Pour se présenter sous un meilleur jour lors de la recherche d'emploi, il est important de peaufiner le contenu de son CV. Supprimez les expériences non pertinentes et mettez en avant les réalisations en fonction du poste visé.

Jusqu'ici, ce sont des stratégies classiques de recherche d'emploi.

Cependant, au Royaume-Uni, certains demandeurs d'emploi d'âge moyen vont encore plus loin dans leurs stratégies.

Ils choisissent de "supprimer les informations qui pourraient révéler leur âge".

Stacey Duguid, qui a occupé des postes de direction dans la mode et l'édition au Royaume-Uni, a commencé à chercher un emploi à nouveau dans la cinquantaine.

Bien qu'elle n'ait jamais eu de difficultés majeures à trouver un emploi auparavant, elle a envoyé des centaines de CV pendant 16 mois sans recevoir autre chose que des réponses automatiques, sans même décrocher un entretien.

Elle a donc adopté ce qu'elle appelle "botoxer son CV".

Elle réduit les informations qui pourraient évoquer son âge et raccourcit son parcours professionnel. Elle supprime les expériences anciennes afin qu'il soit difficile de deviner depuis combien de décennies elle travaille.

Le paradoxe est qu'elle doit cacher sa "longue expérience", qui devrait être un atout.

Lorsqu'elle a partagé son expérience sur les réseaux sociaux, de nombreuses femmes ont réagi en disant qu'elles vivaient la même chose.

Est-ce simplement une difficulté à changer de carrière, ou les systèmes de recrutement basés sur l'IA reproduisent-ils inconsciemment les préjugés existants liés à l'âge et au sexe ?

Plus de 400 candidatures envoyées, mais peu de réponses

Pour enquêter sur ce problème, la BBC a interrogé plus de 60 femmes âgées de 40 à 65 ans.

Beaucoup d'entre elles avaient travaillé pendant des années dans des postes de direction ou spécialisés.

Ce qui est frappant, c'est que nombre d'entre elles n'avaient jamais eu à chercher activement un emploi auparavant.

Koeyli Jaluka, 49 ans, est l'une d'elles.

Elle a occupé des postes de direction dans l'industrie manufacturière, le secteur des entreprises et le domaine médical, et pendant plus de dix ans, elle a souvent été sollicitée par les entreprises sans avoir à postuler elle-même.

Cependant, après avoir perdu son emploi, la situation a radicalement changé.

Elle a postulé à plus de 400 emplois, mais n'a reçu que très peu de réponses concrètes de la part des entreprises.

On lui a parfois dit qu'elle était "trop senior".

Elle pense que c'est une façon détournée pour les entreprises de dire qu'elle est "trop âgée".

Certaines femmes reçoivent des conseils de coachs en carrière pour supprimer les dix premières années de leur parcours professionnel de leur CV.

En d'autres termes,

plutôt que d'ajouter de l'expérience, il s'agit de la réduire pour améliorer ses chances d'emploi.

Un tel phénomène inversé commence à se produire.

Anna Cowie, 52 ans, a également travaillé dans l'industrie publicitaire pendant environ 30 ans. Cependant, ces dernières années, elle n'a pas réussi à trouver un emploi.

Bien qu'elle ait travaillé avec de grandes marques et participé à des projets de réaménagement à grande échelle à Londres, elle a envoyé un nombre incalculable de CV sans succès.

Elle trouve que les méthodes de candidature en ligne ne sont pas efficaces.

Elle préfère s'engager dans des activités bénévoles lors d'événements locaux pour établir des connexions humaines.

Cela lui permet d'être perçue comme une personne plutôt que comme une simple série de mots sur un CV.

Ce sentiment symbolise les problèmes actuels du marché du travail.

L'IA peut deviner l'âge sans qu'il soit saisi

Il est important de noter que de nombreux services de recrutement basés sur l'IA ne définissent pas nécessairement "l'âge" ou "le sexe" comme des critères d'évaluation directs.

Les entreprises n'introduisent probablement pas l'IA dans le but de discriminer.

Cependant, des biais peuvent survenir.

Par exemple, si un CV mentionne,

"25 ans d'expérience en gestion",

"Entrée dans l'entreprise dans les années 1990",

"7 ans de pause dans la carrière",

"Plus de 20 ans dans la même industrie",

il n'est pas difficile de deviner la génération du candidat, même sans mention explicite de l'âge.

De plus, si l'IA apprend des modèles de "bons candidats" à partir de données de personnes précédemment embauchées ou d'une grande quantité d'informations en ligne, elle risque d'incorporer les préjugés existants dans la société.

La question qui se pose alors est,

"L'IA discrimine-t-elle" ou "l'IA apprend-elle les discriminations de la société humaine"

?

Il est probablement impossible de séparer complètement les deux.

Une étude de Stanford révèle le biais de l'IA selon lequel "les femmes sont jeunes"

Des recherches soutiennent ces préoccupations.

Des chercheurs de l'université de Stanford ont étudié comment les images et vidéos en ligne, ainsi que les modèles de langage à grande échelle, associent profession, âge et sexe.

L'équipe de recherche a utilisé des noms typiquement masculins ou féminins pour générer plus de 34 500 CV fictifs via ChatGPT pour 54 professions.

Les CV créés avec des noms féminins avaient tendance à représenter des personnes "jeunes et moins expérimentées" par rapport à ceux avec des noms masculins.

De plus, lors d'expériences d'évaluation des CV générés, les hommes plus âgés étaient mieux notés, même en partant des mêmes conditions.

Il est important de noter que cette étude n'affirme pas que "tous les systèmes d'IA de recrutement utilisés par les entreprises rejettent les femmes d'âge moyen".

Elle examine les stéréotypes sociaux présents dans les IA génératives.

Cependant, si des modèles ou concepts similaires sont utilisés pour la création de CV, la recherche de candidats, le scoring ou les recommandations, le risque que ces biais s'infiltrent dans le processus de recrutement ne peut être ignoré.

L'IA ne crée pas de biais à partir de rien.

Elle apprend des valeurs présentes dans l'internet, les textes, les images, et les jugements humains passés.

Elle absorbe massivement ces valeurs.

Si elle intègre les images implicites telles que "les cadres sont des hommes" ou "les femmes doivent être jeunes", elle peut devenir un dispositif qui reproduit ces biais à grande échelle et à grande vitesse.

Le danger que "les pauses de carrière" soient interprétées comme un manque de compétence

Les pauses de carrière affectent particulièrement les femmes.

De nombreuses femmes s'éloignent temporairement du travail pour des raisons telles que la garde d'enfants, les soins aux proches ou des obligations familiales.

Un recruteur humain pourrait comprendre,

"Elle s'occupait de ses enfants pendant cette période",

"Elle a dix ans d'expérience en gestion avant cela",

"Elle a des compétences suffisantes pour reprendre le travail",

et lire entre les lignes du CV.

Cependant, avec un filtrage automatisé, une pause de carrière pourrait être traitée comme un simple "manque" ou "élément à surveiller".

Ce qui est explicable pour un humain devient un point de données qui abaisse le score pour une machine.

Ces problèmes ne se limitent pas aux femmes.

Ils concernent tous ceux qui ont eu une carrière "non linéaire", comme ceux qui reviennent après une maladie, ont pris soin de leur famille, ont échoué dans l'entrepreneuriat, ont été freelances pendant longtemps, ou ont vécu à l'étranger.

Si le recrutement par IA se généralise, seules les personnes ayant un parcours professionnel "propre" seront facilement comprises par l'algorithme, et les expériences de vie complexes pourraient devenir un désavantage.

Il est dangereux de conclure que "l'IA est la seule cause"

Cependant, il est impossible de blâmer uniquement l'IA pour le marché du travail difficile actuel.

Plusieurs facteurs coexistent, tels que la réduction des budgets de recrutement des entreprises, l'incertitude économique, l'augmentation du nombre de candidats par offre d'emploi, l'élargissement de la concurrence grâce aux candidatures à distance, et la spécialisation accrue des exigences des entreprises.

Pour les femmes interrogées par la BBC, il est difficile de prouver individuellement qu'elles ont été rejetées à cause de l'IA.

En effet, les entreprises ne précisent souvent pas,

quel service d'IA a été utilisé,

à quel moment le traitement automatique a eu lieu,

quel score était nécessaire pour être retenu,

qui a pris la décision finale,

aux candidats.

Ce que les demandeurs d'emploi voient, c'est,

"J'ai postulé",

"J'ai reçu un e-mail de refus immédiatement",

ou,

"Je n'ai reçu aucune réponse".

Ce manque de transparence engendre la méfiance.

Il est difficile de savoir si le problème vient de l'IA, d'un recruteur qui a lu le CV et l'a rejeté, ou si le recrutement était en fait gelé.

L'une des principales préoccupations concernant le recrutement par IA est de ne pas savoir pourquoi on a été rejeté.

L'IA et l'automatisation entraînent des pertes d'emplois, tandis que 12 100 postes numériques sont vacants

Le problème ne se limite pas au recrutement.

Le groupe de travail Women Pivoting to Digital de la City of London Corporation souligne que l'IA et l'automatisation pourraient remplacer de nombreux emplois occupés par des femmes d'ici 2035.

En même temps, le Royaume-Uni fait face à une pénurie de talents numériques.

Selon ce groupe, 12 100 postes numériques dans les secteurs de la finance, des services professionnels et de la technologie n'ont pas été pourvus en 2024.

Cela crée une contradiction,

"Certaines personnes risquent de perdre leur emploi à cause de l'IA, tandis que les entreprises souffrent d'une pénurie de talents."

Dans une enquête menée auprès de plus de 1 000 femmes, 89 % d'entre elles ont exprimé leur volonté de se former à nouveau si leur entreprise leur en offrait l'opportunité.

Cependant, seulement 32 % ont effectivement reçu des opportunités de formation ou de transition vers des postes numériques de la part de leur employeur actuel.

Cela signifie qu'environ 68 % n'ont pas eu cette chance.

Les entreprises qui se plaignent du manque de talents numériques n'investissent peut-être pas suffisamment dans la requalification de leur personnel existant.

C'est pourquoi le problème de réemploi des femmes d'âge moyen ne peut être réduit à une simple question de "compétences individuelles en recherche d'emploi".

Des poursuites judiciaires concernant le recrutement par IA ont déjà commencé

Aux États-Unis, des problèmes liés aux outils de recrutement basés sur l'IA sont portés devant les tribunaux.

Dans une affaire impliquant le géant des logiciels RH Workday, il est allégué que leur outil de recrutement basé sur l'IA a injustement exclu des candidats en raison de leur race, âge ou handicap.

En juin 2026, un tribunal fédéral américain a décidé que certaines réclamations pouvaient être poursuivies.

Cependant, cela ne signifie pas que le tribunal a reconnu que l'IA de Workday a discriminé.

Le procès est en cours et les allégations des plaignants n'ont pas encore été prouvées.

Workday nie ces accusations.

La société explique que l'IA ne décide pas des embauches, mais aide les recruteurs en évaluant la correspondance entre les qualifications des candidats et les exigences des postes.

Elle affirme également ne pas utiliser de caractéristiques protégées telles que l'âge ou le sexe dans ses décisions, et qu'elle effectue des tests de biais réguliers sur son IA.

Cet argument est important.

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