¿Las herramientas de contratación de IA están obstaculizando las carreras de las mujeres? Una era en la que es necesario "embellecer" los currículums

Para mejorar su imagen en la búsqueda de empleo, ajusta el texto del currículum. Elimina experiencias innecesarias y destaca logros relevantes para el puesto al que aplicas.

Hasta aquí, son estrategias comunes en la búsqueda de empleo.

Sin embargo, ahora en el Reino Unido, hay solicitantes de empleo de mediana edad que están adoptando medidas más extremas.

Están "eliminando información que pueda sugerir su edad".

Stacey Duguid, quien ha trabajado en puestos de alto nivel en la industria de la moda y la publicación en el Reino Unido, comenzó a buscar trabajo nuevamente al entrar en sus 50 años.

A pesar de no haber tenido grandes dificultades para encontrar trabajo en su carrera anterior, después de enviar una gran cantidad de currículums durante 16 meses, solo recibía respuestas automáticas y no lograba avanzar a entrevistas.

Fue entonces cuando comenzó a utilizar lo que ella llama "botox para el CV".

Reducir la información que sugiere la edad en el currículum y acortar la experiencia laboral extensa. Eliminar experiencias antiguas para que no sea evidente cuántas décadas ha trabajado.

Lo irónico es que debe ocultar la "larga experiencia" que debería ser una fortaleza.

Cuando compartió su experiencia en redes sociales, recibió muchas respuestas de mujeres que decían "yo también".

¿Es simplemente un problema de dificultad para cambiar de empleo? ¿O los sistemas de contratación basados en IA están reproduciendo prejuicios existentes relacionados con "edad" y "género" sin que lo sepamos?

Más de 400 solicitudes y casi ninguna respuesta

Para investigar este problema, la BBC ha hablado con más de 60 mujeres de entre 40 y 65 años.

Muchas de ellas han trabajado durante años en puestos de gestión o como profesionales.

Lo notable es que no son pocas las que dicen "antes no estaba buscando trabajo".

Koeyli Jaluka, de 49 años, es una de ellas.

Ha tenido puestos de alto nivel en la industria manufacturera, el sector corporativo y el campo de la salud, y durante más de 10 años no necesitó postularse, ya que las empresas la contactaban directamente.

Sin embargo, después de perder su empleo, la situación cambió drásticamente.

Solicitó más de 400 trabajos. Aun así, las respuestas concretas de las empresas fueron muy pocas.

En ocasiones le dijeron que era "demasiado senior".

Ella siente que esta expresión es una forma de las empresas de decir que es "demasiado mayor" sin decirlo directamente.

Algunas mujeres reciben el consejo de un coach de carrera de "eliminar los primeros 10 años de su carrera en el currículum".

Es decir,

la estrategia de empleo no es aumentar la experiencia, sino mostrar menos experiencia.

Este fenómeno inverso está comenzando a ocurrir.

Anna Cowie, de 52 años, también ha trabajado en la industria publicitaria durante unos 30 años. Sin embargo, en los últimos años ha tenido dificultades para encontrar empleo.

A pesar de tener experiencia trabajando con grandes marcas y en proyectos de gran envergadura en Londres, ha enviado tantas solicitudes que ha perdido la cuenta.

Ella siente que lo que realmente funciona no es enviar solicitudes masivas en línea.

Sino participar en actividades de voluntariado en eventos locales y conectarse con personas reales.

Porque así la ven como una persona, no solo como texto en un currículum.

Este sentimiento simboliza los problemas del mercado laboral actual.

La IA puede inferir "edad" sin que se ingrese directamente

Lo importante aquí es que muchos servicios de contratación basados en IA no necesariamente configuran "edad" o "género" como criterios de evaluación directa.

Es probable que las empresas no estén implementando IA con el propósito de discriminar.

Aun así, pueden surgir sesgos.

Por ejemplo, en un currículum,

"25 años de experiencia en gestión"

"Ingreso en la década de 1990"

"7 años de pausa en la carrera"

"Más de 20 años en la misma industria"

Si se incluye esta información, no es difícil inferir la generación aproximada del candidato, incluso sin la edad exacta.

Además, si la IA está aprendiendo patrones de "buenos candidatos" a partir de datos de personas contratadas en el pasado o de una gran cantidad de información en Internet, podría estar incorporando prejuicios existentes en la sociedad.

El problema entonces es,

¿"La IA está discriminando" o "la IA está aprendiendo la discriminación de la sociedad humana"?

Esa es la cuestión.

Probablemente no se pueda separar completamente ambas cosas.

La investigación de Stanford revela el sesgo de "las mujeres son jóvenes" en la IA

También hay investigaciones que respaldan esta preocupación.

Investigadores de la Universidad de Stanford y otros han estudiado cómo las imágenes y videos en línea, así como los modelos de lenguaje a gran escala, asocian ocupaciones con edad y género.

El equipo de investigación generó más de 34,500 currículums ficticios utilizando nombres típicos masculinos o femeninos para 54 tipos de ocupaciones en ChatGPT.

Se confirmó una tendencia a que los currículums creados con nombres femeninos describieran a personas "más jóvenes y con menos experiencia" que aquellos con nombres masculinos.

Además, en experimentos donde se evaluaron los currículums generados, se informó una tendencia a que los hombres mayores fueran evaluados más favorablemente, a pesar de partir de las mismas condiciones.

Es importante destacar que esta investigación no prueba que "todas las IA de contratación utilizadas en empresas están descartando a mujeres de mediana edad".

Es un estudio que investiga los estereotipos sociales presentes en las IA generativas.

Sin embargo, si modelos o enfoques similares se utilizan para crear currículums, buscar candidatos, calificar o recomendar, el riesgo de que estos sesgos se infiltren en el proceso de contratación no puede ser ignorado.

La IA no está creando prejuicios de la nada.

Internet, textos, imágenes, decisiones humanas pasadas.

Está aprendiendo masivamente los valores que allí existían.

Si incorpora imágenes implícitas que la sociedad ha tenido durante mucho tiempo, como "los gerentes son hombres" o "las mujeres jóvenes son preferibles", la IA podría convertirse en un dispositivo que reproduce estos sesgos a gran velocidad y escala.

El peligro de que "la pausa en la carrera" sea tratada como falta de habilidad

La pausa en la carrera afecta especialmente a las mujeres.

No son pocas las mujeres que se alejan temporalmente del trabajo por razones de crianza, cuidado o asuntos familiares.

Un reclutador humano podría interpretar,

"Durante este período, estuvo criando a sus hijos"

"Antes de eso, tenía 10 años de experiencia en gestión"

"Tiene habilidades suficientes para usar después de regresar"

y leer el contexto detrás del currículum.

Sin embargo, en un filtro automatizado, la pausa en la carrera podría ser tratada simplemente como una "falta" o un "elemento a tener en cuenta".

Para los humanos, las circunstancias de la vida que pueden explicarse se convierten en puntos de datos que reducen la puntuación para las máquinas.

Estos problemas no se limitan solo a las mujeres.

Personas que regresan después de una enfermedad, que cuidaron de un familiar, que emprendieron y fracasaron, que fueron freelancers durante mucho tiempo, que vivieron en el extranjero, todos aquellos con una "carrera no lineal" están relacionados.

Si la contratación basada en IA se expande, solo las personas con "trayectorias limpias" serán comprendidas fácilmente por el algoritmo, y las experiencias de vida complejas podrían volverse desventajas.

Es peligroso concluir que "solo la IA es la causa"

Sin embargo, no se puede culpar completamente a la IA por el difícil mercado laboral actual.

La reducción de presupuestos de contratación, la incertidumbre económica, el aumento de solicitantes por oferta de trabajo, la ampliación de la competencia debido a las solicitudes remotas, y la especificación de las condiciones que buscan las empresas son factores que coexisten.

Para las mujeres entrevistadas por la BBC, también es difícil probar individualmente que "fueron rechazadas por la IA".

En primer lugar, las empresas no suelen explicar a los solicitantes,

qué servicio de IA utilizaron.

en qué punto se procesó automáticamente.

qué puntuación fue necesaria para ser rechazado.

quién tomó la decisión final.

Lo que los solicitantes ven es,

"Postulé"

"Recibí un correo de rechazo inmediatamente"

o,

"No recibí ninguna respuesta"

como resultado.

Esto genera desconfianza.

No se sabe si el problema es la selección por IA, si el reclutador leyó el currículum y lo rechazó, o si la oferta de trabajo estaba prácticamente detenida.

La situación de "no saber por qué fue rechazado" podría ser uno de los mayores problemas de la contratación basada en IA.

La pérdida de empleos por IA y automatización, mientras faltan 12,100 puestos digitales

El problema no se limita a la contratación.

El grupo de trabajo Women Pivoting to Digital de la City of London Corporation señala que muchas mujeres podrían ver sus trabajos reemplazados por IA y automatización para 2035.

Por otro lado, el Reino Unido también enfrenta una grave escasez de talento digital.

Según el mismo grupo de trabajo, en los sectores financiero, de servicios profesionales y de tecnología, 12,100 puestos digitales no se cubrieron solo en 2024.

Es decir,

"Mientras algunas personas podrían perder sus empleos por la IA, las empresas enfrentan una escasez de talento".

Este es un conflicto.

Además, en una encuesta a más de 1,000 mujeres, el 89% expresó interés en cambiar de carrera al sector digital si se les ofrecieran oportunidades de reentrenamiento por parte de sus empresas.

Sin embargo, solo el 32% de ellas recibió realmente oportunidades de reentrenamiento o transición a puestos digitales de sus empleadores actuales.

En otras palabras, aproximadamente el 68% no recibió esas oportunidades.

Las empresas que dicen "falta talento digital" podrían no estar invirtiendo lo suficiente en el reentrenamiento de su personal existente.

Esta es la razón por la que el problema de reempleo de mujeres de mediana edad no puede reducirse simplemente a una cuestión de "habilidades de cambio de carrera individual".

Ya han comenzado las demandas sobre la contratación basada en IA

En Estados Unidos, los problemas relacionados con las herramientas de contratación basadas en IA han llegado a los tribunales.

En una demanda contra la empresa líder en software de recursos humanos Workday, se alega que las herramientas de contratación basadas en IA de la empresa excluyeron injustamente a los solicitantes por motivos de raza, edad, discapacidad, entre otros.

En junio de 2026, un tribunal federal de EE. UU. decidió que algunas de las reclamaciones podían continuar en el juicio.

Sin embargo, esto no significa que el tribunal haya reconocido que "la IA de Workday discriminó".

El juicio está en curso y las reclamaciones de los demandantes aún no han sido aceptadas definitivamente.

Workday niega las acusaciones.

La empresa explica que la IA no toma decisiones de contratación, sino que es una herramienta de apoyo que muestra a los reclutadores la coincidencia entre las calificaciones y la experiencia de los solicitantes con los requisitos del trabajo.

Además, afirma que no utiliza atributos protegidos como edad o género en sus decisiones y que realiza pruebas continuas de equidad en la IA.

Esta refutación también es importante.

El uso de IA no necesariamente aumenta la discriminación.

Los entrevistadores humanos también tienen prejuicios, por supuesto.

Se ha señalado desde hace tiempo que el juicio puede cambiar inconscientemente según el nombre, la apariencia, la forma de hablar, la escuela de origen, la edad, el género, entre otros.##HTML