Blockiert ein KI-gestütztes Einstellungstool die Karriere von Frauen? Eine Ära, in der Maßnahmen zur "Schönheitskorrektur" von Lebensläufen erforderlich sind.

Um sich bei der Jobsuche besser zu präsentieren, verbessert man den Text des Lebenslaufs. Unnötige Erfahrungen werden entfernt und die Leistungen werden auf die beworbene Position abgestimmt hervorgehoben.

Bis hierhin sind das ganz normale Strategien bei der Jobsuche.

Doch in Großbritannien gehen derzeit einige ältere Bewerber noch einen Schritt weiter.

Sie löschen Informationen, die auf ihr Alter schließen lassen.

Stacey Duguid, die in Großbritannien in leitenden Positionen in der Mode- und Verlagsbranche gearbeitet hat, dachte mit 50 darüber nach, wieder in einem Unternehmen zu arbeiten, und begann mit der Jobsuche.

Obwohl sie in ihrer bisherigen Karriere nie große Schwierigkeiten bei der Jobsuche hatte, erhielt sie nach 16 Monaten des Versendens zahlreicher Lebensläufe nur automatische Antworten und kam nicht einmal zu Vorstellungsgesprächen.

Daraufhin begann sie mit dem, was sie selbst als "Botox für den Lebenslauf" bezeichnet.

Sie reduzierte Informationen im Lebenslauf, die auf ihr Alter schließen lassen, und kürzte ihre zu lange Berufserfahrung. Alte Erfahrungen wurden entfernt, sodass es auf den ersten Blick nicht ersichtlich ist, wie viele Jahrzehnte sie gearbeitet hat.

Ironischerweise muss sie die "lange Erfahrung", die eigentlich eine Stärke sein sollte, verbergen.

Als sie ihre Erfahrungen in den sozialen Medien teilte, erhielt sie zahlreiche Reaktionen von Frauen, die sagten, dass es ihnen genauso ergehe.

Ist das Problem einfach nur die Schwierigkeit, einen neuen Job zu finden? Oder reproduzieren KI-gestützte Einstellungsverfahren unbewusst bestehende Vorurteile in Bezug auf "Alter" und "Geschlecht"?

Über 400 Bewerbungen und kaum Reaktionen

Die BBC hat über 60 Frauen im Alter von 40 bis 65 Jahren zu diesem Thema befragt.

Viele von ihnen waren Frauen, die jahrelang in Führungs- oder Fachpositionen gearbeitet hatten.

Bemerkenswert ist, dass viele von ihnen sagten, dass sie früher nicht auf Jobsuche waren.

Eine von ihnen ist die 49-jährige Koeyli Jaluka.

Sie hatte leitende Positionen in der Fertigungsindustrie, im Unternehmensbereich und im Gesundheitswesen inne und wurde in den letzten zehn Jahren oft von Unternehmen angesprochen, ohne sich selbst bewerben zu müssen.

Nach dem Verlust ihres Jobs änderte sich die Situation jedoch drastisch.

Sie bewarb sich auf über 400 Stellen, erhielt jedoch nur in wenigen Fällen konkrete Rückmeldungen von Unternehmen.

Man sagte ihr, sie sei "zu senior".

Sie hat das Gefühl, dass Unternehmen diesen Ausdruck verwenden, um nicht direkt zu sagen, dass sie "zu alt" sei.

Einige Frauen erhalten von Karriere-Coaches den Rat, die ersten zehn Jahre ihrer Karriere aus dem Lebenslauf zu streichen.

Das bedeutet,

dass es bei der Jobsuche nicht darum geht, Erfahrung zu zeigen, sondern sie zu reduzieren.

Ein solches Paradoxon beginnt sich abzuzeichnen.

Auch die 52-jährige Anna Cowie, die fast 30 Jahre in der Werbebranche gearbeitet hat, ist seit einigen Jahren arbeitslos.

Obwohl sie Erfahrung mit großen Marken und großen Entwicklungsprojekten in London hat, hat sie so viele Bewerbungen verschickt, dass sie nicht mehr weiß, wie viele es waren.

Stattdessen hat sie das Gefühl, dass sie durch ehrenamtliche Tätigkeiten bei lokalen Veranstaltungen und durch den Kontakt mit Menschen mehr Erfolg hat.

Denn so wird sie nicht als Text in einem Lebenslauf, sondern als Mensch wahrgenommen.

Dieses Gefühl symbolisiert die Probleme des aktuellen Arbeitsmarktes.

KI kann das "Alter" auch ohne direkte Eingabe erraten

Wichtig ist, dass viele KI-Einstellungsdienste nicht unbedingt "Alter" oder "Geschlecht" als direkte Bewertungskriterien festlegen.

Unternehmen setzen KI nicht ein, um zu diskriminieren.

Dennoch können Verzerrungen auftreten.

Wenn im Lebenslauf Informationen wie

"25 Jahre Führungserfahrung"

"Einstieg in den 1990er Jahren"

"7 Jahre Karrierepause"

"Über 20 Jahre in derselben Branche tätig"

stehen, ist es nicht schwer, das ungefähre Alter des Bewerbers zu erraten, auch wenn das Alter selbst nicht angegeben ist.

Wenn die KI aus den Daten früher eingestellter Personen oder aus einer Vielzahl von Informationen im Internet lernt, was ein "guter Kandidat" ist, besteht die Gefahr, dass sie auch bestehende gesellschaftliche Vorurteile übernimmt.

Das Problem ist,

ob "die KI diskriminiert" oder ob "die KI die Diskriminierung der menschlichen Gesellschaft lernt".

Diese Frage lässt sich wahrscheinlich nicht vollständig trennen.

Stanford-Studie zeigt KI-Vorurteil "Frauen sind jung"

Es gibt auch Studien, die diese Bedenken untermauern.

In einer Studie von Forschern der Stanford University und anderen wurde untersucht, wie Online-Bilder und -Videos sowie große Sprachmodelle Berufe mit Alter und Geschlecht verknüpfen.

Das Forschungsteam ließ ChatGPT über 34.500 fiktive Lebensläufe mit typischen männlichen oder weiblichen Namen für 54 Berufe erstellen.

Dabei wurde festgestellt, dass Lebensläufe mit weiblichen Namen tendenziell als "jüngere, weniger erfahrene Personen" dargestellt wurden als solche mit männlichen Namen.

In einem weiteren Experiment zur Bewertung der generierten Lebensläufe wurde berichtet, dass ältere Männer trotz gleicher Ausgangsbedingungen tendenziell höher bewertet wurden.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Studie nicht beweist, dass alle in Unternehmen eingesetzten KI-Einstellungsprogramme ältere Frauen diskriminieren.

Es handelt sich um eine Untersuchung der sozialen Stereotypen in generativen KIs.

Wenn jedoch ähnliche Modelle oder Konzepte zur Erstellung von Lebensläufen, zur Kandidatensuche, zur Bewertung oder zur Empfehlung verwendet werden, kann die Verzerrung in den Einstellungsprozess eindringen.

KI erzeugt Vorurteile nicht aus dem Nichts.

Internet, Texte, Bilder, frühere menschliche Entscheidungen.

Sie lernt aus den darin enthaltenen Werten in großem Umfang.

Wenn sie auch die impliziten Bilder wie "Führungskräfte sind Männer" oder "jüngere Frauen sind wünschenswert" übernimmt, kann KI diese in großem Maßstab und mit hoher Geschwindigkeit reproduzieren.

Gefahr, dass "Karrierepausen" als Mangel an Fähigkeiten behandelt werden

Besonders Frauen sind von Karrierepausen betroffen.

Viele Frauen nehmen aufgrund von Kinderbetreuung, Pflege oder familiären Verpflichtungen vorübergehend eine Auszeit vom Beruf.

Ein menschlicher Personalverantwortlicher kann

"In dieser Zeit hat sie Kinder betreut"

"Davor hatte sie 10 Jahre Führungserfahrung"

"Sie hat nach der Rückkehr genügend Fähigkeiten"

aus dem Lebenslauf herauslesen.

Bei der maschinellen Überprüfung kann jedoch die Karrierepause als bloßer "Fehler" oder "zu beachtendes Element" behandelt werden.

Lebensumstände, die für Menschen erklärbar sind, werden für Maschinen zu Datenpunkten, die den Score senken.

Diese Probleme betreffen nicht nur Frauen.

Menschen, die sich von einer Krankheit erholt haben, Menschen, die Familienmitglieder gepflegt haben, Menschen, die ein Unternehmen gegründet und gescheitert sind, Menschen, die lange freiberuflich tätig waren, Menschen, die im Ausland gelebt haben – alle, die einen "nicht geradlinigen Karriereweg" eingeschlagen haben, sind betroffen.

Wenn sich KI-Einstellungen weiter verbreiten, könnten nur Menschen mit "sauberen Lebensläufen" vom Algorithmus verstanden werden, und komplexe Lebenserfahrungen könnten benachteiligt werden.

Es ist auch gefährlich, "nur die KI verantwortlich zu machen"

Es ist jedoch nicht möglich, den gesamten schwierigen Arbeitsmarkt auf die KI zu schieben.

Es gibt mehrere Faktoren, die gleichzeitig existieren, wie die Kürzung von Unternehmensbudgets für Einstellungen, wirtschaftliche Unsicherheiten, die Zunahme der Bewerber pro Stellenangebot, die Ausweitung des Wettbewerbs durch Remote-Bewerbungen und die Detaillierung der Anforderungen der Unternehmen.

Auch bei den von der BBC befragten Frauen ist es schwierig, individuell zu beweisen, dass sie "von der KI abgelehnt wurden".

Grundsätzlich erklären Unternehmen den Bewerbern nicht,

welchen KI-Dienst sie verwendet haben.

Zu welchem Zeitpunkt die automatische Verarbeitung stattfand.

Unter welchem Punktestand sie abgelehnt wurden.

Wer die endgültige Entscheidung getroffen hat.

Was Bewerber sehen, ist

"Bewerbung eingereicht"

"Sofortige Absage erhalten"

oder

"Keine Rückmeldung erhalten"

nur das Ergebnis.

Deshalb entsteht Misstrauen.

Es ist unklar, ob das Problem bei der KI-Auswahl liegt, ob der Personalverantwortliche den Lebenslauf gelesen und abgelehnt hat oder ob die Stellenanzeige tatsächlich gestoppt wurde.

"Nicht zu wissen, warum man abgelehnt wurde", könnte eines der größten Probleme bei der KI-Einstellung sein.

Jobverluste durch KI und Automatisierung, während 12.100 digitale Stellen fehlen

Das Problem betrifft nicht nur die Einstellung.

Die Women Pivoting to Digital Taskforce der City of London Corporation weist darauf hin, dass durch KI und Automatisierung bis 2035 viele Frauenarbeitsplätze ersetzt werden könnten.

Gleichzeitig ist der Mangel an digitalen Fachkräften in Großbritannien gravierend.

Laut der Taskforce blieben allein im Jahr 2024 in den Bereichen Finanzen, professionelle Dienstleistungen und Technologie 12.100 digitale Stellen unbesetzt.

Das bedeutet,

dass es Menschen gibt, die durch KI ihren Job verlieren könnten, während Unternehmen unter Fachkräftemangel leiden.

Ein Widerspruch entsteht.

In einer Umfrage unter über 1.000 Frauen gaben 89 % derjenigen, die an einem Wechsel in den digitalen Bereich interessiert sind, an, dass sie bereit wären, sich weiterzubilden, wenn ihnen die Möglichkeit von ihrem Unternehmen angeboten würde. Tatsächlich erhielten jedoch nur 32 % der Befragten von ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit zur Weiterbildung oder zum Wechsel in digitale Berufe.

Das bedeutet, dass etwa 68 % diese Möglichkeit nicht erhalten haben.

Unternehmen sagen, dass "digitale Fachkräfte fehlen", investieren aber möglicherweise nicht ausreichend in die Weiterbildung bestehender Mitarbeiter.

Deshalb kann das Problem der Wiedereinstellung älterer Frauen nicht einfach als "Problem der individuellen Bewerbungskompetenz" abgetan werden.

Rechtsstreitigkeiten über KI-Einstellungen haben begonnen

In den USA sind Probleme im Zusammenhang mit KI-Einstellungstools auch vor Gericht gelandet.

In einem Rechtsstreit um das große HR-Softwareunternehmen Workday wird behauptet, dass Bewerber aufgrund von Rasse, Alter, Behinderung usw. durch das KI-gestützte Einstellungstool des Unternehmens unrechtmäßig ausgeschlossen wurden.

Im Juni 2026 entschied ein US-Bundesgericht, dass einige der Ansprüche weiterverfolgt werden können.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass das Gericht anerkannt hat, dass Workdays KI diskriminiert.

Der Prozess läuft noch, und die Ansprüche der Kläger wurden nicht endgültig anerkannt.

Workday bestreitet die Vorwürfe.

Das Unternehmen erklärt, dass die KI nicht die Einstellung selbst entscheidet, sondern den Personalverantwortlichen bei der Übereinstimmung von Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerber mit den Stellenanforderungen unterstützt.

Außerdem werden keine geschützten Merkmale wie Alter oder Geschlecht zur Entscheidungsfindung verwendet, und es werden kontinuierliche Fairness-Tests für die KI durchgeführt.

Diese Gegenargumentation ist wichtig.

Der Einsatz von KI führt nicht zwangsläufig zu mehr Diskriminierung.

Auch menschliche Interviewer haben natürlich Vorurteile.

Es wurde schon lange darauf hingewiesen, dass unbewusste Urteile aufgrund von Namen, Aussehen, Sprechweise, Herkunftsschule, Alter, Geschlecht usw. getroffen werden.

Eine angemessen gestaltete und überwachte KI, kombiniert mit menschlicher Überprüfung, könnte diese mensch